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标题:
三个问题，面试官就能确定要不要应聘者吗？
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作者:
懒猫琪琪
时间:
2013-7-2 15:03
标题:
三个问题，面试官就能确定要不要应聘者吗？
自我介绍、优缺点、最成功或最失败的事等问题让很多网友觉得摸不着头绪，不知道该如何作答。 跟一个朋友聊天，他告诉我说，面试我只问三个问题，基本上三个问题，这个人要不要就定了：
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1，你的核心竞争力是什么？
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2，最有成就感的业绩是什么？
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3，你的朋友0r主管是怎么评价你的（优势和提升点）？
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再普通不过的问题，却总是让求职者犯难！
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朋友解释说：
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1可以看出是否跟岗位匹配，当然要追问才能追出来。
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2可以看出他的喜好特长及目标感。
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3可以验证1，2的真假。
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三个问题说下来一场面试就基本结束了，这个人也就定下来了。
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众面试官你们怎么看？众求职者又怎么看？欢迎讨论！
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作者:
351304869
时间:
2013-7-2 15:33
我在想我怎么回答这三个问题
作者:
浦江人才网
时间:
2013-7-2 15:52
还有点就是求职者能否长久干这份工作，招聘者也很注重的，一般会问问为什么上份工作离职什么的
作者:
flora_young88
时间:
2013-7-3 13:37
核心竞争力！有点意思！
作者:
瓢城一怪
时间:
2013-7-3 16:41
抓住这三个问题的核心真不是那么简单的，也特别考验应聘者的言语表述能力，呵呵呵。。。。好难
作者:
有为子
时间:
2013-7-3 17:31
今天面试一个学妹，真窝心，完全没有一点职业规划，找工作相当盲目，应届毕业生真的让人很窝心啊！
作者:
我是君君-Hello
时间:
2013-7-3 17:40
得看应聘者的层次及职业方向，确实很考语言组织能力。如果问普通车间员工这三个问题，估计个个都在冒问号？？
作者:
elana
时间:
2013-7-4 17:28
我写在本上，天天思考着……哈哈哈
作者:
wwd139578
时间:
2013-7-4 17:58
以上三个问题：熟练的求职者可以去编。你对他的评价是建立在他对自己的评价之上的，但是面试最重要的就是我们的评价是建立在求职者所叙述的事实上的，而不是主观评价！
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可以这么问：
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1、你原先的工作内容是什么，详细一点
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2、你在你这个岗位上完成了哪些项目，做出了哪些成果
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3、你主管平常是怎么管理你的
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4、你是怎么评价你的主管的？
作者:
upheyingmei000
时间:
2013-7-5 12:12
招基层员工应该不适合这种提问法。
作者:
zifeiyu12
时间:
2013-7-5 14:55
也就是你的优势、劣势
作者:
银牛
时间:
2013-7-5 16:39
用这三个问题去面试，估计很难选到人了，除过一些高管岗位的职业经理人考虑过、准备过这个问题外，其他一般岗位的人估计很少有人能将这个问题答得让招聘者满意。而且主观的方面较多。比如：核心竞争力？应聘者该如何理解？用能力表述、用经验、用人格、用个性，或需要综合等等，恐怕面试者会说一堆听的你云里雾里不知所云，最终不知道什么是真，什么是假。
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估计我面试用不上这些，用通俗的语言让应聘者明白你问什么，想知道什么。面试官在应聘者叙述事实的过程中判断事实真假、观察各种肢体语言、语调语气等判断你想判断的东西。
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作者:
ljfish0330
时间:
2013-7-6 13:49
感觉楼上分析的有道理！
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作者:
ljfish0330
时间:
2013-7-6 13:52
面试其实就是一个双向选择的过程，有些岗位的面试没有必要问得太专业，简单通俗易懂的话更能够让别人理解你，这样的沟通才是有效的沟通，才能更好的让应聘者展现其特长，面试者观察及判断面试对象是否符合招聘要求。
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楼主说的这些可能到高层管理人员面试的时候能够有用。。
作者:
浅浅微蓝
时间:
2013-7-8 16:28
面试时这几个问题都是有的，但只是问这几个问题是不够的，还应该对求职者离职原因、求职动机与期望、自信心、责任心、应变能力等做个全方位的测评。
作者:
mchemyaoye
时间:
2013-7-8 17:12
面试问两三个问题就能判定一个人，感觉有点神话，只是个传说。
还是恋恋不忘麦当劳的OJE。
作者:
dalilixiaoyan
时间:
2013-7-9 16:08
每个问题里，是否还有引导性的小问题呢？与岗位相关的。
作者:
liziji
时间:
2013-7-9 21:20
用三个问题的回答来判断一个人行或不行，需要因人而异。一般而言，否定一个人容易，肯定一个人就难得多。就面试题来说，有的人回答一个问题，就可以否定；而有的人别说问三个问题，就是问十三个问题都不算多，甚至也不一定就能判断准确。
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面试需要备课，越是复杂岗位的面试就越需要备课。除了常规的考察之外，更要考虑企业的实际情况，包括企业的性质、企业的发展阶段、老板和高管的用人特点、任职部门的特需、岗位的要求、薪酬范围和发展空间，另外还要考虑市场人才的稀缺，招聘工作量，等等。
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人力资源管理为什么会有教条化倾向？除了其他因素以外，这与人力资源管理是大工业的产物，有强烈的规范化、标准化、模型化的倾向有关。在理论抽象上，规范化、标准化、模型化等“形而上”的道理都是需要的，因为用规范、标准、模型等，可以最大程度上查看纷纭复杂的事物的核心，可以最大化降低成本，满足大工业发展的需要。但在具体实践中，希冀用简单的模型来观察、考察、判断人，恐怕会错误百出，还是具体问题具体分析，讲究辩证看问题，整体看问题更好一些。
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作者:
天天向前
时间:
2013-7-10 11:51
这样就要了，要不就是面试官太厉害，老资格了。要不就是招聘太水了。只要符合公司选才标准就行了，方法多的是
作者:
HR剑客
时间:
2013-7-10 14:19
有一定的道理。
作者:
yxjhere
时间:
2013-7-10 23:05
那应届生如何问第三个问题呢，要改为老师吗？
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还是恋恋不忘麦当劳的OJE。