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标题: 学习中遇到的一个困惑 [打印本页]
作者: 找天堂    时间: 2013-7-25 21:19
标题: 学习中遇到的一个困惑
hello kenneth,9 _' o$ K5 z) {0 T
    在学习OB的过程中，一直以来有个困惑：我们应该如何对一个概念进行界定呢？我发现对概念的界定主要包括这样几个部分：性质、特征、如何产生、有何结果。根据定义，就可以发展前因、结果、情境因素的关系假设，进而展开研究。: p7 P: C  H, t+ P" r2 n
    但我的一个困惑是，就概念界定本身而言，如果强调了结果，那么是否就不能仅仅依据表现来衡量是不是这一概念，而必须通过结果来判断？比如组织公民行为的概念，就作者提出这个概念最初始的定义是要促进组织效能的提升，或者为技术核心创造有利的、支持性的社会情境。于是就建构了反应这一概念的维度，也就是一些具体的行为表现：比如利他行为、运动员精神等等。很显然，而且也有一些学者看到了OCB的阴暗面，比如基于印象管理动机或者工具性动机而引发的这些利他或者公民道德等行为，而这些行为往往不太会对组织或成员起到太大的积极作用。困惑就在于：这样的行为还能否称为OCB？( _7 {( h9 w  B* J2 \$ X% q
    这种现象在很多概念中都存在，尤其是积极组织行为。如果秉持一切事物皆具两面性的话，那么POB也不一定总是积极的，总有作用的边界，那对POB的定义似乎就不应该加上结果的利弊好坏的价值标准，而重点在于定义其具体表现，至于作用结果是积极还是消极就需依据情境而定；8 e8 F: h. k. L0 E! r1 d, c
    如果一定要加入是非好坏标准，那么不同人的同一行为表现未必是同一个行为概念或者构念，比如同样是帮助他人，如果A的这种行为最终产生了对组织或成员有利的结果，则可称为是OCB；如果B的没有带来这种积极结果，则就不能称为OCB。如果是这样，那么我们很多的行为构念测量量表都是不准确的，因为大多都只涉及具体行为表现，而没有反映行为结果。同时，很多质疑OCB的研究也都是错误的，因为那种行为根本就不是OCB。而且，如果真是这样，那在理论解释上就存在套套逻辑。因为根据定义这种行为本身就是会带来这种结果，然后通过研究得出这种结果，似乎不证自明。而国内的研究中还真不乏有这样的解释。
( R2 A9 d6 z  b( V/ E    这两种可能性，真把人搞糊涂了。纠结了很久。越看文献越觉得迷惑。于是请教kenneth。
作者: Kenneth    时间: 2013-7-29 09:53
找天堂，我觉得正如你说，你是混乱了：. L7 C. O; h0 M6 u8 r
-- 构念的定义, u. q. M; f3 E0 g8 S2 B
-- 构念的结果; O, U- I2 y( h% ^
-- 构念产生的动机  R: p. V5 B1 m1 M' n, X4 h' A
三件事。
( W" d6 p/ g* b4 B! z* F  V' G8 _; f! i! U- j
OCB是一个行为，有行为就有OCB。
: x1 A2 @+ w1 {; N+ D8 ^0 p$ \- m' y1 z& S1 u7 `
有了OCB，就可以有较大的机会被提升（当然背后要有一个解释的理论）。不代表所有的人被提升都因为有OCB。你想出其他导致提升的原因，不影响我说 OCB->提升 的论说的。正如我说，我打你一巴掌，你的脸就会红起来。你却说，我的脸红，也可能是因为我喝了酒，皮肤敏感啊！我的回应自然就是：「so what? 难道这代表我的论说有问题吗？」
0 U# Z' a2 m! S' Q  o+ B8 n$ U# W! o8 _3 l
至于员工为什么有这个行为，我可以（比如）提出dispositional theory，就是有些人“就是乐于助人”。我也可以提出 social exchange theory，人做OCB是为了交换其他结果。你可以继续的提起他理论。 ......5 }- o. w& h" a
作者: 找天堂    时间: 2013-7-29 11:11
Kenneth 发表于 2013-7-29 09:53 7 U5 x" B# p! P) l( l9 K
找天堂，我觉得正如你说，你是混乱了：' m/ ?8 h& F, N8 Z
-- 构念的定义
, H: s; A" l4 I' O- H  G+ x-- 构念的结果
8 e# M6 o- _8 K6 C  X
谢谢kenneth的回复！& H1 c9 T+ m/ r% ]
    其实我的问题是：构念的定义是否应该包括构念的结果判断。比如OCB以及积极心理学中积极行为的定义，都含有其结果性质的标准。OCB的定义中提到最终要促进组织效能的增加。那也就是说两个人同样的助人行为（OCB的某一维度）一个带来了效能增加，一个没有带来结果，那后者的行为就不能称之为OCB。是这样吗？& y0 ?9 b, ^$ f# `2 y6 U, [
如果是，那么我们对这个构念的测量工具开发几乎没有包含结果判断的方面，大多仅仅涉及表现、特征。如此说，很多成熟量表都是不准确的了。再者，这样的话在解释现象时会不会存在套套逻辑。比如在解释OCB为何会提升组织效能时，那就可以说因为OCB的定义中就明确支持了OCB可以提升组织绩效。这样的因为、所以，具有合理性吗？我看有些文章也在讨论这个问题。
作者: Kenneth    时间: 2013-7-29 20:15
我没有听过「构念的定义应该包括构念的结果判断」的说法。如果有的话，是刚刚相反，构念的定义应该不要与结果判断混乱。
作者: 找天堂    时间: 2013-7-29 21:46
Kenneth 发表于 2013-7-29 20:15 * ?' K! {4 ]# q9 }1 i
我没有听过「构念的定义应该包括构念的结果判断」的说法。如果有的话，是刚刚相反，构念的定义应该不要与结 ...
- p$ O4 h8 M7 g: U; ^, H8 _9 O
不好意思kenneth，可能我不够专业，所以不知道怎么表述更准确。- H8 s, ^% Y+ D$ l3 \. Z
比如OCB的定义，最终能促进组织效能提高，这算不算一种结果判断呢？对一个概念的界定是否应该加上这种判断呢？
作者: Kenneth    时间: 2013-7-30 08:59
一个经典的回答是，构念的定义由研究者来决定，无所谓 “应该” 怎样。
: e7 H* a2 C. U$ o5 S针对你的问题，一个比较实用的回答是：一般我们都不会 “加上这种判断”。比如，已经有人说OCB长远来说，不一定对企业是好的。Creative performance 也不一定是好的。我自己就做过一个研究，高的 LMX 不一定是好的。* O$ M+ f6 `: r4 P. j# ~. _# d, O) R
又如，我们定义 voice， 是有话就提出来。没有人说提出来了要对企业有正面帮助的。. J% C7 ~4 p" ~5 [2 w% Q1 i
empowerment 是给员工授权，没有人说授权以后，要增加企业的效能的。
0 N$ n" I( l3 v# k& O退一步来说，你如何知道 一些OCB 的行为，是可以提高「促进组织效能」呢？难道帮助同事，就可以提高企业效能吗？如果不是，你能提出一种 OCB，是一定可以「促进组织效能」的吗？
作者: 找天堂    时间: 2013-7-30 09:35
Kenneth 发表于 2013-7-30 08:59 / U3 w* K* h+ G5 J4 z4 J: G) ^
一个经典的回答是，构念的定义由研究者来决定，无所谓 “应该” 怎样。  K! A0 D8 o, m) ]3 G( V
针对你的问题，一个比较实用的回答 ...
, h: D; V+ h* {3 `3 L- v8 K
OK！谢谢kenneth!我也是这样理解的。任何事物都是有两面性的，不太应该在定义时就加以价值判断。& v- v8 M! ~! m( B
我在看bolino最新的一篇探讨OCBdarker side的文章最后提到，有些reviewer会认为那种没有给组织带来绩效提升的OCB是不符合OCB初始定义，因而这就不能算OCB，而是其他概念。所以，我的体会就是如果这些reviewer的观点是正确的话，那这个概念在解释上一定会存在套套逻辑的风险；另外，一些学者也开始呼吁一种更balance的眼光来对待积极心理学的研究，正如您的观点一样，我们认为是积极的概念未必一定会产生积极效应；认为是消极的也未必一定会产生消极效应。所以探讨情境因素和过程机制就非常重要。也的确发觉现在的OB研究越来越精化，对一个关系的研究可能提出竞争性影响机制假设，视角也相对全面、balance一些。) r! C+ G1 b+ {
谢谢kenneth!这下在逻辑上就能理顺了！7 |7 m$ F' x1 F3 A8 T2 b
炎炎夏日，注意避暑！
作者: 找天堂    时间: 2013-7-30 09:42
Kenneth 发表于 2013-7-30 08:59   M* G6 d2 B" k6 p
一个经典的回答是，构念的定义由研究者来决定，无所谓 “应该” 怎样。2 L5 G2 W5 l$ |+ @
针对你的问题，一个比较实用的回答 ...
! G* i! F. A3 R8 g: ^3 h; [
对了kenneth,还有一个小问题。您前次的回复中提到了“dispositional theory”，这个“dispositional”具体该怎么理解呢？是气质、意向还是什么呢？与人格特质（personality）或者特质（trait）有什么区别呢？我们在上OB课的时候曾经讨论过，也还请教过心理系的老师，不过还是没有很清楚的说明。
6 Z: E' M8 A% ~2 }嗯，我发觉自己貌似是个troublesome student,
作者: Kenneth    时间: 2013-7-30 16:50
positional  是随着 position (岗位或是环境) 而改变的东西。
# K6 u" S/ y; d* y- ~) s' d0 n% ]dispositional 就是不会改变，或者是没有很大的改变的。* V7 O! a8 R4 x/ ?
比如，job satisfaction, turnover intention, motivation, ocb, performance 等，是会因着一个员工在不同的岗位（position）而改变的。你可能在A企业、B工作满意，有OCB，表现好，但是到了另外一个企业，岗位，就不一样了。/ U; P/ I$ g. t. u6 d) M" J
但是有些变量，是不大会随着岗位（欢迎）而改变的。比如，员工的性格，能力等。这些叫做 dispositional variables。1 x9 Y* S3 f* c3 X3 I" X( M3 E* k' g
有一些变量却是有争议性的，比如领导风格，到底是positional 的， 还是dispositional 的呢？一般相信是positional的，但也有相信是 dispositional 的。
作者: 找天堂    时间: 2013-7-30 16:58
Kenneth 发表于 2013-7-30 16:50
- U4 H5 }. _" M1 b9 {& p* Zpositional  是随着 position (岗位或是环境) 而改变的东西。& P7 q5 m7 Z% l* x  v
dispositional 就是不会改变，或者是没有很大 ...
: n+ s- Q, q8 y1 f
明白了！跟personality比较类似，也是较为稳定的不太容易改变的东西。但是不是点一个是基于人，一个是基于职位。换句话说，dispositional与组织情境嵌入程度更深。8 g6 S6 q* N8 C8 a" X
谢谢！



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