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标题: 7月11日-7月12日（周四～周五），问问值班，学习交流 [打印本页]

作者: jinsiee 时间: 2013-7-10 20:24
标题: 7月11日-7月12日（周四～周五），问问值班，学习交流
各位亲爱的朋友，7月11日至12日由我来值班，也许我解答不了所有的问题，但是我愿意把自己真实的看法呈现给大家，你们可以送我

，也可以送我

，但是不要指望我不会在群里面调侃可爱的你

。

希望我们的碰撞与探讨能给彼此带来快乐！

另外，请不要在帖子里称呼我“老师”，叫我的名字Jinsiee。

该贴已经同步到 jinsiee的微博

作者: 懒猫琪琪 时间: 2013-7-11 09:10

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      鲍静溪女士，中国人力资源3000强成员，现为云南泛一投资管理有限公司董事长助理，2004年毕业于北京第二外国语大学本科市场营销专业，2008年获得云南财经大学产业经济学硕士学位，曾先后在日资企业、民营企业担任过大区销售代表、营销策划、ERP项目经理，在上市公司担任过人力资源经理职位，擅长战略规划、组织系统建设、数据分析与决策。

作者: luolangzixun101 时间: 2013-7-11 09:30

欢迎啊。

作者: jinsiee 时间: 2013-7-11 09:32

luolangzixun101 发表于 2013-7-11 09:30
欢迎啊。

谢谢！！！！O(∩_∩)O

作者: luming1005 时间: 2013-7-11 10:16
热烈欢迎美女

作者: gaojunhui21 时间: 2013-7-11 12:34
美女妹妹！加油！

作者: jinsiee 时间: 2013-7-11 13:06
今天很轻松啊！O(∩_∩)O哈哈~
周末值班容易偷懒……

作者: 周建波 时间: 2013-7-11 13:41
MM，做HR你觉得有累吗，很多时候觉得很无聊，天天在那斗心眼

作者: jinsiee 时间: 2013-7-11 14:51

周建波发表于 2013-7-11 13:41
MM，做HR你觉得有累吗，很多时候觉得很无聊，天天在那斗心眼

可能很多朋友做HR是觉得心累吧！当时我销售、运营转到HR上的时候，临危受命，非常的身心疲惫。

做销售的时候，订单拿回来我就是大爷。做HR，做100件对的事情都是应该，做了稍微偏差一件，一堆人等着弄死你。但是，正是因为有了HR的经历，才让我快速的蜕变，由一个横冲直撞的前锋战士变成一个懂得运筹帷幄、隐忍容差，心态更加乐观积极的高级管理人员。

有人的地方就有江湖。没有谁的斗争是一定胜利的，因为你的对手非理性选择也会让所有人都输。输了并不可怕，斗争也不可怕，可怕的是以为斗争就是职业的全部。

如果一定要总结，我想对我来说就是努力做好八个字：心存善良有礼有节

累一定是正常的，但是在职业梦想中醒来，我想这种累，回头看看，也许是值得的！

作者: yhou8065 时间: 2013-7-11 16:43

jinsiee 发表于 2013-7-11 14:51
可能很多朋友做HR是觉得心累吧！当时我销售、运营转到HR上的时候，临危受命，非常的身心疲惫。

做销售的 ...

特别同意姐姐说的话，“做HR，做对100件事都是应该德，做了稍微偏差一件，一堆人……嗬嗬”，真的很不容易啊。

作者: 水涵空 时间: 2013-7-11 16:45

神仙姐姐哦，特来支持一下

作者: 梅雨夏鱼 时间: 2013-7-11 16:53
鲍总，您好

，我想请问下用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位单方面解除劳动合同，是否需要支付经济赔偿呢？

作者: jinsiee 时间: 2013-7-11 17:09

梅雨夏鱼发表于 2013-7-11 16:53
鲍总，您好，我想请问下用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位 ...

我这样理解你的问题，你看对不对？

劳动合同已经签订了，但是员工还没上岗，用人单位要求解除劳动合同。

有几个前提要考虑：
1、劳动合同的生效日期是什么时候？员工到岗日期是什么时候？
2、劳动合同中是否约定了试用期？公司对试用期的管理是否有明确的制度规定？

如果劳动合同生效日期还没到用人单位想解除，这个需要和员工协商，类似于已经发了offer，应聘人员也签了confirm，雇佣和受聘的意愿已经双向达成，构成了“要约”。要解除约定，需要双方协商一致才可以。至于赔偿，劳动合同法没有特别的规定，赔偿的原则是根据《合同法》“给对方造成的损失”来定。所以，这个事情最好不要发生，发生了好好谈，可大可小。

另外，如果用人单位实在要反悔，又不想以上文中提到的方式解决。那么就是约定试用期，还有让该员工在相关制度上签字，在试用期中再观察，如果员工表现不错，那么最好不要动解雇的念头，找个好员工不容易；如果员工表现不佳，那么根据制度中的规定在试用期内解聘也是可以的。

总之，处理原则：1）真诚沟通，尽量不要结仇；2）事缓则圆，有时时间能帮你找到更好的答案。

以上经验供你参考！

作者: 妍雨908 时间: 2013-7-11 17:38
都说HR是玩人的职位，但是一旦“玩”不好就是引火自焚啊，而且作为后勤保障的一部分，一堆琐碎的事情都要去处理，而且小的单位都是一个人做整个人力的，根本不分模块专人负责，累人啊。

作者: jinsiee 时间: 2013-7-11 17:51

妍雨908 发表于 2013-7-11 17:38
都说HR是玩人的职位，但是一旦“玩”不好就是引火自焚啊，而且作为后勤保障的一部分，一堆琐碎的事情都要去 ...

美妞，你要这样想……如果公司的组织和管理不够成熟，就算是分模块做，也是做不起来的，反而引起很多不必要的摩擦，到时候你会更累！因为做了一堆不该做的事情。

公司小的时候，更应该努力给自己加人情分，好的公司氛围会让大家工作的积极性提高，不一定非要通过咱们那套复杂的模板和工具。比如说，小小的分配改进建议，有创意的员工活动，体贴的各种提醒……都会让老板和同事喜欢你。不抱怨，但是适当的时候要让别人看到你的工作成果，更要看到你的不容易。

说到让领导了解你的工作，有一句话深深的印在我脑子里（也是前辈教的）
”不会汇报，还敢混职场！“

作者: 蒙古包 时间: 2013-7-11 18:45
鲍总，您好,请问怎样才能招聘到合适本岗位的员工，谢谢！

作者: ruby6867 时间: 2013-7-11 20:03
员工招聘时，怎样识别他的心态，动机等问题

作者: jinsiee 时间: 2013-7-11 20:42

蒙古包发表于 2013-7-11 18:45
鲍总，您好,请问怎样才能招聘到合适本岗位的员工，谢谢！

这个问题比较大，展开谈比较困难，我缩小范围做一些探讨，希望是您想了解的内容！

我们讲适合，首选是识别用人的需求，用的人需求光有岗位说明书或者用人部门的申请表可能是不够的，尤其是中小企业，可能流程化、标准化不是那么到位，人和人的关系把握就显得更加重要。所以，建议在条件允许的情况下，多和用人部门的负责人交流，熟悉他的领导风格，了解他面临的问题，到底是需要什么样的人来协助来开展工作。

其次，需求的识别不是一次性完成的，而是逐步细化和清晰的。我们可以考虑在招聘过程中多与用人部门负责人沟通，比如说，HR面试过，向用人部门推荐简历的时候，最好是同时推荐2-3份，把推荐的原因告诉对方（书面和口头沟通都必要），再认真听取对方的反馈，看自己是否真的把握了用人部门的需求。

再次，有的HR初试完成后，推荐给用人部门面试，自己就万事大吉了，只是等最后的结果。在时间允许的情况，尽量或者抽空要去旁听用人部门的面试，因为咱们已经初试过了，这个时候就在旁边听就好了。这样也能加深对职位和用人部门需求的了解。而且，如果有问题，面试完和用人部门就可以沟通了，此时的沟通效率一般也比较高。

最后，当决定录用时，还可以跟用人部门负责人总结一下拟录用人员的优缺点和用人时候的注意事项。尽量降低上下级磨合的风险。

细致的沟通、专业的意见——其实是需求管理的过程，也是管理用人部门和应聘者期望的过程。

作者: jinsiee 时间: 2013-7-11 21:32

ruby6867 发表于 2013-7-11 20:03
员工招聘时，怎样识别他的心态，动机等问题

招聘时我们一般都会做性格测试和面试。我就这两个问题做一些交流：

性格测试准不准？说准也准，说不准也不准。性格测试测的正是被测试者刺此刻的心态和动机，但是心态和动机是可能经常发生变化的，这样就不准了；但是，一些心态和动机已经稳定并固化在了每个人的脑袋里面，这个就是性格的一部分，所以也会准。这就不难解释，也许一个出色的程序员，生活中是个二货；一个优秀的经理，相亲的时候对象没准会说他是奇葩。场景不一样，动机不一样，行为自然就有差异。我们需要的，仅仅是员工在工作场景下能正常的表现即可，而不是武断的建立一些态度和行为的联系。被测试者一般会测出三种结果：他自己本身、他理想中想要成为的人、他认为用人单位需要的人。当然，我们都看不出来。于是，我们需要面试，通过面试在验证性格测试中的种种假设。

再说面试。HR是一面镜子，你是坦诚的明镜，面试者就更容易掏心窝子跟你交流，你像个“賊”一样要窥探人家的内心，面试者要么紧张局促、要么反感而有敌意。人就是这样，你使劲去抓，很难抓到什么，你要是掌心摊开，世界都在你手里。相由心生，咱们HR流露出的气场影响还是很大的。真心的尊重面试者、平和的心态，自然就亲和力中透着那么点威严了。
从技术上说，我是很认可主流的结构化面试方法的，这里不详细说了，总之，学东西要学透，觉得有偏差的时候多琢磨琢磨是不是自己没领会，一来二去也就有感觉了。条件允许的情况下，提倡行为面试，语言藏得住东西，行为上没有点功力很难藏住内心。如果咱们和面试者交流的时候，面试者会觉得即使我跟你有不同意见，我也愿意讲出来探讨探讨，我想离咱们想要的答案也不远了吧！

作者: 136603589 时间: 2013-7-11 21:58
您好！我想咨询一下《劳动合同法》36条规定的协商解除劳动关系，到底需不要支付经济补偿金？因为第四十六条有提到需要要向劳动者支付经济补偿金，这样的情况，在工作中应该注意些什么？

作者: jinsiee 时间: 2013-7-11 23:38

136603589 发表于 2013-7-11 21:58
您好！我想咨询一下《劳动合同法》36条规定的协商解除劳动关系，到底需不要支付经济补偿金？因为第四十六条 ...

您好！36条的大白话就是：用人单位要是想解雇劳动者，是可以跟人家商量说，你还是别干了，走人吧？但前提是要按补偿金的计算标准依法进行补偿。如果劳动者同意了，双方签字画押，然后拿钱走人。

36条和46条告诉我们：用人单位不要轻易向劳动者提出解雇要求，反过来说，只要劳动者不主动提出辞职，让他走人就要补偿。

操作中要注意的问题：
1、即使是辞退，也要尽量让劳动者写一份辞职申请，亲笔签字画押，以防后患。
2、辞退员工手续要快，一旦谈妥，马上签字，不要拖沓。
3、补偿要给足，起码要符合劳动合同法要求的标准，不要在这个问题上纠结，因为给少了依然可以追索，不要算糊涂账。

总之又总之，要员工离职的办法很多，万不得已不要主动辞退。就如那个笑话：悬崖边开车很危险，如果你是司机你该怎么办？最好的答案是——远离悬崖。

您看这样的回答可以吗？

作者: mystruggle 时间: 2013-7-11 23:52
公司是科技型it企业，员工400多人，处于发展期，主要从事驾培和指纹仪类产品，考虑做三年的战略发展规划，框架结构应该怎么搭，应该注意哪些事项呢，希望能得到美女的解答

作者: jinsiee 时间: 2013-7-12 00:43

mystruggle 发表于 2013-7-11 23:52
公司是科技型it企业，员工400多人，处于发展期，主要从事驾培和指纹仪类产品，考虑做三年的战略发展规划， ...

您好！您的问题是比较难回答的，回答的完美就变成了理论，回答的贴近实操很可能会不聚焦。

我简要介绍一下我自己的总结：

1、战略管理模型是学生时代就接触过的，至今我仍然认为可用，由宏观到微观依次为：愿景——战略目标——战略规划——组织规划——业务流程规划

2、如果一家公司连愿景和战略目标都不清晰，那就谈不上战略规划了，能做好年度的计划和预算，保证现有业务平稳开展就谢天谢地了！在说战略规划的时候，需要反复和BOSS沟通战略目标。战略目标决定了业务做什么，不做什么，做多少的问题。市场机会是经常在变化的，BOSS的思维也是跳跃的，他们对于战略目标的思考经常都会变化，只要出入不大，做战略规划就OK

3、战略规划是对一系列战略性项目进行排序和配置资源，所以这个工作一定是需要各个部门配合起来一起做的，共同决定项目的重要性排序和资源分配，然后形成我们在市场、品牌、人力、财务等方面的子战略，通过假设、估算、论证看是否能够达到财务目标。因此，战略规划是务实的，可以在一定程度上用数据、模型和具体的描述来表达实现战略目标的路径。随着时间的推移，目标越来越清晰，各种假设也逐渐真实、各种估算也会渐趋准确，我们的战略规划就要更新，甚至如果有突发的机会出现，战略项目的内容和排序都有可能调整。所以说，战略规划是动态的，而每年做年度计划和预算就是战略规划“渐进明细“的表现。

3、组织规划是为战略规划而服务的，二者调整几乎同步，犹如走路轮番迈出左右脚。
组织架构是流程和制度的基础，如果组织架构图画出来让人看不出发展的路径，也看出部门的流程，更看不出员工的职业发展的空间。那么组织规划多半是没理解战略规划。

一些粗浅的想法供参考，希望更多的达人朋友前来论剑！

另外，IT类企业多半是强矩阵式的组织，项目主导型，建议您可以动员高管们共同学习《项目组合管理》，美国项目管理协会编写的尤佳（好像目前只有英文版）。

作者: gaojunhui21 时间: 2013-7-12 08:37

jinsiee 发表于 2013-7-11 17:09
我这样理解你的问题，你看对不对？

劳动合同已经签订了，但是员工还没上岗，用人单位要求解除劳动合同。 ...

这里稍微提醒一下：用人单位与劳动者建立劳动关系，不是从签定劳动合同的那一刻算起的，而是以是否有劳动者是否有正式提供劳务事实为依据的，从劳动者正式入岗工作的那一刻起，劳动关系才正式建立。所以，在事实的劳动关系没成立之前，即使签订了合同，但并不代表双方的劳动关系已正式建立。

作者: davis0705 时间: 2013-7-12 08:49
关注，学习！

作者: lushunyou85 时间: 2013-7-12 09:02
好美的妞啊！问下人力资源从业者如何从数据分析提供战略决策角度做好领导层的服务支撑工作？O(∩_∩)O谢谢

作者: 妍雨908 时间: 2013-7-12 09:18

jinsiee 发表于 2013-7-11 17:51
美妞，你要这样想……如果公司的组织和管理不够成熟，就算是分模块做，也是做不起来的，反而引起很多不必 ...

谢谢谢谢，你的话很受用，尤其是最后一句，我会铭记在心的

作者: jinsiee 时间: 2013-7-12 09:34

lushunyou85 发表于 2013-7-12 09:02
好美的妞啊！问下人力资源从业者如何从数据分析提供战略决策角度做好领导层的服务支撑工作？O(∩_∩)O谢谢 ...

谢谢夸奖！

我的体会是：说到数据分析与决策，和人力资源有关系，但是思维可能要跳出人力资源职能本身来谈这个问题，要站在BOSS的角度来考虑，BOSS为什么需要数据？绩效评价。

绩效评价是从财务报表开始的，数据的层级依次为：公司——业务单元——部门——个人，当然，前提是人力资源部和财务部的头儿需要坐一块儿，一开始就按照一个合理的绩效评价的框架来完成数据的分类和整理。提出数据背后的问题，解释数据形成的原因。这样，BOSS会更有方向感。做HR还是需要对会计、财务有点基础，不然和财务总监的沟通可能会比较困难。

以上谈的比较笼统，具体的事例很多，比如说：HR提出薪酬战略，如果仅仅是做一个市场调查和内部满意度调查，然后提出高于市场平均薪酬这样的说法……这样的数据“决策”是意义不大的，反而会让BOSS鸭梨山大。但是如果根据公司的战略，对竞争市场的产值、利润、劳动效率有一定的掌握，估算自身的盈利能力，用市场倒推回报，再用回报和市场薪酬水平对标，相互不断调整，达到激励员工去达成业绩目标的目的（其中还包括了业务部门与后勤部门的平衡）。这整个过程，是一个数学模型，建模的主导人就是HR，同时还需要业务部门的参与。这样做，从薪酬出发，最后回到薪酬去，可能绩效改革一不小心就推动了。

以上需要的数据，基本可以从会计科目上找到对应的依据。和财务总监多交流，可以学到很多。

作者: sdkjrzb 时间: 2013-7-12 09:52
lin041999问：“我家有一员工因两子公司人力方面工作对接失误，2012年12月份到期的合同没给人续签，现在又想不要这个员工，这中间涉及到员工劳动合同到期后一个月未续签的问题，是应该按照新签的法律支付从2013年2月至今的双倍工资？还是应该自动延续一个劳动合同期限？或者应该视为签订无固定期限劳动合同？”@lin041999

作者: 蒙古包 时间: 2013-7-12 12:47
谢谢鲍总

作者: 小燕892715 时间: 2013-7-12 12:48

jinsiee 发表于 2013-7-12 09:34
谢谢夸奖！

我的体会是：说到数据分析与决策，和人力资源有关系，但是思维可能要跳出人力资源职能本身 ...

谢谢分享！从美女老师的话里，针对薪酬调整战略，我是这么理解并分解动作的，不知道正确与否，请点评：
1、先了解自身企业的年度经营目标、利润目标；
2、然后根据企业年度人员编制、年度实际销售及成本，核算人均投入成本及人均产出，看投入产出比的份额，找到差距。(此处最好是加上历年数据来进行分析）；
3、收集整理同行标杆企业、同规模企业的相关财务信息（如产值、利润、人员数量、薪酬水平等数据），通过整理后做出竞争对手的薪酬及人均投入产出比的分析报告，并寻找到与自身企业现存在的不同与优劣势区别；
4、根据公司战略目标、标杆企业及同规模企业目标，以及市场份额情况，推算企业在市场的产值、份额占比，薪酬占比，由此做出一份符合企业现状及需求的薪酬调整方案及激励方案。
呵呵，好复杂，我自己写写都觉得好痛苦了。这活似乎太恐怖了些呢，有没有更好的办法去解决？

作者: jinsiee 时间: 2013-7-12 13:25

sdkjrzb 发表于 2013-7-12 09:52
lin041999问：“我家有一员工因两子公司人力方面工作对接失误，2012年12月份到期的合同没给人续签，现在又 ...

抱歉！回复晚了。

自劳动合同到期之日起要向员工支付双倍工资，未签劳动合同满一年视为无固定期限劳动合同关系。咱大白话解释为：要是不履行续订劳动合同的手续，公司就得一直支付双倍工资，而且满一年后还要加上无固定期限合同员工的待遇。

这是一个惩罚性条款，是为了让公司及时与员工续约。所以事情既然发生了，按照法规只能这样操作：

与员工协商解除劳动合同，给员工支付未续签劳动合同期间的双倍工资和解除劳动合同需要支付的经济补偿金。

所以，这种谈判很考验……我挺同情遇到这事的HR

作者: jinsiee 时间: 2013-7-12 13:31

小燕892715 发表于 2013-7-12 12:48
谢谢分享！从美女老师的话里，针对薪酬调整战略，我是这么理解并分解动作的，不知道正确与否，请点评：
1 ...

差不多就是这个意思啦！！这活就是很恐怖，所以不要指望一次成功，平时多积累。

如果公司小，就更不需要杀鸡用牛刀，估算粗略点没有关系，重点在业务部门，和业务部门的领导多沟通，咱们只是把他们的想法做的规范一点。

作者: 心中的痣 时间: 2013-7-12 13:58
您好，鲍总，我现在想请您指教下我的职业该如何规划。
首先介绍下我的情况，我是07年人力资源专业毕业，重点大学本科，毕业后到一家上市的家电企业人力资源部工作（大三时，经老师介绍，曾在这里实习过），岗位是：培训专员，一做就是三年，这期间有过晋升的机会，那是我刚才毕业一年多，思想不够成熟，工作能力不够，错过了这个机会，到10年的时，因感到工作没上升空间，加上和新晋的领导一直没有磨合好，经过内部应聘到了研发部门做技术管理（当是定的技术岗位，内部可晋升主管工程师，主任工程师啥的，加上技术部门整体工资偏高，所以就来了），到了研发部门，恰逢机构改革，做了综合管理，做的工作有项目计划管理，降本计划管理，办公室日常事务的处理，带三个人一起做，现在做了三年多了。
我的苦恼：我现在的领导有技术背景，涉及到技术方面的工作都是他亲自做，我协助，他的位置我很难替代，我现在很迷茫，未来我的发展在哪里？
如果选择跳槽，我现在的工作拖离了人力资源专业，如果我现在去找人力资源方面的工作，专员我不愿做，经理我又有些不胜任，加上现在的薪酬福利在同类岗位中还算不错，可如此下去，我不知道自己的竞争力在哪里。
请问我该如何规划我的职业发展？

作者: jinsiee 时间: 2013-7-12 14:29

心中的痣发表于 2013-7-12 13:58
您好，鲍总，我现在想请您指教下我的职业该如何规划。
首先介绍下我的情况，我是07年人力资源专业毕业，重 ...

你好！在发表个人意见之前，我想跟你说，我们每走一步都是上天安排的，有的人可能直接漫步云端，但是大多数人注定要徘徊人间体会不一样的风景。所以，先不要为自己目前的境地感到沮丧。

咱们先来总结过往的经验。工作一年错过晋升机会很遗憾，但也不是那么严重。个人觉得，最大的教训有两点：
一、没有和新领导磨合好。为什么会没磨合好？你需要好好的想想，只可以找自己的原因，不可以找别人的哦！
二、对新岗位没有充分考虑，似乎是为了逃避而选择一份全新的工作，从而放弃了自己的优势，去做一份自己很难积累优势的工作。所以，这一次选择，不可以意气用事，一定要多听从自己的内心，一旦定下心目标，不惜一切要去达到。

现在，辩证的来看，比起一般的HR，你有业务部门的实操经历，有很强的成本管理意识，有项目管理的经历。继续做培训是很有优势的，因为优秀的培训管理者一定是绩效导向的，一定是非常熟悉业务的。所以，真的要继续HR的职业之路，从培训切入让然适合你。

为什么我不推荐你继续留在技术部门？因为中国目前还没有职业的项目经理，在技术部门技术专家会更有话语权，这个对你来说，不太现实。

有了以上的分析，你要考虑的就是留在公司还是跳槽。如果你能和HR部门的领导好好谈谈，重新回人力资源部也不是坏事，不要觉得没有面子，肯面对自己，你会更轻松。（除非你那位领导RP有问题，那就算了。）

如果跳槽，建议你不要纠结于自己的title，找个好平台才更关键，当然，能找个主管可能更现实一些，也相对可行一点。但不要把自己局限死了。

凭着你的学历背景和工作经历，我想并不是什么难事。所谓难的，是你放不下的骄傲——熟悉的环境，优厚的待遇、teamleader的头衔，但你注意到了么，这三样都仅仅是眼前。

加油，帅哥！其实你可以规划好你自己，无非需要把人生的帐算的更长远一些。

作者: sdkjrzb 时间: 2013-7-12 16:16
今天鲍总真是辛苦了！

作者: 懒猫琪琪 时间: 2013-7-12 17:10
美女老总辛苦了，嘿嘿

作者: 懒猫琪琪 时间: 2013-7-12 17:49

懒猫琪琪发表于 2013-7-12 17:10
美女老总辛苦了，嘿嘿

感谢鲍总您这两天，一直在线耐心的回答会员的提问，真的辛苦了，嘿嘿。周末了，祝鲍总周末愉快哈哈，问问之星完美谢幕咯

作者: 我家那只猪 时间: 2013-7-12 18:28
鲍总：你好！
我公司招进一批新员工，对这批新员工有个培养考察的过程，但又不放到具体岗位上。现在想问：如何对新员工进行考察？我个人认为，如果不放到具体岗位上，考察是模糊的；如果设定个方向性岗位，考察工作又该如何做？

作者: gaojunhui21 时间: 2013-7-12 18:50

gaojunhui21 发表于 2013-7-12 08:37
这里稍微提醒一下：用人单位与劳动者建立劳动关系，不是从签定劳动合同的那一刻算起的，而是以是否有劳动 ...

没看到劳动合法里关于没有正式建立劳动关系还要补偿或处理的内容哦！难道现在的劳动合同法还针对这些有新的规定？所以劳动合同法只适用于正式建立劳动关系的各种情况，不存在劳动关系，何以用劳动合同法来解释？

作者: jinsiee 时间: 2013-7-13 11:27

我家那只猪发表于 2013-7-12 18:28
鲍总：你好！
我公司招进一批新员工，对这批新员工有个培养考察的过程，但又不放到具体岗位上。现在想问： ...

你好，不好意思回复晚了。

你说这个是不是管你们的管培生计划？如果是的话，是需要放到特定岗位上轮换的，几点经验供你参考：

1、管培生计划需要足够的时间，比如说二到三年，那么保证管培生们能多轮换几种岗位，每种岗位起码体验三个月，重要岗位甚至体验更长的时间。因为起码够三个月，你的考核才有意义。

2、管培生同样是需要考核的，一是集中培训的成果考核，二是就是在不同岗位上轮岗的考核。只是他们的考核指标和正常稍微有些差别，更注重考查他们学习能力、团队精神、管理潜质等。

3、管培生因为不能马上给各个部门带来现实的回报，反而要求部门负责人们投入精力和时间，所以在有的公司可能会流于形式，所以在制订方案的时候，要注意把对管培生的带教纳入对部门负责人的考核和激励。

4、管培生流失率是非常高的，有的管培生稍微学有所成就跳槽了，有的因为培养期结束后找不到合适的岗位只有离职。所以，这个项目的操作一定要慎重，想好配套的激励和晋升通道，免得浪费资源。

如果不是管培生，那一般员工招聘最好还是有一定的岗位取向，新员工就怕闲着、就怕找不到角色，流失的风险会增加。一般新员工的考核期就是三个月（试用期），除了通用素质和知识的考核后，主要针对的就是岗位能力的成长。而我们大家都知道，能力的成长是靠不断的做事，也需要犯错的机会。

所以，我赞同你的观点，不论是任何一种类型的新员工培养，都需要给他们锻炼的具体环境和空间。

作者: 心中的痣 时间: 2013-7-17 16:19

jinsiee 发表于 2013-7-12 14:29
你好！在发表个人意见之前，我想跟你说，我们每走一步都是上天安排的，有的人可能直接漫步云端，但是大多 ...

感谢您的回复！

作者: 我家那只猪 时间: 2013-7-18 09:00

jinsiee 发表于 2013-7-13 11:27
你好，不好意思回复晚了。

你说这个是不是管你们的管培生计划？如果是的话，是需要放到特定岗位上轮换的 ...

非常感谢您的回复！值得参考！

作者: 我家那只猪 时间: 2013-7-24 15:57
鲍总，你好！
我知道今天不是你值班，但还是想问问你：我们单位有个员工患上难以治愈的疾病，医疗期24个月满了后，我们又再延长了6个月，现在30个月医疗医疗期满，他已不能再享受医疗期及医疗期待遇。根据他的病情，我们要求他申请进行劳动以能力鉴定，办理退职，但他不肯，本人要求上班。
我们打算给他发书面通知，请他申请劳动能力鉴定。若他同意，事情就好办了，一周透析三次的病，百分百完全丧失，直接走退职程序就可。现在的问题是，他肯定不同意鉴定，这种情况下，我们单位有没有权利直接提起鉴定，并根据鉴定结果办理他的退职手续呢？劳部发《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第七条有说“应当由劳动鉴定委员会参照工伤……进行劳动能力的鉴定。”但没说由哪个提起。
期待你的解答。谢谢！

作者: 我家那只猪 时间: 2013-7-24 15:59
还有，关于延长医疗期的规定，我查到有个通知只说是适当延长，并没有看到关于延长期限的具体规定。请问：延长期限最长是多久呢？

作者: 小燕892715 时间: 2013-7-26 08:13

小燕892715 发表于 2013-7-12 12:48
谢谢分享！从美女老师的话里，针对薪酬调整战略，我是这么理解并分解动作的，不知道正确与否，请点评：
1 ...

谢谢美女老师给出的温馨小提醒，确实有些地方该细，但有些时候需要根据公司的情况去做权衡与考虑是否需要如此细致，重点还是得到业务部门的支持与配合。

作者: 小燕892715 时间: 2013-7-26 08:16
美女老师，再想跟您咨询个事：我在劳动合同法里查到了如签订三年的劳动合同，试用期最长不得超过6个月，但未对是否可以延长试用期，最多可以延长几次做出规定。现在我遇到的情况是：公司员工一律签订试用期三个月，但试用期即将到期的时候，用人部门提出要延长试用期1个月，但等一个月结束后又再次提出延长试用期，这样的做法是否合法呢？

作者: jinsiee 时间: 2013-7-26 23:35

我家那只猪发表于 2013-7-24 15:59
还有，关于延长医疗期的规定，我查到有个通知只说是适当延长，并没有看到关于延长期限的具体规定。请问：延 ...

近期一直出差，抱歉晚回复你了。
适当延长医疗期不是强制要求企业做的，企业可以选择拒绝。这是个人性化的决定，不用为这个较真。

另外，你提出那个不能从事原岗位工作员工的情况，如果本人不去进行劳动能力鉴定，企业可以强制辞退，但需要按规定给予补偿，员工若有异议，他可以申请去做劳动能力鉴定。工作的重点不是去让员工离职，而是跟他谈清楚，如果接受正常辞退，除了补偿金，他还可以申领失业保险金。

我给你的建议不一定是百分百的法律程序，关键在于履行法律程序前，利用法律法规更好的进行谈判。你一定要了解员工不愿意离职的原因，是经济原因，还是对医疗保险的使用不理解，还是……这样在谈判中才能对症下药。

作者: jinsiee 时间: 2013-7-26 23:46

小燕892715 发表于 2013-7-26 08:16
美女老师，再想跟您咨询个事：我在劳动合同法里查到了如签订三年的劳动合同，试用期最长不得超过6个月，但 ...

只能约定一次试用期，如果要延长，需要员工本人签字同意，最高不得超过6个月（按三年劳动合同），否则违法。

这样多次延长试用期不是好的管理方式，不建议这样做。

作者: echozhang1 时间: 2013-7-29 16:30

jinsiee 发表于 2013-7-11 17:51
美妞，你要这样想……如果公司的组织和管理不够成熟，就算是分模块做，也是做不起来的，反而引起很多不必 ...

受教，我貌似还处在不会汇报的阶段，自己辛辛苦苦做了好多事情，但是从来不跟领导说，觉得事情做了，领导总会看见的吧。
可是，后来，工作时间久了，看到其他同事平时都不怎么做事，做一点事就大肆渲染，说得这件事多么多么困难，他做了多少多少工作，有时候真的很无语！！
看来，我是真心错了！！
学习！！

作者: jinsiee 时间: 2013-7-30 21:07

echozhang1 发表于 2013-7-29 16:30
受教，我貌似还处在不会汇报的阶段，自己辛辛苦苦做了好多事情，但是从来不跟领导说，觉得事情 ...

一点小提醒：

跟领导汇报不是去强调这工作有多难，而是要适时的汇报工作方案、工作进展情况、工作结果，仅仅是基本的职业要求。在汇报工作进展的时候，如果你工作受阻了，上司自然会问你难在什么地方了

作者: 我家那只猪 时间: 2013-8-8 08:46

jinsiee 发表于 2013-7-26 23:35
近期一直出差，抱歉晚回复你了。
适当延长医疗期不是强制要求企业做的，企业可以选择拒绝。这是个人性化 ...

实在对不起，现在才来。
首先感谢鲍总的回复。
其次我说说现在的情况：
1、关于鉴定，规定说“应当由劳动鉴定委员会参照工伤与……进行劳动能力的鉴定。”这里没有明确由职工或是企业具体哪方，我理解为，既然没有明确，就既可以是职工，也可以是企业。
2、目前该职工提交了鉴定申请，结果是“完全丧失劳动能力”，但他还是不办理退职。根本原因还是医疗费的报销问题。从个人角度来讲，职工因病家庭确实困难，退职后的待遇肯定不会高，我们可以通过其他方式进行补助（当然这个金额较小，对于职工来说是杯水车薪，而且困难职工较多，也不一定每次都有他在内。）。但我们能帮的也只能是从政策上找依据，在医疗期满后有一份稳定的收入。这段时间正做其工作。

其他再有问题时，再来咨询您。
再次感谢！

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