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标题: 如何应对绩效考核中的矛盾 [打印本页]

作者: 邹慧儿 时间: 2005-7-6 12:43
标题: 如何应对绩效考核中的矛盾
公司对员工或经理的考核都通过考核指标衡量，而这些指标的实际结果不可能由老总亲自去统计，数据往往来源于相关部门的记录，也由相关部门打分，比如，委托销售部提供生产部的供货的及时性、产品在市场上的满意度、产品质量事故损失等，委托品管部提供生产部的产品合格率等，而当这些部门真实提供数据而导致相应部门考核分值偏低时，势必导致被评分部门的打击报复，或者导致部门间关系恶。所以打分人只好提供虚假情报，不扣分，你好我好大家好，如此一来，考核又变成了形同虚设。人力资源部该如何应对这些？[em06]

作者: 天地一笑 时间: 2005-7-6 12:54
标题: RE:如何应对绩效考核中的矛盾
只要老总支持，还怕打击报复吗，况且你做的调查也可以是匿名的啊，不可能一个部门的关联部门只对另一个部门啊。

作者: sarah_x 时间: 2005-7-6 13:34
标题: RE:如何应对绩效考核中的矛盾
考评结果是通过平时的数据资料的积累，不仅仅是依靠其他部门的临时评价，所以应该有些客观数据的啊。

作者: 邹慧儿 时间: 2005-7-6 17:23
标题: 谢谢
谢谢您的意见，但依据考核指标，被考评人也通知道数据信息的来源，不管是平时的积累还是月底的统计。而且即使是明确的指标，也会找到一些客观的理由。比如说，我们要求客户报产品计划后，生产部必须3天内供货。但如果造成断货，他也会找些客观理由，类似供电局停电、或机器性能不好，维修时间多之类。产品质量不合格，他也会说是原料质量原因或配方改变所致。

作者: 海魂.月风 时间: 2005-7-7 10:58
标题: RE:如何应对绩效考核中的矛盾
如果对部门的考评,最好是运用有数据基础的KPI,这样就不会造成各部门之间的矛盾,尤其是在矩阵式的结构中.

作者: 蚂蚁怪 时间: 2005-7-7 11:04
标题: RE:如何应对绩效考核中的矛盾
既然是考核，就需要提供真实有效的数据进行，销售部、品管部提供生产部考核数据，同样生产部也可以提供销售部、品管部的考核数据，如满意度或其它一些指标等，形成360度考核，相互制约，同时要让大家明白考核的目的是为了促进生产，让你改进，而不是互相挑刺，逐步形成良好的考核氛围。所以考核办法一定要合理，特别是考核细则尽量明细，可控便于操作，少些定性的指标。

作者: 千古寒情 时间: 2005-7-7 14:45
标题: RE:如何应对绩效考核中的矛盾
害怕矛盾永远做不了事情。

作者: renhaihong1981 时间: 2005-7-7 16:27
标题: RE:RE:如何应对绩效考核中的矛盾
你们知道海尔怎么做的吗？奖励优秀的！不是惩罚落后的。其实，在奖励先进的同时就是对落后的一种惩罚。考核的目的是为了促进生产，所以不一定非得用罚的手段。

作者: 晨之火 时间: 2005-7-8 00:09
标题: RE:如何应对绩效考核中的矛盾
考核是一种工具！目的不是为了扣罚，而是通过考核确定公司的一个发展方向，大家一起朝着这个方向努力，在完成公司的一项项目标的同时，个人的能力和素质也会得到相应的提高，从而实现自己的价值！要着重地灌输这种理念！

作者: 岁月沧桑 时间: 2005-7-8 01:46
标题: RE:如何应对绩效考核中的矛盾
奖励优秀的！不是惩罚落后的

作者: 这里的天空 时间: 2005-7-8 11:36
标题: RE:如何应对绩效考核中的矛盾
建立一个外部监督的机构，或者内部透明化，同时对于这种考核，如果要真正落实到实处，体现考核的意义，就要让每个部门员工真正知道自己的一票，它的威力和效果。一定要使负责人的一票。

作者: 老郭郭 时间: 2005-7-8 13:21
标题: RE:如何应对绩效考核中的矛盾
建立一个考核评审委员会,由不同的部门组成.

作者: 柔性颓废 时间: 2005-7-9 10:31
标题: RE:如何应对绩效考核中的矛盾
考核的目的不是为公司降低成本，而是为公司增加利润，所以对于考核结果的运用还是应该以正激励为主，适当地辅以负激励。个人认为海尔的考核思想正体现了这个理念。

作者: 小爆米花 时间: 2005-7-9 11:44
标题: 关键是考核的思路和方法没有运用对
如果你和他们的直接领导一起制定考核办法,有奖有惩,考核思路对头,他们提供的数据怎么可能有问题呢!再说了关键在于考核的指标选取,要有综合性,不然就很难控制,会有问题。

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