【核心人才激励机制】案例点评：伟创力另辟蹊径留住员工 - 中人网

伟创力作为一家电子制造服务供应商，在全球30个国家拥有生产设施，为客户提供电子产品的设计、制造、运输及维护服务。身处竞争激烈的制造业，伟创力从五、六年前开始，就对我们在中国面临的人才竞争和问题进行过充分的思考，并从战略高度来重视吸引和留住员工的各项措施。

在中国，我们的工厂面积达260万平方米，员工队伍近10万人，其中绝大部分员工是农民工。然而，各种研究表明，中国已经出现农民工短缺的趋势。从2011到2020年，农民工数量平均每年将减少约3%-4%.

伟创力深深了解员工的价值，并不断努力吸引并留住全球各地的各种人才。我们认为，人才创造卓越、创造不同。我们相信，每个高效企业的发展离不开每位员工的贡献。他们是我们建立伟大企业这一愿景的核心。我们会不断地培养员工，帮助他们发展事业并实现人生目标。

伟创力对人才的需求永无止境。我们认识到需要有可持续发展的人才战略，不仅面向现在，也面向未来。为此，伟创力进行了深入的调查，以了解员工关注的核心问题。伟创力委托一家调查公司采访了500名外部申请者、43名高层领导，举行了43次发现研讨会和焦点小组会，并且调查了全球各地的超过5，200名员工。上述调查的结果催生我们的员工价值命题——潜力无限：我的事业，我的团队。这个品牌承诺不仅仅是一个活动口号，它更是一套员工全面学习与发展的计划。

伟创力公司提出了伟创力誓约 .伟创力誓约即伟创力的企业社会和环境责任计划。伟创力誓约的四大元素——员工、环境、道德规范与管理以及社区合作，构成了伟创力创新和前瞻性解决方案的基石。

“超越责任，构建社区”概括了伟创力誓约背后的指导原则。伟创力超越自身责任，寻求各种方式来加强企业公民精神和改善工作环境。简而言之，伟创力通过与供应链密切合作来降低对环境的影响、推动员工的发展、鼓励可持续发展的社区。最终目标是通过积极的社会、经济和环境变革来应对可持续发展这一挑战。伟创力誓约是一种催化剂，帮助我们实现上述目标并对我们生活工作的社区产生可持续的影响，从而成为值得信赖的投资对象、雇主和合作伙伴。

作为伟创力誓约的补充，我们的企业社会和环境责任项目还拥有风险管理工具和强大的系统，以确保政策和指导原则在伟创力全球各地的工厂得到一致的贯彻。这些工具和系统对于伟创力的可持续发展路线图至关重要。伟创力的可持续发展路线图旨在降低风险，同时具有主动、积极的战略性意义。

“人才创造卓越、创造不同”体现了我们的信念，商业成功是富于创造力和创新精神的员工的直接结果。我们在全球30个国家拥有超过20万名员工，如此庞大的员工规模要求我们的各项工作必须符合员工的最大利益。

开门政策是要让所有的员工都可以直接与伟创力任何高级管理层联系，包括员工直接与CEO的联系。比如我们会进行定期的员工与管理层的交流，我本人每个月会举行两次对公司财务和运营状况的分析讨论。同时，我还专门开设了一个博客对员工问题、企业运营问题等进行评述和反溃。

“与我交谈”是经理与12-15名员工举行的圆桌会议，长达数小时。这些会议鼓励经理向员工介绍有关公司事务的最新信息、聆听员工自己最关切的问题，以及他们遇到的重大挑战等。

如果我们的员工觉得他们的意见没有被倾听，或是觉得他们不被尊重或待遇不体面，我们有一个全球24小时伦理热线提供帮助。我们的员工在全球任何地方都可以打这个热线，在热线中讨论他们关切的问题、遇到的挑战等等。这是一个匿名热线，热线中的所有内容会直接送达公司CEO和公司董事会。

在伟创力，我们会定期进行全球的员工调查，我们还有专门的领导特质调查。在这个调查中，员工会表达他们觉得自己心目中的领导应该具备哪些特质、哪些能力、对待员工的态度等等。这些调查结果都会反馈给相关管理者。在这个调查基础上，我们会对管理者进行绩效评估。绩效评估的考核有40%会基于领导特质调查。此外，我们还会对管理者进行一个360度的调查，调查的员工包括管理者的直接下属、同事以及他的老板。主要是考查管理者平时的表现是否符合伟创力倡导的领导特质，以及他的价值观与伟创力价值观是否相符，是否符合伟创力的行为规范等等。

关于劳动者权益方面的内容，伟创力提供了一个专门的学习和发展平台。这个平台包括伟创力在食宿方面的安排，伟创力的技术和职责技能培训，公司管理体系和流程培训，管理团队和管理技巧培训，领导力和商业培训，顾客技巧培训，员工个人的特质及性格培训等。在伟创力的学习平台上，现在已经有超过1000门的课程。除了这个内部项目，我们还与多个国际知名大学进行合作，同时我们也建立了学习效果评估机制。通过这个评估机制，伟创力不仅能评估员工的学习效果，也能从中识别更多的发展机会。

在伟创力中国的各大工厂推出“互相尊重”计划。包括培训生产线主管的领导与沟通能力，让他们了解如何管理表现好或不好的员工，以及如何以最好的方式应对员工的各种行为和态度，以促进团队精神和培育互信互尊的文化。

与第三方机构伦理站点合作，让员工能够通过本地免费热线或在伦理站点网站匿名举报工作场所的道德问题。员工的投诉将匿名转发给地区执法督导团队。后者应在1-3个工作日内予以回应。我们严格禁止报复举报人。

伟创力认识到需要推动员工的职业发展，以便他们拥有更好的职业前景。从任职第一天起，我们的员工即会获得各种资源的支持。我们的公司文化鼓励员工不断学习，并且已经制定了诸多发展计划，旨在提高员工的技能并让他们为更好地发展做好准备。反过来，我们的员工也能够很好地支持业务的快速成长。

新员工体验计划是一项全球性入职计划，旨在激励伟创力大家庭的新成员。包括最初的介绍，为期1至3个月的“伙伴”计划等。期间每一位员工都与原有员工一道学习在伟创力完成新工作所必需的技能和流程。

能力提升培训提供三个核心制造学科的学习课程：表面粘贴技术、塑料与测试工程。它还提供5种支持制造业的管理课程：项目管理、工业工程、质量、计划管理和供应链管理。其它职能管理课程还包括人力资源和业务开发。该课程旨在提升企业在专业领域的能力并创建合格的专业人员、经理和项目专家库。

能力提升培训的架构已演变成一个拥有4个发展层次的学习金字塔——基储中间、高级和专家。根据工作绩效和课程完成情况，参加者可以分阶段实现不同层次的能力提升。

领导人培训包括新领导人培训，业务领导发展培训，生产线领导培训，以及领导人成功加速器等几个项目。其中，新领导人培训旨在向初次担任领导职务的人提供相关的知识、工具、资源和机会，以提升他们的领导技能，改进团队管理，提高业务业绩，并展现伟创力的领导特质。该培训包括：伟创力领导模式、伦理和加速变革、冲突解决、优化团队、提升个人效能、协作领导、优化对话、接触式和激励式领导以及训练员工等。

业务领导发展培训旨在帮助我们的业务领导发展个人、战略和人员领导技能。生产线领导培训旨在帮助生产线领导掌握基本的监管技能，以便高效地领导、激励和发展他们的直属员工。领导人成功加速器则是一个特殊的入职培训，主要面向新领导人或过渡期的高级领导人。

研究表明，积极参与社区活动的员工会对本地人群产生更高的归属感。为此，伟创力设立了由员工运营的慈善机构——阳光之家，以鼓励员工互相关心并参与本地社区的活动。阳光之家每月还为员工组织生日派对活动并推出了教育协助计划。

此外，伟创力还开展了许多与非政府组织及社区的合作伙伴项目。比如，2007年9月，伟创力与北京市协作者社会工作发展中心合作策划了一项独特的图片展和戏剧创作活动，目的是展现农民工所面临的相关问题。农民工是中国经济崛起过程中默默无闻的英雄。通过这个项目在中国主要城市的文化之旅，我们希望把农民工面临的问题展现在人们面前，例如艰难的生活、离开家乡以及融入新环境时的痛苦和牺牲，从而把农民工置于聚光灯下，引起公众的广泛关注。

2009年，伟创力和SDCF扩大合作，在珠海工业园建立了珠海市社会工作教育推广中心，为所有农民工提供服务。这个中心的目的包括三个方面：加强农民工的社区归属感并帮助他们融入新的环境；培训更多的社区工作志愿者，以便他们可以服务于更多农民工；向农民工提供咨询服务和社会支持。

2010年11月，伟创力与香港的非政府机构劳工教育及服务网络合作，帮助改善劳工权利，鼓励农民工团结互助，让他们在进入沿海城市工作之前做好准备。LESN与国务院扶贫办及各省的非政府组织合作，向安徽、重庆、湖南和贵州等省市的农民工提供出发前培训。这项计划服务于所有农民工而不仅限于伟创力的员工。

人们常说企业社会和环境责任计划体现了公司的价值观，因此能够成为公司价值定位的一部分。伟创力深刻认同这个观点。对企业社会和环境责任项目坚定不移的关注已经成为吸引并留住业内最佳人才的独特武器。2011年春节后，伟创力珠海园区的员工返工率高达98%，比以前提高了9个百分点，与大部分雇主在此期间损失高达50％的员工截然相反，这一切都关乎伟创力誓约的承诺。在伟创力，我们很认真地看待这样的承诺，并严格践行我们的承诺。

为工作增值的方法很多。伟创力主要是运用企业文化、和谐的工作、生活条件和氛围为工作增值的。良好的职业发展前景、具有吸引力的薪酬福利、领导者的个人魅力，也能为工作加上不少筹码。当然各种方法都不是万能的，需要相互配合、有针对性地使用，才能发挥良好的效果。

另外，华恒智信认为，企业在留人的过程中需要注意以下几个方面：1、企业不是为了留人而留人，而是为了企业发展的需要留人的；2、企业要确保留住的是人才；3、恰当比例的人员流动或者流失，对于企业是有利的，因此在留人的同时也需要建立合理的人员流动机制；4、企业内部的人才也可以优化性的流动。人才的岗位、职位在企业内部科学的竞争机制的作用下应是良性变化的，企业要根据人才的实际能力、特长、绩效等全面因素，综合分析、评价调整，进行优化的流动，企业内部人才优化性的流动机制有利于人才留住；5、善取离职员工的合理化建议，把处理离职员工的工作变为留住人才、宣传企业、广招人才的另一通道。一个主动或被动离开企业的人才，其动机是多方面的，其中不乏仍然对企业有感情的人才，还愿意离开企业后继续为企业的发展做一些有意义的事情，还有更多的人才在离开企业时有很多好的建议，有助于企业的发展。