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标题: 《我的大学生徒弟》连载021 （HR哥著） [打印本页]

作者: HR哥 时间: 2013-7-17 14:16
标题: 《我的大学生徒弟》连载021 （HR哥著）
021

制度PK自由

一个周五的下午，王勇来总监室汇报工作。每一次我都要求他能带着问题来，这样，我从他的问题就可以了解他是不是真正努力在做事，是不是真正用心在思考。

很多人都觉得解决问题要比提出问题难得多，但是我个人认为，我们从来就不缺解决问题的高手。我们缺的是提出高质量问题的员工。因为他们的一个问题往往能引导或者推动一大批人去创造性解决问题，从而将公司的技术或管理推向一个更高的层次。

当然站在公司的角度，希望有人提出问题，解决问题，更希望有人能预防问题。因为大多数时候，问题虽然解决了，但损失也产生了。比如产品质量问题，虽然通过返工将问题解决了，但是损失也产生了。还比如HR管理中许多法律纠纷问题，虽然我们最终通过各种方式解决了，但是公司也会为此付出一定的代价。如果能做到提前预防，损失就会少很多。

王勇这次带来了一个问题，大致是：公司招聘人员都需要通过几种测评，在对求职者进行智力、知识、性格方面的测评之后，对于合适的人员才安排给单位主管面试。但是，仓库部经理根本不信这一套，他说看一个人是不是做事的料，是不是做管理的料根本用不着这个测那个评，他只要看一眼就知道。

仓库经理下面经常有人推荐一些人过来面试，因为通不过HR部门的测评，而没有给他面试，他每次都会打电话给招工的人员，并经常发火，说他自己最清楚要什么样的人，你们只知道测来测去，测到最后，要不没有人来，要不就是找一个不能做事的人来。你们那些测评工具都是花架子，好看不中用。

王勇说，“这人真头疼，一不相信科学测评的作用。二不能服从公司的制度，老是想搞特殊化，做山大王。”

“你提出了两个问题。一是理论工具与经验的问题。二是制度与自由的问题。在回答这两个问题之前，我想问你两个问题。

第一是仓库的人员绩效如何？第二是仓库的人员稳定性如何？”我问。

“这个我听HR经理说过，仓库的绩效还不错，去年就没有一个考绩为C的人员。稳定性也算不错，一年下来就走了一个仓库文员，好像还是因为怀孕的原因。”王勇比以前有所进步，回答问题前有作过一些调查工作。

“那我再问你，我们HR部门测评的目的何在？”我继续发问。

“为了找到合适的人”王勇答道。

“什么才是合适的人呢？”我再问

“工作业绩好的人”王勇回道。

“工作业绩好，还能持续为公司服务的人，对吗？”我说。

“是的”王勇同意我的观点。

“那就对了，仓库人员业绩及稳定性都不错，证明他们那套方法可行有效，为什么我们一定要拘泥于用我们的方法去测评呢？”我说道。

“可是，这些测评方法都是有科学依据的，他们那种方法太不科学了，没有任何理论依据”王勇不太接受我的说法。

“我觉得仓库经理用的方法并不一定不科学，他凭的是自己多年的经验在选人，多年工作经验的积累使他的判断大多数情况下能导致正确的结果，证明他的经验比较科学。”我继续。

“我也问过仓库经理，他说是凭直觉，我觉得直觉不靠谱，这个面试理论中也有讲过”王勇说道。

“理论上讲得通的东西并不一定能真正行得通。我给你讲一个故事。以前，有位财主要兴建一座大房子，可是工匠告诉他，暂时还不能建，因为木材还没有干。如果此时建的话，将来就会倒掉。财主问为什么？工匠回答是没干的木材不能承受泥瓦之重。财主听了哈哈大笑，说，以你的意思，木材干了就可以承受泥瓦之重，工匠点点头。

我其实就是在按你的意思做，你想一想，木材是不是一天天在干，而泥瓦一天天也在干，木材越来越能承受更重的重量，而泥瓦由于水分减少变得越来越轻，怎么可能会倒了。工匠也觉得有理，无言以对，就按财主的要求用湿的木材建房子，房子建成不久之后，就倒了。

从理论上来说，财主的话并非没有道理，但是房子最后还是倒了，工匠判断房子会倒是凭自己的经验。拿理论去论证经验的问题，往往得出的并非是正确的结论。

我们因为找不到合适的人，才想到了要用更加科学的工具选人，但并不是说要找到合适的人就必须使用我们这套工具。仓库用自己的方法选人已经达到了理想的效果，我们就无需一定要让他使用我们的测评工具。

理论的东西有时可以解释实际发生的事情，但是并非理论的东西可以用来解决所有实际问题。我们可以通过实际工作经验来完善或修正理论，但是要小心的用理论来解决实际问题。永远记住，所有的工具都是为了协助达到我们的管理目的，如果有更好的方法，那么这些工具即使束之高阁，也没有关系。我们很多人为了使用工具而忘记了使用工具的目的，常常将简单问题复杂化。

“可是，别的部门都按我们的流程，而他不按流程，那我们的制度不是形同虚设么，仓库不成了自由主义么？”王勇问道。

“制度与自由并不是绝对对立的。很多时候，制度是为了保障大家的自由。如果让他自由，结果能达到我们制度订立的目的，那么，他可以不受我们制度的约束。我们当初设立通过科学的测评手段去选人的制度就是为了找到更加合适，更加稳定的人。而仓库部门，通过自己的方法已经达到了这个目的，那么他可以不受我们这个制度的约束。

只有当你的自由影响了别人的的时候，制度才起作用。比如你可以在宿舍随便唱歌，旁边没人无所谓，但是如果有人在休息，你就会吵到他，这时制度就起作用了，不能大声喧哗。仓库可以自由的用自己的方式选人，当他们这种方式选的人业绩差，流动率高的时候，就影响了HR部门的招聘效果，这时我们的制度就要起作用了，如要不按我们要求招聘，我们就可对他们进行教育甚至处罚。

制度并非我们的行使权力的拐杖，动辄以制度说事，只会让自己陷入机械执行的误区中。可以说任何制度都有特例，古代就有刑不上大夫，而在公司，很多事情并非完全按制度来，为什么呢？因为，如果特例能达到制度的目的，甚至达到更大的目的，那么为什么不可以例外呢？大家见得最多的可能就是特殊调薪了，按公司的制度，可能一年只允许调薪一次，但是当某位核心技术或管理人才如果不给予调薪就可能被竞争对手挖走，会给公司带来更大损失的时候，也许破例调薪就会比遵守公司制度能为公司带来更大的利益。公司的所有决定并不是为了遵守制度，而是为了公司利益的最大化，如果你能理解这句话，也许你就会理解特例存在的必要。

“如果这样的话，那不乱套了，谁都会不执行制度，走特例。”王勇不解。

“特例并非自己可以走，而是需要更高上级来判断决定，所以，你不需要担心。公司为各职位设定上司的原因之一就是做一些特例处理的决策”我说道。（待续）

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作者: lin041999 时间: 2013-7-17 14:24
先赞一个！

作者: rainycn 时间: 2013-7-17 14:30
期待后续中

作者: sunny8 时间: 2013-7-17 15:03
制度是人制定的，制度的运行过程要灵活把控，为了公司利益最大化的目标。继续期待后续ING

作者: 亲爱的爱很美 时间: 2013-7-17 15:59
说到我心坎里了

作者: TTTTTavia 时间: 2013-7-17 16:35
也对。。制度这种东西不是什么时候都适用。

作者: lyh2321 时间: 2013-7-17 16:49
制度有时也要灵活运用啊

作者: 忆思 时间: 2013-7-17 23:00
不错，顶

作者: nanaliu369 时间: 2013-7-18 20:47
HR哥更新的有点儿小慢，所以桑心了。。。我决定在把它从头看一遍，温故而知新啊。。。

作者: lang11 时间: 2013-7-19 10:07
公司的所有决定并不是为了遵守制度，而是为了公司利益的最大化

作者: 珊珊来迟1101 时间: 2013-7-19 10:29
HR哥，我有个问题，仓库要自己看人，然后别的部门也要了，那以后要如何控制啊？如果遇上蛮不讲理的经理，那就更惨了，为什么别人可以，我不可以，HR歧视我？这样的话，更多又要生出一堆标准，然后按照更繁琐的办法来实施招聘~~这个世界上较真和不理解HR的人太多了~~

作者: Amandaluo 时间: 2013-7-20 22:10
若是走特殊化，以这个部门员工流失率与业绩作为考量指标

作者: 锦年 时间: 2013-7-21 10:16
支持HR哥！工作按制度按流程走不通的时候，向更高级别的主管请示；特例不是不可以，但是要看怎样开。

作者: 迷忙的花 时间: 2013-7-24 09:23
怎么才1页呀

作者: dhjooo 时间: 2013-7-30 17:38
把21章都看完了，收获很大呀！期待HR哥的继续更新，还有很期待您说的最后要推荐的书！

作者: _天之痕__ 时间: 2013-8-8 21:57

发给同事了好东西大家共享之

作者: 猫二 时间: 2013-8-10 18:33
艾玛好评！！点赞！！楼主继续！！！

作者: rocshi 时间: 2013-8-15 14:33
确实有些部门的留人的方式很独特，人格的魅力真的可以凌驾于物质和金钱上的

作者: 351233609 时间: 2013-8-27 14:33
并非理论的东西可以用来解决所有实际问题

作者: cynthiayy1 时间: 2013-8-27 14:54
遇到过这样的人～其实本质是为了事情的推动～方法不一样～哪个方法好用就用哪个～细节是不能太死～关键是制度怎么慢慢拉低一点让他通过～而不是被拽下来～还被其他人践踏～

作者: 老北京 时间: 2013-8-28 12:58
支持HR哥！支持新人区！

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