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标题: 工伤员工旷工解除劳动合同问题 [打印本页]
作者: huangxu010320    时间: 2013-7-2 10:50
标题: 工伤员工旷工解除劳动合同问题
我司有一名员工于2012年10月18日入职，2012年10月20发生工伤，伤情为左手前臂骨折，应该会鉴定为九级伤殘，该员受伤后公司全额负责其医疗费用（因未及时购买工伤保险），2012年11月7日出院后其本人要求回家调养，公司考虑其无法上班，在厂里调养也有诸多不便，就同意其回家调养，当时请假时间是11月7日至2013年2月28日，此期间公司有发放其基本工资，该员2013年3月1日至2013年5月8日期间有上班，但是有两到三次无故旷工，公司依据规章制度给予处罚，2013年5月8日其提供医院的诊断证明，其患有男科病前列腺炎要求请假，公司同意其请假申请（5/8-6/8），5月底其家人打电话要求续假，但是因没有具体请多长时间而未获得批准，2013年6月13公司主动致电其家人要求其本人打电话给直属主管请假，但是其一直未来电续假，公司每日依旷工处理。: X# Z4 B" Z: d6 e- ?
        
1 l0 z% O& Z, ]        A.公司可否依其本人半个月未上班亦未办理请假手续给予除名处理？
7 ]3 Z% J$ D" u7 W1 @, \* f        B.公司是否有必要发一份旷工处罚通知邮寄给当事人？
( [0 n5 x/ q- ?6 t; h4 {: e        C.其上班期间旷工行为是否可以处罚（其本人说是因为手痛无法上班而未来上班）？
& {+ ^4 e- t: {/ G        D.5月8日至6月8日期间是因为当事人患男科病而请的病假，公司不支付工资可以吗？" N% S8 [4 t( V. ~7 o8 ]6 i
        E.如果此员工一直不上班也不请假，多久可以解除其劳动合同？# `7 K% e) L% `0 J  Q7 v
作者: 121023404    时间: 2013-7-2 11:19
恩恩，这个问题比较棘手，值得期待
作者: 依依宝贝    时间: 2013-7-2 13:34
一，目前已取消除名，开除等说法，法律上不会得到支持。
5 x$ ]# ~, g5 P. G9 @二，公司一定要向员工发出旷工通知书，且注意选择邮局寄送，务必保留盖有邮戳的底单，即便员工拒收也会得到法律支持。
. x6 `/ z/ i) o三，是否算旷工，需要得到本人签名确认，否则得不到法律认可。
" G: N+ l0 X1 t+ m四，待高人解答。
$ h! O7 F+ h6 I' V五，公司发出通知书后，员工没有在规定时间内回司办理相关手续，公司可与员工解除劳动关系。
作者: sdkjrzb    时间: 2013-7-2 14:28
1、同意上楼的说法，新劳动合同法实施后，已不存在除名一说，需要解除劳动合同时，按照劳动合同法里面的条款进行；如要按照旷工解除劳动合同，你们公司的人力资源管理制度中是否有相关的条款。旷工几日为达到解除合同的标准；
/ m$ \) _8 z/ L" {* H% F  d# [2、解除劳动合同前，通知该员工无故旷工，严重违反公司管理制度，所以给予解除劳动合同。要想解除劳动合同要有充分的理由，做好相关证据；
1 u  S- b) o' t- p! S/ L3、如果公司的相关管理制度中明确规定旷工的处罚行为的，应当进行处罚，反之，则不能，没有依据的事不能做；不能单靠说，要有医院的相关诊断证明，要纸面材料；
, g9 i) [- }, J" y( n( ~4、病假应发病假工资，病假工资的规定各省级人民政府都有相关的规定，按照规定执行就好了，病假工资不得克扣；, O2 V9 M' D5 v# ?8 L9 u3 ^6 G
5、如果该员工不上班亦不复假，长期耍赖拖下去的话，按照公司管理制度，在旷工三日后即通知其本人，告知其严重违反公司管理制度的行为，如不改正，立即解除劳动合同，要保留好证据，一定是纸质的。
作者: dan0712    时间: 2013-7-2 14:55
公司内部管理制度的严谨性十分重要
作者: 黑暗侯爵    时间: 2013-7-2 15:07
A.公司可否依其本人半个月未上班亦未办理请假手续给予除名处理？
8 |. C( P: Y% E5 V' n0 F公司无权除名，只可以解除劳动关系。根据劳动合同法中“严重违反公司规章制度，经教育后仍不改正。。。可与之解除劳动关系。。。因此，必须要有该职工违反规章制度的依据（如考勤记录等）并有相关证明材料3 D: z$ I  x- T! c: f7 l6 w' [
        B.公司是否有必要发一份旷工处罚通知邮寄给当事人？/ i! q" J, N/ p7 v
违反公司规章制度公司有权直接予以处罚，对处罚不满者可申请劳动仲裁。因此是否告知当事人关系不大。: O7 V( a1 b3 O1 B  c3 \9 E
        C.其上班期间旷工行为是否可以处罚（其本人说是因为手痛无法上班而未来上班）？# z8 Z6 O5 q6 j8 q9 M! A2 u
在无医院病假条情况下，未上班可按旷工处理（公司规章制度中要有请假流程规定）
+ Y: o# M# l7 v- Y6 D: H! e8 u- o! T        D.5月8日至6月8日期间是因为当事人患男科病而请的病假，公司不支付工资可以吗？6 o+ t2 x6 ^5 ?% M4 ~
在有医院病假条情况下，只能按病假处理，不可不支付工资。
9 j4 g: a& A* |: t- x        E.如果此员工一直不上班也不请假，多久可以解除其劳动合同？
% K) ^- W9 P; @3 ~9 W8 h4 h根据你公司规章制度，只要有旷工期限规定，就可解除劳动合同。（做好考勤记录及证明人）
作者: 方向与坚持    时间: 2013-7-3 10:25
1、该员工2012年11月7日出院后其本人要求回家调养
0 t5 z3 k3 z8 M7 |" a. ~) N    个人以为这时候需要医生出具证明，证明其需要调养，可视为病假，否则，只能视为事假；/ ]& V6 ]% Z. [# t! Z
2、2013年3月1日至2013年5月8日期间有上班，但无故旷工2-3次
" s6 i# b$ E8 A3 u4 j7 u( @$ T    这种情况，如果公司制度有规定可以解除劳动合同，我觉得当时就应该与其解除劳动合同；
; p1 E: Y; ]8 f/ v1 c" j3、2013年5月8日以后，该员工一直处于请病假状态- C% }9 m- r+ Y* j7 Z: W1 N
    是否同意其请病假应根据医院的病假单，并按公司流程办理手续，若其没有办理手续，应属旷工，按公司规定处理。
& ~4 N0 u. n! E0 u7 P$ c1 u3 ?: d) @    个人觉得这个员工真是大麻烦，没有为公司作出一份贡献却一味赖着公司。5 q* V2 G' ]* m, p
    所以公司应该完善公司规章制度，如旷工怎么处理；另外员工入职前体检也相当重要。
- ^! n5 C: V0 I# \7 e2 p/ o* q    个人意见，仅供讨论。
作者: zifeiyu12    时间: 2013-7-5 15:00
公司有没有相关这样的制度，劳动者违反用人单位相关制度可以解除劳动合同
作者: huangxu010320    时间: 2013-7-8 11:24
謝謝各位的建議！！！！！！！！！
作者: subway_jj    时间: 2013-7-8 11:38
既然都被认定为九级伤残了，假如解除劳动关系的话，该员工可以争取以下权利（以下是我们当地的标准）：
1 ], {) b2 u& Z( e# b5 L& C; ^职工因工致残被鉴定为1-10级伤残的可享受一次性伤残补助金。职工因工致残被鉴定为5-10级伤残的，按《条例》规定与用人单位解除或者终止劳动关系时，可享受一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。按规定参加社会保险的工伤职工，一次性伤残补助金和一次性工伤医疗补助金由工伤保险基金支付。  m% o7 q$ k+ N3 @8 a
一、一次性伤残补助金标准为：七级伤残为13个月的本人工资，八级伤残为11个月的本人工资，九级伤残为9个月的本人工资，十级伤残为7个月的本人工资。（由工伤保险基金支付）  `7 P' N9 s; w  m/ V2 \; m
二、一次性工伤医疗补助金的计算方法为：统计部门最近一次公布的当地人口平均预期寿命（统计部门最近一次公布的当地人口平均预期寿命为81.17岁）与解除、终止劳动关系时的年龄之差乘上系数（五至十级的系数分别为：1.4、1.2、1、0.8、0.4、0.2，不满一年按一年计算）乘上当地职工平均工资（目前是4293元/月）。（由工伤保险基金支付）$ P1 t+ V, ~: }2 ?8 Z& ^- Y7 s
一次性工伤医疗补助金的办理，单位应在办理完退工和社保减员手续后，由用人单位向所在区的社保中心办事处申请结算一次性工伤医疗补助金手续。" X" T1 E7 Y/ }
三、一次性伤残就业补助金：以当地职工平均工资为基数（目前是4293元/月），按照伤残等级和解除、终止劳动关系时的年龄，分别发给 1-36个月的一次性伤残就业补助金：
0 I! B( [' }% f$ g　　单位：个月
' i2 U' ]' Z5 ~3 t5 S# j4 }年龄, e5 G0 g/ Q0 _8 o( M' R( U
等级        20周岁以下        20-30周岁        30-40周岁        40-50周岁        50-55周岁         55-60周岁
5 G# a$ v, ~* t- W/ V1 L五级        36        30        24        18        12        6
1 S! W8 `; h7 K" ?# P: @3 r六级        30        25        20        15        10        59 [( a6 }% H/ b, J
七级        24        20        16        12        8        4+ v" `; X) _) p$ {4 I" [7 ]) G$ R3 H
八级        18        15        12        9        6        3) j8 A" r8 C9 D# `3 t  _+ {5 ~
九级        12        10        8        6        4        27 g, q- B! l0 D5 D) O5 p% }% T
十级        6        5        4        3        2        1: f5 X, o' D( _3 s6 ]8 k
（由用人单位支付）
/ Z* z4 \! M5 \0 {& M7 `+ }7 k
$ {: S4 o3 x$ X" I9 `7 C8 x9 E4 H. V- Q; h$ @. v
作者: 幻想中的现实人    时间: 2013-7-8 17:54
不错案例，学习学习
作者: 想要的未来    时间: 2013-7-8 21:40
不错不错，能够学到很多
作者: 沉沉0324    时间: 2014-2-10 13:34
不错   学习了
作者: hr-shan    时间: 2015-4-3 13:49
不管是旷工的认定还是解除劳动合同，都要有相应的制度作为依据。制度要有培训、告知等生效流程。



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