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标题: 纠结的最低工资标准 [打印本页]

作者: 终南 时间: 2013-7-15 19:08
标题: 纠结的最低工资标准
背景：随着2013年上海市最低工资标准的上调，公司应届生起薪标准还是6年前的标准，扣除个人社保和公积金后达不到最低工资标准，于是人力资源部起草了普调工资的报告，可公司老总却不以为然，认为缺哪块补哪块，只要补平即补上应届生实发工资与上海市最低工资标准1620元的差额就可以了……
在即将迎接2013年大学毕业生的前夕，人力资源部为了公司不越过国家最低工资标准的红线，同时分析了近5年职工工资水平，认为这正是普调工资的一个契机，工资调整不可能只调2013届大学生的，这关系到公司薪酬分配的公平性，也会打击到公司现有员工的工作积极性，2012届、2011届、2010届的大学生……以至公司那些老员工怎么办！工资要调整不可能只调今年的应届生，但公司老总却坚持他的想法，眼见着8月份学生要来报到了，调薪的事迫在眉睫，人力资源部薪酬人员一筹莫展……

大家有什么建议说服公司老总实施普调工资方案呢？欢迎大家踊跃参加探讨~

作者: chuanhua_zhu 时间: 2013-7-16 10:26
一、首先纠正楼主的一个概念，最低薪资：是指员工在正常工作时间内提供了正常劳动后，用人单位应当支付的最低限额的劳动报酬。但依据深圳市薪资支付条例
第三十三条用人单位依法从员工工资中代扣或者代缴下列费用
（一）员工本人工资的个人所得税
（二）员工个人负担的社会保险费
（三）协助执行法院判决、裁定由员工负担的抚养费、扶养费、赡养费；
（四）法律、法规规定应当由用人单位从员工工资中代扣或者代缴的其他费用。
第三十四条用人单位可以从员工工资中扣减下列费用：
（一）员工赔偿因本人原因造成用人单位经济损失的费用
（二）用人单位按照依法制定的规章制度对员工进行的违纪经济处罚；
（三）经员工本人同意的其他费用。
用人单位每月扣减前款第（一）、（二）项费用后的员工工资余额不得低于最低工资。
从以上条款可看出用人单位可以代扣社会保险、公积金等合法项目，不存在所谓代扣相关费用后薪资一定要达到最低当地的薪资标准。除非用人单位是扣除员工责任赔款、罚款的费用，才要求员工扣除后的收入不得低于当地最低薪资标准。
举例说明：如果本企业每月只上21.75天班，每天8小时，按深圳最低薪资标准支付月薪1600元，扣除养老128，医疗4，失业16后，实发员工1452元。这难道违反法律规定？当然各地方的法规不知是否有相似性。
二、应届毕业生应有一个符合法律最低要求的薪资标准。如楼主所指的往届2012、2011、2010届在贵司应该都晋升为正式工了吧，应该按照贵司正式工的薪酬体系标准来执行。如果贵司的薪酬标准低于市场整体水平，那建议进行综合评估及调研后进行适当调整。如果贵司薪酬标准在行业内和市场内保持较好对人才的吸引力，建议不一定非调不可。确定清楚：为什么调？为什么不调？

作者: 我爱书 时间: 2013-7-16 10:59
各地最低工资标准的具体含义是不同的，比如，有的地方包含社保项目，有的不包含，这个要看当地的具体规定。

作者: 终南 时间: 2013-7-16 11:38
您好，首先感谢您的积极参与！
按上海市相关规定扣除四金和个税后的实发工资低于1620元就是违法的，通过对该公司近几年职工工资水平的分析，发现该公司由于没有一个正常的工资增长机制人均工资增长率很低，人力资源部打算以提高新入职大学生起薪工资标准为切入点，同步调整在职职工工资标准，以体现内部薪酬公平性的原则！

作者: lin041999 时间: 2013-7-16 13:02
我们公司不比你们好多少，薪资倒挂，新大学生比往届大学生工资高。。。源于最近三年经济效益不好，没有大规模调资。

作者: 终南 时间: 2013-7-16 13:27

lin041999 发表于 2013-7-16 13:02
我们公司不比你们好多少，薪资倒挂，新大学生比往届大学生工资高。。。源于最近三年经济效益不好，没有大规 ...

这确实存在隐患啊，这就需要理顺新老员工的薪酬分配关系，体现薪酬的对外竞争性和对内公平性！

作者: jssdwangdong 时间: 2013-7-16 15:16
薪酬的确是企业的雷区，HR一直纠结与法律和道德的中间，调吧，投资人认为你没有占到公司立场上，处处以规避风险为由申请调薪，不调吧，万一发生劳动纠纷，HR又得忙于劳动关系处理，真是做也是，不做也是是。
1、企业应该有一个正常的薪资变动机制，这里我提到的是“变动”，而不是“上涨”。变动就是企业效益好的时候，薪资总额可以按照比例增长，员工自然会感到企业成长了，口袋也多了，这种良性反馈也是一种绩效激励。一旦企业效益不好的时候，我们有没有想过，把薪资总额降下来？难道员工只能承受只涨不降？我认为，竟然员工和企业利益相关，员工就应该有承担风险的意识，企业效益差的时候，为确保整体薪资总额和个人薪资平衡，岗位该精简的精简，该分流的分流。企业有挣钱的时候，也有亏损的时候。
有了这种机制，HR部门再打申请报告，投资人还会无视吗？当然不会！因为你已经站在企业的角度去思考这个问题，总不能在企业亏损的时候让投资人去银行贷款给员工发工资吧？

作者: zrw_gq 时间: 2013-7-16 18:36
最低工资标准是指的应发工资，并非实发工资。

作者: lxl831105@163.c 时间: 2013-7-16 19:58

chuanhua_zhu 发表于 2013-7-16 10:26
一、首先纠正楼主的一个概念，最低薪资：是指员工在正常工作时间内提供了正常劳动后，用人单位应当支付的最 ...

上海市人力资源和社会保障局
沪人社综发〔2013〕16号
关于调整上海市最低工资标准的通知（2013）

各委、办、局，各控股（集团）公司、企业（集团）公司，各区、县人力资源和社会保障局，各有关用人单位：

经市政府同意，从2013年4月1日起，本市调整最低工资标准。现就有关问题通知如下：

一、月最低工资标准从1450元调整为1620元。下列项目不作为月最低工资的组成部分：

（一）延长法定工作时间的工资。

（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴。

（三）个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金。

（四）伙食补贴（饭贴）、上下班交通费补贴、住房补贴。

二、小时最低工资标准从12.5元调整为14元。小时最低工资不包括个人和单位依法缴纳的社会保险费。

三、月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。

上海市人力资源和社会保障局

2013年3月28日

作者: 碧溪金沙 时间: 2013-7-17 08:10
一、最低工资标准作为岗位工资参考的最低限度是最好的依据。二、各岗位工资水平的设定要考虑到岗位价值要素的高低顺序。三、在公司没有非常专业的薪酬管理人员的情况下，总经理的建议是好的，先把不足的弥补好。不要触及红线，再来综合考虑各岗位工资水平的相对公平。四、薪酬体系是一个非常有系统性的分配机制，在调整时不能捉襟见肘。五、建议做好工作分析和岗位价值评估，建立岗位工资职等职级，在这个框架下再规划各岗位的工资水平范围。

作者: 学习与充电 时间: 2013-7-17 08:11
一般后进公司的人比前期进来的起薪一般都会高点，这符合市场和招聘行情，关键是如何平衡新老员工的薪酬极差是最关键，一般这种情况建议对老员工的调薪不要局限于基本薪酬，可以提高绩效薪酬和增加福利待遇。例如工龄工资，住房补贴等，这些福利可以根据工作年限来增加幅度，这也是缓解新老员工的极差一个方式。

作者: 759551586 时间: 2013-7-17 08:55
一个企业一个做法

作者: 首席招聘官 时间: 2013-7-17 09:20
HR作为公司一员，调薪确实会受到各方面影响，建议购买第三方公司的薪酬调研报告，然后再做调薪方案，有理有据，这样可以避免一些问题

作者: 稍纵即逝 时间: 2013-7-19 10:35
中小企业，领导层缺乏HR理念，任然把HR当成传统的人事，但传统的人事不可能满足现代企业的发展。
最低工资是国家保障劳动人民利益的一种方式，保证人们的生活资料，也保证了经济发展的基础动力。
新人可以求发展，老人可以求稳定。
对于这样的情况企业人力资源主管的作用才是关键，争取能在老板耳边“吹风”重新树立老板的HR理念。
薪资不合理是个隐患。

作者: 浅浅微蓝 时间: 2013-7-22 10:39
我所在的公司也两年没调薪了。正如楼上所说，最低工资标准各个地方规定也有出入，有的包含了扣四金有的没包含，首先你要确定你公司所在地对于最低工资标准的规定，其次，是不是应该对公司现有薪酬、行业薪酬做个详细的分析比对才更有说服力呢？

作者: 点点卡西欧 时间: 2013-7-26 17:27
底线，没有办法，无论如何都要符合要求

作者: 点点卡西欧 时间: 2013-7-29 14:22
各地的差别好大

作者: dan0712 时间: 2013-7-29 15:06
公司的薪酬都是老板说了算，不过还算好。

作者: lang11 时间: 2013-8-14 07:52
对外具有竞争力，对内具有公平性。

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