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标题: 一份儿是可忍孰不可忍的招聘申请 [打印本页]

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作者: sunny8    时间: 2013-7-18 13:46
标题: 一份儿是可忍孰不可忍的招聘申请


下属分公司提交了份儿招聘申请，18号才提交的申请，需求却要22号到位，期间还不排除1天开会时间和2天周末休息时间，就算不开会不休息，再加上人才库储备，这么短短3天忽略招聘信息发布，筛选，单是安排招聘面试、入职体检、入职手续时间，还是显得太唐突。
事件原委调查：分公司部门经理在10号左右去参加经销商会议得到要求配备一个新职位的通知，回来几天后才写的招聘申请，在16号公司周例会上通过分公司总经理批准，18号分公司人力资源负责人才把招聘申请递交总公司人力资源部，要求22号前到位，否则影响厂家对该公司考核。本来时间相对宽裕，却被被某些人拖的有些措手不及。
总公司人力资源部该为这样唐突的招聘买单？

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作者: louchesh    时间: 2013-7-18 14:18
当然不能！凭什么？招聘又不是割草，就算枯草也能割一捆。招聘是有专业的流程的，不是什么人都能够理解的，不能被这些门外汉牵着鼻子走。我们公司遇到这种情况就会说NO WAY！

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作者: 351304869    时间: 2013-7-18 14:31
招聘申请提交上来以后，沟通需求就得一天，发布职位收简历至少需要1周，安排初试和复试需要1-2周。一般这样的情况，这个地方我就当没看见处理。

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作者: jihao321jihao    时间: 2013-7-18 14:39
分公司的责任，你们的招聘管理制度里边应该有规定吧

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作者: sunny8    时间: 2013-7-18 15:24

351304869 发表于 2013-7-18 14:31
招聘申请提交上来以后，沟通需求就得一天，发布职位收简历至少需要1周，安排初试和复试需要1-2周。一般这样 ...

是啊，招聘得保证质量，时间就是前提，可是这样不接手他们酿造的烫手山芋，厂家考核不合格，公司必然受损失

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作者: sunny8    时间: 2013-7-18 15:25

jihao321jihao 发表于 2013-7-18 14:39
分公司的责任，你们的招聘管理制度里边应该有规定吧

公司招聘制度有规定一般以一个月为期限

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作者: sunny8    时间: 2013-7-18 15:31

louchesh 发表于 2013-7-18 14:18
当然不能！凭什么？招聘又不是割草，就算枯草也能割一捆。招聘是有专业的流程的，不是什么人都能够理解的， ...

这个公司的总经理就是有些倚老卖老，凡事儿愿意搞个特殊，该公司员工也狐假虎威趾高气扬，按理说该让他们因此付出代价，但是那样公司也会受损失

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作者: davis0705    时间: 2013-7-18 15:35
做好过程中的记录吧，留好记录，以备内部“打官司”。

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作者: sunny8    时间: 2013-7-18 15:38

davis0705 发表于 2013-7-18 15:35
做好过程中的记录吧，留好记录，以备内部“打官司”。

谢谢提醒！往往还会恶人先告状

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作者: pigbag    时间: 2013-7-18 16:44
哪有这样的呀？我决得这次要给分公司点颜色看看，要不然还会有下次。

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作者: 雅琦    时间: 2013-7-19 11:07
按照提交的日期执行，其他的不管，只能尽力。

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作者: 假文人    时间: 2013-7-19 11:31
要求到位又不一定就给他到位，人资有权处理申请的。

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作者: 九流闲俗人    时间: 2013-7-19 11:47
忍，先忍，特殊处理，安排招聘信息发布是不太可能，在现有的人才库储备中挑选人展开面试，特事特办，事后将此情况前因后果形成报告上呈领导并追究其应承担的责任，或者在招聘管理规定中增加招聘周期及相应奖惩事宜。

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作者: sophiehr    时间: 2013-7-19 14:06
该公司没有招聘流程表吗？
就算压缩HR的时间，面试通过到员工上岗起码也要给候选人一个月的通知期吧？
就算闲置在家，体检，入职手续起码也要一周吧。
不要动不动把没人的帽子往HR身上扣，查查流程，该谁的责任谁扛，官大更应该遵守公司的规章制度。
公司没有相关规章制度的话，那就赶紧建立吧。

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作者: sunny8    时间: 2013-7-19 22:24
标题: RE: 一份儿是可忍孰不可忍的招聘申请

雅琦 发表于 2013-7-19 11:07
按照提交的日期执行，其他的不管，只能尽力。

目前形式只能如此了

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作者: woshi2004207334    时间: 2013-7-20 07:20
尽力而为

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作者: scholes586    时间: 2013-7-20 09:24
学习！学习！！！

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作者: 樱颂    时间: 2013-7-20 09:26
特殊情况，以公司利益为先。有了第一次这种事情必须禁止第二次！自己或者自己部门没有这个权利处理分公司总经理，可以提出呈给总公司总经理处理。

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作者: sunny8    时间: 2013-7-20 10:51

樱颂 发表于 2013-7-20 09:26
特殊情况，以公司利益为先。有了第一次这种事情必须禁止第二次！自己或者自己部门没有这个权利处理分公司总 ...

赞成公司利益为先

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作者: sunny8    时间: 2013-7-20 10:53

sunny8 发表于 2013-7-18 15:31
这个公司的总经理就是有些倚老卖老，凡事儿愿意搞个特殊，该公司员工也狐假虎威趾高气扬，按理说该让他们 ...

在仓促时间如没有合适的，只能暂时造假了。但此岗位是长期性的。

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作者: sunny8    时间: 2013-7-20 10:55

sophiehr 发表于 2013-7-19 14:06
该公司没有招聘流程表吗？
就算压缩HR的时间，面试通过到员工上岗起码也要给候选人一个月的通知期吧？
就算 ...

公司有招聘流程就相关制度，只是这个公司总经理经常以搞特殊为荣

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作者: sunny8    时间: 2013-7-20 10:57

假文人 发表于 2013-7-19 11:31
要求到位又不一定就给他到位，人资有权处理申请的。

关键这次涉及到第三方考核，公司效益，不然的话，准给他把申请打回去

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作者: sunny8    时间: 2013-7-20 10:58

雅琦 发表于 2013-7-19 11:07
按照提交的日期执行，其他的不管，只能尽力。

按说是该这样，可纠结的是不能忽略公司大局利益

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作者: 纵坐标    时间: 2013-7-20 17:40
人才，欲速则不达，也许，您匆忙发力，数量是到位了，质量就没保证，质量没保证，数量接下来就要回归了，因此，招聘也还是要立个规矩的，提前多少天；另外，人才这个稀缺资源，也不是光靠时间来确定的，有些人才找1-2年夜招不到，可遇不可求，人员招聘太难了！

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作者: zide015    时间: 2013-7-21 20:45
你直接按照制度回复过去~中高层及重点岗位招聘时间在~至~天

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作者: sunny8    时间: 2013-7-21 21:02

zide015 发表于 2013-7-21 20:45
你直接按照制度回复过去~中高层及重点岗位招聘时间在~至~天

是这样回复

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作者: sunny8    时间: 2013-7-21 21:04

纵坐标 发表于 2013-7-20 17:40
人才，欲速则不达，也许，您匆忙发力，数量是到位了，质量就没保证，质量没保证，数量接下来就要回归了，因 ...

保质保量招好人

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作者: tonycheungchn    时间: 2013-7-22 08:43
1、先解决问题。问题解决了，再讨论责任问题。问题解决不了，谁也跑不了，现在讨论谁的责任没有意义。
2、先按程序把职位放上去，没准一两天就有合适的候选人呢。但是，招聘过程中切不可因需求紧急放松要求或省略审查程序。同时可以考虑暂时让其他员工兼职，厂家需要的是有人来做这些事，初期工作未必饱和。这样候选人上来之前也有个缓冲。
3、对招聘流程和各动作设计时间要求，比如什么类型的岗位的招聘周期多长时间，收到简历多长时间内安排面试，面试后多长时间反馈结论等等。

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作者: kosherall    时间: 2013-7-22 15:10
这个太过分了。

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作者: kosherall    时间: 2013-7-22 15:11
这个太过分了。

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作者: sunny8    时间: 2013-7-22 15:25

tonycheungchn 发表于 2013-7-22 08:43
1、先解决问题。问题解决了，再讨论责任问题。问题解决不了，谁也跑不了，现在讨论谁的责任没有意义。
2、 ...

先解决问题再讨论责任，说的太好了，真是面面俱到，这样做事情会比较圆满了

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作者: sunny8    时间: 2013-7-22 15:25

kosherall 发表于 2013-7-22 15:11
这个太过分了。

可不是嘛！

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作者: sunny8    时间: 2013-7-22 15:26

zide015 发表于 2013-7-21 20:45
你直接按照制度回复过去~中高层及重点岗位招聘时间在~至~天

这个很有必要得提醒到他们

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作者: gooer    时间: 2013-7-22 16:24
其实很多非HR部门的人都存在这样的偏见，觉得这部门就是为他们服务的，他们提出的需求就要按要求完成，至于通过什么方式是HR的事。

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作者: sunny8    时间: 2013-7-22 21:58

gooer 发表于 2013-7-22 16:24
其实很多非HR部门的人都存在这样的偏见，觉得这部门就是为他们服务的，他们提出的需求就要按要求完成，至于 ...

是啊，尤其业务部门总觉得他们在创造利润，所以别的部门应该一切以他们为中心

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作者: thinkfish_tong    时间: 2013-7-23 18:26
用制度来约束

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作者: sylpjj    时间: 2013-7-24 08:57
此类情况也碰到过，接受申请单时我即会注明到职日期，而不会一味听他们安排；但过程尽力会去招，三天内招不到不能抱怨；针对你所说的现状，建议从内部先调一个顶岗，以不影响工作为原则，同时对他们的错误作为必须提出并予以下次改正

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作者: chenshujun111    时间: 2013-7-24 15:25
亦正亦邪，权利的较量！

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作者: lemonsmile    时间: 2013-7-24 15:51
制度虽然说是固定的，可以有相应的变化，可是面对这样的变化，确实应该采取点行动了，是吧。

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作者: wh343766761    时间: 2013-7-25 01:32
果断踩死！！！

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作者: 54367948    时间: 2013-7-25 10:15
say  NO !
每个部门都有工作的流程
人力资源部当然也不例外，招聘本来就是有一定流程要求的，不是随随便便能招来合适的人，如果上级那么有料，自己找人来咯..

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作者: lin041999    时间: 2013-7-25 10:29
流程问题：前期没有规则，每类岗位都是有招聘周期的，HR不是女娲，不会在那么短的时间内造出符合你要求的人来。除非内部早有人选，内部调配还得看本人愿不愿意，部门放不放？

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作者: sunny8    时间: 2013-7-25 15:47

lin041999 发表于 2013-7-25 10:29
流程问题：前期没有规则，每类岗位都是有招聘周期的，HR不是女娲，不会在那么短的时间内造出符合你要求的人 ...

公司的招聘制度和流程比较健全，招聘周期也有明确的规定，只是这个公司就爱不走寻常路，搞个特殊

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作者: sunny8    时间: 2013-7-25 15:48

54367948 发表于 2013-7-25 10:15
say  NO !
每个部门都有工作的流程
人力资源部当然也不例外，招聘本来就是有一定流程要求的，不是随随便便 ...

言之有理

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作者: sunny8    时间: 2013-7-25 15:54

lemonsmile 发表于 2013-7-24 15:51
制度虽然说是固定的，可以有相应的变化，可是面对这样的变化，确实应该采取点行动了，是吧。 ...

首先，人该招还得招，毕竟都是为了公司利益不受损失。但不能按他们的时间被框死了。必须把这次他们违反制度流程的事儿严肃警告，下不为例。

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作者: sunny8    时间: 2013-7-25 15:55

chenshujun111 发表于 2013-7-24 15:25
亦正亦邪，权利的较量！

呵呵，做人力资源气场还是必须要的

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作者: sunny8    时间: 2013-7-25 15:56

sylpjj 发表于 2013-7-24 08:57
此类情况也碰到过，接受申请单时我即会注明到职日期，而不会一味听他们安排；但过程尽力会去招，三天内招不 ...

值得借鉴的好办法！

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作者: sunny8    时间: 2013-7-25 15:57

thinkfish_tong 发表于 2013-7-23 18:26
用制度来约束

制度都有，但就是不遵守，就是因为有这样的人

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作者: yangwensuperman    时间: 2013-7-28 19:45
简直就是瞎搞，生儿子还得先怀孕呢，要不就去路上捡个。

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作者: sunny8    时间: 2013-7-28 21:27

yangwensuperman 发表于 2013-7-28 19:45
简直就是瞎搞，生儿子还得先怀孕呢，要不就去路上捡个。

哈哈哈哈

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作者: lqy5656    时间: 2013-7-29 11:18
看来规章制度很重要。

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作者: 孙世同    时间: 2013-7-29 14:02
紧急招聘除非是面临“突然离职”的情况，否则正常情况下业务部门必须保障正常的人才交接时限，否则你招聘工作很被动，这种招聘需求的提出，本身就是问题。

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作者: 点点卡西欧    时间: 2013-7-29 14:17
有过第一次，就有之后的，所以还是慎重聊一下为妙

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作者: cheng8899    时间: 2013-7-29 14:38
很多企业都这样，需求部门喊要人就要人，喊裁人就裁人，比老板还牛。

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作者: 糖果芳芳    时间: 2013-7-29 14:50
我觉得这个是制度的疏忽！
在招聘管理制度当中要明确的指出，每一个岗位的招聘申请表提报及到职时间，需要根据岗位的序列和级别而有所不同，例如主管以下的级别，需要提前3周的时间，主管级别的，需要提前4周，经理级别的，提前6周，总监级的，提前8周，并申明不包含国家规定的法定节假日，不然要往后延伸一周。
以及根据目前的岗位的工作量和重要程度，分为紧急招聘，加急，以及急。

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作者: sunny8    时间: 2013-7-29 15:24

lqy5656 发表于 2013-7-29 11:18
看来规章制度很重要。

是啊，无规矩不成方圆

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作者: sunny8    时间: 2013-7-29 15:27

点点卡西欧 发表于 2013-7-29 14:17
有过第一次，就有之后的，所以还是慎重聊一下为妙

确实是这样，放松一次，接二连三的后续工作还是会不按程序来

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作者: sunny8    时间: 2013-7-29 17:27

糖果芳芳 发表于 2013-7-29 14:50
我觉得这个是制度的疏忽！
在招聘管理制度当中要明确的指出，每一个岗位的招聘申请表提报及到职时间，需要 ...

制度有明确的规定和要求，现在的实际情况是他们无视制度，不遵守规定

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作者: sunny8    时间: 2013-7-29 17:28

cheng8899 发表于 2013-7-29 14:38
很多企业都这样，需求部门喊要人就要人，喊裁人就裁人，比老板还牛。

是，对这样的人就得给点颜色看看，不然还会有第二次

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作者: sunny8    时间: 2013-7-29 17:28

孙世同 发表于 2013-7-29 14:02
紧急招聘除非是面临“突然离职”的情况，否则正常情况下业务部门必须保障正常的人才交接时限，否则你招聘工 ...

如果放纵一次就会陷入被动地位

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作者: 秋天的黄叶    时间: 2013-7-30 11:06
丑话提前说，发邮件给分公司负责人以及直属领导，公司上层领导，在邮件中明确收到申请的日期以及工作特别处理安排，并告知其风险所在，提醒其提前应对如人员不能到位所带来的后果，这样一来告诉领导层责任在谁，二来体现我部积极处理，提出预警的配合风格。让他日后无法恶人先告状，把后果提给他。

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作者: 浅浅微蓝    时间: 2013-7-30 15:12
明显是招聘流程出现了问题，我也遇到过用人部门招聘需求单上要求1个星期到岗的。一般而言普通职位招聘周期1个月，中层2个月，高层3个月+，给用人部门主管好好上上课吧

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作者: sunny8    时间: 2013-7-30 21:52

秋天的黄叶 发表于 2013-7-30 11:06
丑话提前说，发邮件给分公司负责人以及直属领导，公司上层领导，在邮件中明确收到申请的日期以及工作特别处 ...

good idea！

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作者: sunny8    时间: 2013-7-30 21:59

浅浅微蓝 发表于 2013-7-30 15:12
明显是招聘流程出现了问题，我也遇到过用人部门招聘需求单上要求1个星期到岗的。一般而言普通职位招聘周期1 ...

按职务层次规定招聘周期的方法挺好，我们是无论何种岗位基本都是一个月周期

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作者: hrhongwei    时间: 2013-8-5 16:31
事情还是要照做

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作者: 难免有杂念    时间: 2013-8-6 09:47
有时出现这样的事情也很正常，因为用人部门只考虑自己的情况而忽略了团队配合，首先要是能及时招聘那是最好的，如不很要及时沟通是否可以延长，如就是不行的话可以先同用人部门商量从公司内部临时借调一下。
   这件事情结束后要与用人部门进行沟通说明（这要看谈话的艺术了）然后在将公司的招聘流程及制度进行全面的培训普及一下，最好在由人力组织一次关于团队合作或非人力资源管理的方面的培训，叫他们明白并在今后的工作互相配合。

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作者: 13824336258    时间: 2013-8-6 11:02
目前形式只能如此了

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作者: 八三八四M    时间: 2013-8-6 17:38
招聘时间过短，即便招聘到人，也可能存在人岗匹配度不高的问题。但在公司的管理过程中，又有多少是完全切合实际的呢，所以就事论事，还是要解决问题，个人建议如下：
1、把招聘质量放在第二位，现招聘一个人，满足用人部门的需要，顾全大局，降低公司的经营风险；
2、保留过程记录，以备以后追究问题时，无从考证；
3、做好试用期管理，如何招聘的人试用期不合格，果断辞退并重新开始招聘；
4、与用人部门做好沟通，说清楚招聘的难度，不管他是否理解，要让他知道。

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作者: WSH328ZCJ    时间: 2013-8-8 12:47
应该有招聘周期规定吧？领导审批尤其是人力资源最高领导审批时要注意。
如果确实应该客户考核，可以考虑应急处办法，进行临时借调

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作者: sunny8    时间: 2013-8-8 14:21

难免有杂念 发表于 2013-8-6 09:47
有时出现这样的事情也很正常，因为用人部门只考虑自己的情况而忽略了团队配合，首先要是能及时招聘那是最好 ...

GOOG IDEAR !团队的配合，内部沟通尤为重要

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作者: sunny8    时间: 2013-8-8 14:23

13824336258 发表于 2013-8-6 11:02
目前形式只能如此了

人还是得招，工作不能耽误，只是要看选择采取什么样的方式了

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作者: sunny8    时间: 2013-8-8 14:25

八三八四M 发表于 2013-8-6 17:38
招聘时间过短，即便招聘到人，也可能存在人岗匹配度不高的问题。但在公司的管理过程中，又有多少是完全切合 ...

条理性太好了，分析的也很详细，谢谢

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作者: sunny8    时间: 2013-8-8 14:28

WSH328ZCJ 发表于 2013-8-8 12:47
应该有招聘周期规定吧？领导审批尤其是人力资源最高领导审批时要注意。
如果确实应该客户考核，可以考虑应 ...

有周期，一般一个月吧，但这次主要是用人部门拖延，耽搁了申报时间

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作者: jeremy.zhou    时间: 2013-8-9 15:33
1、招聘无流程，靠拍脑袋办事吧？
2、人力资源部通常都会使用1-2个招聘网站，既然已经出了这样的问题就利用网络资源，不乏有这样的待业且适合的人员，1-2天到位也不是不可能
3、既然要招聘一个人，可以事前和人力资源部打个招呼，让HR部门提前准备，提前筛选一部分简历
4、人力资源部需要建立一个人才库了，否则你应对不了紧急情况
5、人力资源短缺应急计划呢？

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作者: ruby6867    时间: 2013-8-12 20:40

davis0705 发表于 2013-7-18 15:35
做好过程中的记录吧，留好记录，以备内部“打官司”。

哈，江湖险恶呀

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作者: sdkjrzb    时间: 2013-8-13 10:45
这种招聘无异于扯虎皮做大旗，这么唐突的招聘到底用处有多大呢？即使招聘到人又有多少可信度呢？

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作者: elly_good    时间: 2013-8-13 11:41
老板是何用意？内部有可顶上的人不？大家淡定，要互相体谅。

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作者: SCC2007    时间: 2013-8-13 16:09

九流闲俗人 发表于 2013-7-19 11:47
忍，先忍，特殊处理，安排招聘信息发布是不太可能，在现有的人才库储备中挑选人展开面试，特事特办，事后将 ...

我也同意这种做法，“给分公司颜色看看”是不正确的理念，HR在公司当中不具备颐指气使这一属性，俗话说使功不如使过，我满足了你的需求，接下来才好让你无话可说地接受我的评价和其他要求，让用人部门欠着你比你欠着用人部门要好。

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作者: 九流闲俗人    时间: 2013-8-14 08:16

SCC2007 发表于 2013-8-13 16:09
我也同意这种做法，“给分公司颜色看看”是不正确的理念，HR在公司当中不具备颐指气使这一属性，俗话说使 ...

赞一个，只有让人家欠着，那么终究有一天你能够颐指气使，至少是可以在一些事情上他愿意让步配合！！

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作者: Henry.W    时间: 2013-8-15 10:45
大局为重，先应急吧，尽快沟通需求，发布职位，同时在人才库和简历库中搜索合适的人员，第一时间提供给用人部门面试；这么几天肯定是无法完成的，跟用人部门沟通找人代岗或临时抽人去此岗应付下；审视下公司内部有没有人能胜任此岗位？
找个合适的时机，跟用人领导沟通招聘是一件对公司比较重要的事情，时间的仓促不仅会使公司被动，为了及时找到人在一些环节做的不够充分，沟通需求、发布信息、筛选简历、通知面试、初试、复试、内部走流程、通知上岗发offer、体检......，是一件有一定专业的事情，是需要时间的，仓促很可能会犯错或使公司蒙受损失！
另，找个自己可控机会让公司吃点小亏而引起领导重视，也是工作的一种方法吧。

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作者: zhuwei198    时间: 2013-8-15 10:55
OK====================================

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作者: xu51    时间: 2013-8-15 13:28
这样的招聘需求太草率了,往往因为用人部门太急于求成,而事与愿违.

负责招聘的人员,可以先于用人部门沟通,了解用人部门的实际情况和困难,并说明招聘的流程和时间安排.给予适当的建议.

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作者: jiazixian    时间: 2013-8-15 14:54
这个应该是分公司的问题，分公司经理没有及时报缺，并且没有像人力资源部强调这个岗位人员上岗的急迫性，分公司人力资源没有引起重视，延误了时间。既然报到总部了，首先告诉他正常的流程和时间是什么，同时表示会像领导申请特殊处理，看能不能依照他们需求时间到岗，同时考虑不能到岗看怎么办了，如果遇到这种事真的还挺不好办的，不过在中国，每次说的都可紧迫了，其实到跟前的时候又不急了，像我们客户，急着要设备，我们加班加点的做好了，结果推后了半年才交货......

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作者: pipi125874    时间: 2013-8-16 11:02
应该将受到招聘需求表单到开始组织面试之间有一个时间段，这个可以写入制度或者以制度性通知发布。
不做规定，最后就是我们hr的责任。
凡事摆到桌面上，用规定说话。
以后注意。
还有一个救火的解决办法就是，找总公司人资总，一起找总经理，然后协调给他们一个人，从总部，借用几天。反正是工厂考核。暂时救火，慢慢招聘。

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作者: sunny8    时间: 2013-8-21 08:49

jeremy.zhou 发表于 2013-8-9 15:33
1、招聘无流程，靠拍脑袋办事吧？
2、人力资源部通常都会使用1-2个招聘网站，既然已经出了这样的问题就利用 ...

请教人力资源短缺应急计划怎么制定

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作者: sunny8    时间: 2013-8-21 08:50

ruby6867 发表于 2013-8-12 20:40
哈，江湖险恶呀

不仅把自己工作做好还要学自我保护

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作者: sunny8    时间: 2013-8-21 08:52

sdkjrzb 发表于 2013-8-13 10:45
这种招聘无异于扯虎皮做大旗，这么唐突的招聘到底用处有多大呢？即使招聘到人又有多少可信度呢？ ...

可不是么，要速度就难保证质量

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作者: sunny8    时间: 2013-8-21 08:53

Henry.W 发表于 2013-8-15 10:45
大局为重，先应急吧，尽快沟通需求，发布职位，同时在人才库和简历库中搜索合适的人员，第一时间提供给用人 ...

嗯，这是个万全之策

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作者: sunny8    时间: 2013-8-21 08:57

jiazixian 发表于 2013-8-15 14:54
这个应该是分公司的问题，分公司经理没有及时报缺，并且没有像人力资源部强调这个岗位人员上岗的急迫性，分 ...

是啊，一边催的猴急，一边配套工作进行缓慢，连该新岗位的薪资待遇都没有定好，就让招聘

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作者: sunny8    时间: 2013-8-21 09:00

pipi125874 发表于 2013-8-16 11:02
应该将受到招聘需求表单到开始组织面试之间有一个时间段，这个可以写入制度或者以制度性通知发布。
不做规 ...

应该再补充设置一个惩罚机制

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作者: shicaiyuan    时间: 2013-8-24 14:39
这个问题，不是人力资源部买不买单的事。出现这样的问题，至少说明公司或者人力资源部在招聘管理的流程上有问题：
一、人力资源部每月没有招聘计划，如果有招聘计划，比如说每月15日前提出招聘需求申请，在本月实施招聘，15日之后，延至下周，特殊岗位除外；
二、没有各类岗位招聘周期管理的经验，一般来说，不同岗位的招聘周期不同，人力资源部制定这样的招聘周期就是让各用人部门提前规划，免得招聘订单积压。
三、及时计划再周密，企业在用人需求确实也存在加急的招聘订单，那么人力资源部一定要有这种柔性的能力，从渠道建设上、人才库上做长期的积累，来应对加急单的处理。

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作者: shicaiyuan    时间: 2013-8-24 14:42
这个问题，不是人力资源部买不买单的事。出现这样的问题，至少说明公司或者人力资源部在招聘管理的流程上有问题：
一、人力资源部每月没有招聘计划，如果有招聘计划，比如说每月15日前提出招聘需求申请，在本月实施招聘，15日之后，延至下周，特殊岗位除外；
二、没有各类岗位招聘周期管理的经验，一般来说，不同岗位的招聘周期不同，人力资源部制定这样的招聘周期就是让各用人部门提前规划，免得招聘订单积压。
三、及时计划再周密，企业在用人需求确实也存在加急的招聘订单，那么人力资源部一定要有这种柔性的能力，从渠道建设上、人才库上做长期的积累，来应对加急单的处理。

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作者: lyzzoe    时间: 2013-8-26 18:02
走流程是很耗时间的

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作者: 草垛    时间: 2013-8-26 22:16
，没点血气能行吗？直接找他们质问，以后就知道规矩了。

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作者: 静怡zoe    时间: 2013-12-16 18:02
有制度的按制度办事，没有制度的那只能特事特办，再制定制度了

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作者: 像最初    时间: 2015-3-18 17:49
为什么要你们买单，招聘是有周期的，哪有提了需求就给人的．这不合理．应该有相关的制度的啊．．怎么能让他们这么任性．

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作者: antiwolf    时间: 2015-3-31 15:29
这个任务不可能完成的，简直开玩笑。从一开始就拍回去。

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