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标题: 各位好，我是本周值班“猩猩”.........好吧，星星 [打印本页]

作者: zjwhr 时间: 2013-7-26 16:27
标题: 各位好，我是本周值班“猩猩”.........好吧，星星
本帖最后由隔岸观火于 2013-7-29 20:57 编辑

中人网HR同仁们：
   大家好，我是本周值班“猩猩”，愿意与大家一起交流，一起成长........好吧，应该说“星星”。
   “感谢中人网给予我这个机会与大家一起交流、共同学习、共同成长。称我老师实属不敢当，感谢各位。本人对提出的问题不作全面的分析，只是谈谈个人认为的重点，对其加以解释或阐述，过于全面的专业分析难免理论化，也许实际的指导意义并不大。
   欢迎各位同仁对观点中不妥或错误的地方，加以斧正，也欢迎更多的中肯的建议和意见。”

作者: 懒猫琪琪 时间: 2013-7-26 16:30
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张军伟先生，中国人力资源9万友成员，中人网论坛职场生涯版主。致力于人力资源管理实践。曾任职于某集团公司江苏生产基地总经理，现任职于某药玻制造公司总经理助理兼人力资源总监。并为当地多家小型企业提供管理咨询服务。

作者: 蒲墨 时间: 2013-7-26 17:26
张老师好！
俺也姓张

请教张老师，对于招聘渠道的拓展有没有什么好的建议或想法？
现在就职的公司是制造业，离职率较高，很是头疼。

作者: 蒙古包 时间: 2013-7-26 18:34
张军伟先生,请问怎样激励员工最有效。谢谢

作者: 我的心是我仅剩 时间: 2013-7-27 15:41
张老师好，我们公司是一家小型企业，现在招聘效果不是很好，在网上应聘者的简历数量也很少，请问怎样才能提高简历数量，这边都愁死人了，领导还整天给我们开会，真不知该怎么办了，希望老师能给一些建议，谢谢！

作者: 蒙古包 时间: 2013-7-27 23:15
张军伟经理你好，请问SWOT分析对企业实用吗？谢谢

作者: 火山泥 时间: 2013-7-29 16:46
张总监，可以说我们是真正的同行，请问这么热的天，你的在线员工特别是热端员工是怎样维持定员数量的，我今年遇到了前所未有的招工困难，之前每年这个时间都在核定定员数量，几乎年年都是因员工数量超过定员数量较多而需想法减员，今年第一次遇到了用工荒，你是否也遇到了此类问题又是如何应对的？

作者: zjwhr 时间: 2013-7-29 20:43

蒲墨发表于 2013-7-26 17:26
张老师好！
俺也姓张
请教张老师，对于招聘渠道的拓展有没有什么好的建议或想法？

你提的问题涉及两个方面：第一、公司员工离职率；第二招聘渠道的建立。备注：从你提的问题来看，本人认为你所谈应该主要是一线员工的离职问题。
1、员工离职率问题。
首先分析员工离职的原因，然后再根据原因找到相应的措施加以解决。、
（1）最为敏感的问题——薪水低、福利没保障。很多专家会认为需要做岗位分析等等，其实事实上不需要这么复杂，企业也生活在环境当中，所以建议：切实做好同行和周边地区的企业的薪酬水平调查，不能单单只调查某个岗位待遇多少钱，而应当全面了解同一个岗位的工作时长、工作量、工作要求等，出具详细的薪酬调查报告供老板或决策层参考；
（2）工作环境、生活环境差。工作生活环境的问题，不是短期就可以立即解决的，这种情况下，建议人资管理员或相关主管给予员工的解释和疏导，以及说明公司在这方面的规划等；
（3）基层领导缺乏一定的管理水平。很多企业的基层领导都是从车间中技能比较好、工龄比较长的员工中提拔，其自身的素质和管理水平有所欠缺，导致在处理员工问题的时候比较粗暴、方式单一等等。故要提高管理者的素质与技能；
（4）用人部门缺乏人员流失的压力。不少用人部门领导在思想上或者潜意识当中认为员工的流失都是人力资源部门的责任，相对没有压力，容易听之任之。但是事实上员工进入工作接触最多的是用人部门的领导，所以考核用人部门的人员流失率显得同样重要。在遇到员工问题时，才会想法设法去挽留等。
（5）缺乏畅通的沟通渠道。很多员工遇到问题没有得到及时的解决，出了问题又担心上级给小鞋穿，导致一旦发泄就要离职。
（6）当然还有员工自身的原因，比如能力不胜任、性格不适应、有更好的发展等等，也需要我们去分析。

2、招聘渠道的建立。招聘只是一种方式，真正解决流失率才是核心，否则，招之即流之。在次仅仅罗列一些具体招聘渠道（同样也主要针对一线员工）：
（1）员工介绍。在职员工的介绍是稳定员工的最佳方式。比如介绍一名员工入职6个月即可获取500元的奖励等；
（2）与地方性的人力资源部和社会劳动保障局、人才市场取得联系，由他们牵头（信任度较高），展开一些招聘；
（3）与劳务公司合作；
（4）劳务派遣等人事外包；
（5）发动其它部门领导参与，献计献策，同时也可以缓解本部门的压力；
（6）与技校、中专院校建立合作关系；
（7）考虑地方上部分没有被大学录取的高中生的资源，与校长或家长取得联系；
（8）与相对比较贫困的村长等建立招聘渠道等等。

作者: zjwhr 时间: 2013-7-30 09:02

蒙古包发表于 2013-7-26 18:34
张军伟先生,请问怎样激励员工最有效。谢谢

这个问题比较大
员工激励的方式也不是一概而论的，不同层次的员工的需求不一样，同一层次的员工的个体需求也不一样，所以调查摸清自己公司员工的需求是重点工作，调查工作务必仔细、认真、切勿走过场的调查。
对此愚见如下：
1、针对一线员工。
薪水待遇，福利保障，永远是摆在第一的现实的问题。对于外出个的一线员工，挣更多的钱去养活一家子或为改变下一代的生活而作出的努力，无需过多的宣扬企业文化或者公司的长期规划等。
所以个人认为：一线员工的激励以物质激励为主。物质激励主要是提高待遇、增加奖金等。（当然看问题不能极端，本人不否认精神激励的需要：比如优秀员工评比等等。）
2、针对中高层领导。
中高层领导除了满足物质方面的需求外，更多的是得到多方位的认可和价值的体现。
比如得到上级的认可、得到下级的认可、甚至得到家人的认可。
所以个人认为：给予更多的授权，让其实现其自身的的价值是个不错的方式，但是事实上很多企业无法完全做到这一点，在实际工作中，会让更多的中高层领导觉得得不到信任。
3、针对核心人员。
核心人员在物质和精神上都会有一定的追求和满足，如何让核心人员变工作为事业，是值得研究的，让更多的员工变“老板”也是核心人员激励方式之一。

作者: zjwhr 时间: 2013-7-30 09:02

我的心是我仅剩发表于 2013-7-27 15:41
张老师好，我们公司是一家小型企业，现在招聘效果不是很好，在网上应聘者的简历数量也很少，请问怎样才能提 ...

我想从两个方面跟你交流一下：
1、首先要调整好自己的心态。
（1）领导找你开会，跟你要招人两项工作并不矛盾。切不可因为自身工作没有完成而带来的情绪影响其他工作和他人，不可混为一谈。
（2）招聘人才是招合适的人，需要耐心，找100个人你不要在乎99个不行，你只要找到一个可行的就行。
2、关于如何提高简历阅读和投入的数量，涉及企业的很多方面。比如企业的规模、信誉、口碑等影响力，岗位的价值含量、岗位的待遇等。但是任何企业都是从小到大，不可能一步到位，短期内无法改变现状，故给予以下几个不成熟的建议：
（1）用“标题党”的方式来吸引并增加点击数，比如找到企业自身的优势，加以放大宣传，（注意不要夸大，以免造成人才实地面试时的落差而造成企业欺骗的后果）
（2）薪酬是人才最大的关注点，这一点仍然不可否认的。一般小型企业都需要复合型人才，或身兼数职，所以不妨在这方面的待遇适当放高一点；
（3）多交一些圈子的朋友，相互推荐，也会给招聘带来更好的效果。

作者: zjwhr 时间: 2013-7-30 09:02

蒙古包发表于 2013-7-27 23:15
张军伟经理你好，请问SWOT分析对企业实用吗？谢谢

你好，既然你问SWOT对企业是否有用处，说明你对SWOT本身是了解或是熟悉。在此不
加以概念的解释与阐述。
这个问题，我只能跟你交流一下我自己的看法：
在我看来SWOT只是一种工具，真正有无作用，或作用有多大，并不取决于工具本身，而是运用者借助此方法，进行的一系列的实际的策划、分析、组织与实施等活动而形成的最终结果。否则SWOT也停留在一个知识点的层面。

作者: zjwhr 时间: 2013-7-30 09:03

火山泥发表于 2013-7-29 16:46
张总监，可以说我们是真正的同行，请问这么热的天，你的在线员工特别是热端员工是怎样维持定员数量的，我今 ...

你好，你所交流的问题，我相信不仅是你我，而是更多的企业面临的问题，谈不上有立竿见影的方法，也谈不上有更好的解决方案，在此仅交流本人的一点想法，和我们公司采取的措施。
1、用工荒已经成为诸多省市企业面临的比较严峻的问题。相对贫困地区的企业自身“异军突起”造成当地员工不再需要千里迢迢外出打工，照样可以挣相当的薪水；科技的发展，技术的革新也很多程度上降低了用工成本。
2、我们公司在此方面作了以下几点措施，供参考：
（1）不断地进行技术革新，对设备进行改造，成立了专门的设备公司，引进技术工程师，提高自动化程度，降低劳动强度；
（2）提高员工技能，由原来的1人操作1台机，变为1人操作1.5台、2台机，不仅缓解招聘压力，也提高了员工的待遇；
（3）在管理上采取一些措施（除上之外，统称“管理”）比如：
a、化解人资本部门的压力，发动全体员工干部进行招聘，员工介绍等；
b、高温季节按规定发放高温补贴；加强领导的人文关怀，中高层领导常下车间，缓解员工心中的“领导坐着空调、动着嘴” 的心态；从而减少怨气；
c、观察每周天气温度变化，尽量高低温调休；

作者: 蒲墨 时间: 2013-7-30 11:43

zjwhr 发表于 2013-7-29 20:43
你提的问题涉及两个方面：第一、公司员工离职率；第二招聘渠道的建立。备注：从你提的问题来看，本人认为 ...

非常感谢张老师的解答！

作者: jiacaiyy 时间: 2013-7-30 14:18
张老师，您好，假如您面试一位绩效经理时，为考察他的专业与高度，您会问那几个问题？

同时您个人对这几个问题答案是怎么样的？

作者: chuanhua_zhu 时间: 2013-7-31 09:41
张总，您好！最近在公司营销人员的招聘方面遇到严峻的挑战，现场、网络、营销专场招聘会都尝试遍了，但效果不甚理想。本公司所处电力行业，对营销人员的资历要求相对较严，跨行业的胜任可能性较低，导致在招聘范围上难以拓展。这个职位如果采取猎头好像又不大合适，目前正寻求加入当地电力营销人员的论坛或QQ群，希望能有所突破。另外，公司招聘回来的有经验的营销人员，因没有进行合理的岗位培训和指导（只是在入职一周内让其了解公司的营销制度或电话营销），就马放南山，让其自力更生，离职率也相对较高。没有经验的新人在招聘时就明确告之，需到车间先实习半年（了解公司产品和技术参数），又让多数求职者望而生畏。望指教！

作者: 想要的未来 时间: 2013-7-31 21:19
张总您好，我是一个公司的HR，刚来公司没几天，老板准备给所有员工加薪，但是却说对于滥竽充数的员工要通过考核裁掉，我该怎么做比较好呢？谢谢您的指点

作者: 蒙古包 时间: 2013-7-31 23:11
谢谢，张总监

作者: zjwhr 时间: 2013-8-1 14:41

蒙古包发表于 2013-7-31 23:11
谢谢，张总监

不谢

作者: nikita_0708 时间: 2013-8-1 17:41
张总，您好，我们公司在搭建人才梯队，领导要求我们找出一批各岗位的优秀员工，同时让我们根据对优秀员工的性格能力的分析得出他最适合的岗位，请问这个要从哪里下手？

作者: 351304869 时间: 2013-8-2 15:24
张先生，问一个比较大的问题吧。

一个好领导的标准有哪些？要做到什么程度？

谢谢

作者: 1078534554 时间: 2013-8-3 11:52
张老师你好，我是刚进入一个公司做人事，以前公司没有这一块，现在应该怎样开展工作呢？

作者: 蒙古包 时间: 2013-8-4 21:06
张总，您好！请问员工之间发生冲突应该怎样处理。

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