如何对“多头”员工进行绩效考核？欢迎来讨论

说一

[color=#00008B]现在随着企业不断地扩大，部门不断增多，同一个人任职多个岗位，同一个人同时有多个领导布置工作。对于这些看似特殊的人群，他们的绩效考核该如何进行呢？ ! M. W' X: U- D- K" v + j6 K t! N+ r' Y( E如果单从职位分析来评定，似乎有些欠缺，能否从绩效考核理论的高度来有效解决这个问题？[/color] [color=#8B0000]欢迎大家一起来探讨这个问题。我也会根据大家的讨论，在适当的时候做个总结。谢谢！[/color]

顺予

目前随着项目管理的理念的深入，多头管理的现象越来越多。 3 p1 d6 y0 M- H5 X) h. Z对接受多头管理的人员进行考核就涉及到多头的考核了。 , S ]- A% e& [* U考核的难题是，也许他每个月的工作重点都不一样，因此，考核的过程需要不断地调整。 举个例子，如有员工属工程部人员，又被抽调研发部门加入一个重点项目的研究。 3 w2 T: n# x0 j+ w这个时候，他的工作考核就存在两头考核的问题了。 ) e. t" P+ V# `3 M, E可以考虑进行两部分考核，一部分原部门，因为他的工作被临时抽调，因此，原部门的工作需要相应减少，而且公司应该有一个关于参加项目组工作方面的指导文件，让各个部门进行配合，而后，原部门的考核会相应调整，而新的项目组的考核相应加强。 一种是两边分解考核分值。 一种是两边各自考核，最后分权重来综合考核得分。 等等。 关键的问题是考核的方式需要灵活化。

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考核的主体是什么——业绩！ 不管他有多少个领导，兼职多少个岗位，抓住业绩就足够了！可能有一些二线服务部门没有直接的经济指标，但他必须有工作指标，谁给他派遣工作，谁就有考核他的权利和义务！ 6 e7 F% ]# @; t7 m8 F. O 天底下没有相同的事物，自然也没有相同的人，更不可能有相同的职位或者工作，所以每一个人都需要根据他说从事的工作和实现的业绩采取不同的考核策略和指标，HR必须让每一位主管为自己的下属设计个性化的工作目标和考核办法及指标。当然为了效率，我们可以有相似的，但不可能有完全相同的！ - W3 O- L4 n9 M0 a0 j/ l 这是一个个性化的时代，不仅是人本身，也包括人周围的一切对待这个人的一切！

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可以运用KPI，根据期初各部分工作的重要性确定各部分工作在考核结果中的权重，期末进行综合考核。

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行为与结果、定性与定量的考核方式相结合对于这种多头管理是必要的，但其灵活性较大，需要制定考核的人员不断根据工作情况和考核结果进行调整，相对复杂，为了考评结果的公平公正，将需要进行权变的考评方式，对于这种情况相对考评比绝对要好些。

妩月

谁能告诉我什么叫KPI吗