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标题: 怎么对试用期员工跟踪评价 [打印本页]

作者: 空白记忆 时间: 2013-7-31 14:33
标题: 怎么对试用期员工跟踪评价
公司现在销售部门不断有新员工加入，之前公司都是规定3个月转正，且在试用期期间没有有效的考核办法去考核试用期员工表现的怎么样。有个销售员工刚入职薪酬就定的比较高，3个月试用期毫无建树，之后又延长了两个月，还是没有结果，最终是领导劝退。
因人事部也是刚成立不久的，领导现决定要人事部在新员工入职后，跟踪复评，最长一个月一次，最好是有相关考核标准。想请教大家，员工在试用初期是如何进行考核的呢？

作者: 小新、没蜡笔 时间: 2013-7-31 14:36
定任务，试用期的考核很重要
首先：应该针对销售平时的工作，制作出岗位说明书，这点一定要重视，并且入职后要签订这个，表示以后如果没这方面的能就能辞退。
然后：考核分为两个方面，一个就是平时的工作业绩。另外一个就是工作能力态度的评价。按照关键任务的罗列方法嘛，都写出来，然后慢慢组织。
最后：那就是观察了，定期的进行观察，根据平日的表现打分，这点一定要做，因为只有你定期的观察，才能真正的是上面的东西落到实处。
其他的就自己都思考下。

作者: 海綿寶寶 时间: 2013-7-31 14:37
新员工入职,首先应该是有个岗前培训,培训后进行考核,考核合核录用,不合格PASS,然后进入试用期,在根据其所在岗位的岗位职责,工作能力,技能.工作态度,责任心,执行力,可塑性等各方面进行综合考评,由员工所以部门的主管每周进行一次考评,转正前需要新员工提交转正申请表,个人考评表(包括:新员工个人打分考核,其他员工打分,主管打分),员工述职,再结合前期考评进行综合评定是否通过试用期.

作者: shenjiqu 时间: 2013-7-31 14:39
员工入职首先要做入职培训。先学习公司的行政人事制度，这个环节是非常有必要的，先给他框一个轨道让他知道哪些属于轨道内，哪些属于“出轨”，不然有些不良习惯等他养成再去纠正就比较麻烦了。

很多员工当期进来是因为公司，离开却是因为上司。前期的引导工作很重要，把他带给所属部门的领导，他上司要给他制定试用期的工作目标和安排工作内容，然后根据阶段做出总结，做的好的再定更高一层的目标，做的不好的针对不足进行改进和提升。而不是往哪儿一放就不管了，想起来有什么事就叫去帮忙做一下，这样持续时间一长就很容易给新进员工感觉没什么头续，无聊又学不到东西，自然就走了，现实中这样的情况是非常多的。

关于试用期表现如何考核，这个最简单的办法就是跟正式员工一样，但在一些关键考核指标上，如贴中销售职位的话，像业绩指标、开发客户目标、尾款回收各方面难度定的低一点。

个人建议，仅供参考。一起交流，共同成长！

作者: 莼潶铯 时间: 2013-7-31 14:41
试用期员工的跟踪评价是一项十分重要的工作，它可以很好的引导新员工熟悉企业文化，塑造他与企业在思想上、行为上保持一致。具体内容可包括：
1、确定工作职责
让新员工清楚自已未来的工作内容是什么，怎么去做。
2、明确个人目标
让新员工知道自已的发展方向，为他做好规划。
3、部门的引导
部门领导在这个过程中也起到很关键的作用，新员工是否能很快融入企业、适应新的工作环境和内容，部门领导占有很重要的因素。
而作为人力资源部在新员工入职后，对其进行必要的入职培训，分到部门后，也应对其以上相关内容进行跟进，多与员工和其部领导、部门同事进行沟通，从正面或侧面了解该员工在工作上、思想上、家庭上等各方面的状态，然后全方面评估，做好对其表现的跟进评价。

作者: wuqi062 时间: 2013-7-31 19:34
新员工的考核无非是是否可以胜任工作。如果要做新员工考核，建议先从制度上入手。同时在《劳动合同》中约定合同变更、解除、终止的条件。通常的做法就是在《劳动合同》或者入职时员工签字确认的《员工手册》中定义哪些视为“不胜任工作”。当“不胜任”现象出现之后，公司就可以解除劳动合同了。当然也要平时注意收集相应证据。

作者: 公子苏 时间: 2013-8-1 07:41
这里面有相关绩效考核的表格和标准，你可以借鉴一下。

作者: tonycheungchn 时间: 2013-8-1 09:34
1、用人部门给出"毫无建树"“没有结果”的依据是什么？哪些方面"毫无建树"“没有结果”，这些方面就是用人部门衡量新员工的标准。和销售部门经理沟通，把这些在销售部门经理脑中的考核项目和标准书面化，作为新员工转正考核的一部分。
2、转正考核可以从知识、技能、态度3个方面来设定标准。

作者: 豆腐好软 时间: 2013-8-1 10:24
记得有一句话”一个优秀的HR,肯定是熟悉公司业务的HR“

楼主提的问题,缺少了一个最关键的因素.贵司的业务流程是怎么样的呀？

简单的说,销售部门销售的产品是 To B?To C?产品对于客户是必需品？行业竞争情况如何？公司产品被替代性如何？等等

只有完全了解贵司产品,业务流程的情况下,才可能制定最合适的绩效考核！和对试用期员工跟踪评价！

一切脱离实际业务流程的绩效考核和和对试用期员工跟踪评价！都是纸老虎！

作者: 柳编辑 时间: 2013-8-1 10:52
1、在试用期初要确定试用期内的工作目标，双方签字认可，公司以此来考核试用者；
2、对试用期内，人事部门可以要求用人部门每周对试用者的表现和业绩进行一次评估，人事部每周也应亲自跟进了解试用者的情况。
3、对部分岗位不好确定目标的，可以让员工根据公司的要求自己写一份试用期内的工作计划，如果公司认可后，可以此作为考核的依据。

作者: rikin 时间: 2013-8-1 11:14
这个问题，表面上看直接是员工绩效考核的问题。但实质涉及的人力资源方面很多问题。
1.人力资源基础工作。岗位说明书是否完备并健全合理。
2.公司的绩效考核体系是怎么定义及具体实施的。绩效考核的指标和标准是如何制定的？是否合理。
3.绩效考核成绩跟员工薪酬之间的关系如何体现。
4.新员工在入司后的有否有培训，培训结果与绩效是如何关联的。
5.3个月的试用期是否符合劳动合同法等相关法律。是否及时签订劳动合同。
单从问题的表面看无非是工作能力，工作态度，学习能力等一些方面进行考评。

作者: 叶绿素MM 时间: 2013-8-1 14:31
建议在招人的时候，最后复试的时候让销售经理亲自参与面试，招的人是否符合该岗位，不是人力资源部的人说了算，应该是销售经理说了算，凭多年的经验，几分钟之内就应该能看出此人是否适合做销售，考核制度是条条框框，了解业务的是销售部门自己。与其浪费那么多时间培养不合适此岗位的人，还不如在招人初期就下功夫。纯属个人建议，仅供参考。

作者: cs0524 时间: 2013-8-1 16:23

针对以上回答补充如下：

作者: cs0524 时间: 2013-8-1 16:25

针对以上回答补充如下；
1、新员工进入企业前，面试是否系统化；
2、入职时培训工作是否到位；
3、入职后的跟踪、了解是否落实；
4、以上三点是否做到真实性；

作者: 八三八四M 时间: 2013-8-1 17:14
试用期是员工与企业相互试用的一个过程，是具有法律效应的期限。劳动合同法对试用期有专门的规定，包括试用期限、试用期辞退条件等。
关于试用期的考核，其目的是衡量候选人是否符合录用条件，劳动合同法规定“试用期内不符合录用条件的”可以直接辞退，且不用支付经济补偿金。因此，试用期考核就很重要。
考核一般有几个环节：计划、实施、考评和应用。试用期的计划就是考核指标和标准的制定很关键，应根据岗位招聘的录用条件以及岗位任职资格等来制定，并且在试用期内建议每月都与员工进行绩效沟通，反馈他的优势与不足，然后进行试用期考核鉴定。
试用期考核结果不能含糊，需要明确是否符合录用条件或者试用期考核是否合格。且考核结果要在试用期内提出，并及时反馈至人力资源部。结果应用，对于考核合格的，根据能力和表现进行岗位安排和薪酬定级。对于试用期考核不合格的，人力资源部应书面告知员工考核结果和理由，并发出辞退通知。若不按照程序执行，或者在试用期后才以试用期不符合录用条件为由辞退员工，都是不可取的，会给公司带来极大不利。
试用期管理往往很多公司并不重视，或者没有法律意识，认为试用期可以随时辞退，这些观念都是不对的。试用期管理应该规范开展，包括试用期期限约定、试用期任务书制定、试用期考核、试用期转正定级等。

作者: 子其 时间: 2013-8-1 17:34
招聘员工时第一把好入职关，第二做好入职后的培训，第三，制定好试用期员工的考核细则，你做到这几个方面，你不难做出对新员工的考核了

作者: wenxue68 时间: 2013-8-1 19:15
试用期的考核标准根据岗位任职资格，一般分为工作态度、能力和绩效三个方面，但不同的岗位层级和岗位目标，考核尺度应有区别，比如一个大学生，重点应放在学习能力和工作态度上，而一名具备工作经验的新员工，重点应放在是否符合招聘要求上。

作者: 星光之夜 时间: 2013-8-1 20:17
换个角度思考这个问题，不要把自己当成考核者或考评制度制定者，把自己当成被考核者，大家都有找工作经历，你进入一个新的公司，你希望你的公司如何考核你更令你信服？
假如考核我的试用期情况，希望公司这样操作：
1、我希望公司在与我签订劳动合同时，把招聘时在网上或现场发布的招聘广告或要求作为劳动合同附件，并注明与劳动合同具有同等法律效力。这样做的好处是，一旦公司以我符合录用条件辞退时，才真正使与招聘要求一项一项进行对比，如果确实没达到录用要求，辞退也合法了。楼上有朋友说试用期用“不胜任工作”给予辞退，这种做法是不合法的，因为劳动合同法规定，不胜任工作，需要经过培训或换岗位后，再不胜任才能辞退的。
2、我希望公司把试用期需要考核具体内容明确告诉我或者说期望达到的目标明确告诉我（书面签字确认），并且我自己每隔一个礼拜向领导反馈工作成果或进度，希望领导在我的汇报中给予批复或评语，给自己清楚上司是否认可自己，规避试用期被辞退的风险（因为有领导的批复和评语做证据）。
3、试用期内希望公司多安排一些新员工培训（对提升能力针对性较强的课程），每次培训后，以实际行动进行验证培训效果。
4、为避免试用期内企业放大新员工的能力（或对新员工期望较高），多创造与人力资源部或直接部门上司沟通机会，把岗位工作现状、问题原因、改善计划及时进行反馈。有时新员工没业绩，不一定是新员工的问题，企业本身的问题是否存在？需要与新员工沟通。
5、最后，若真的不符合用人单位的录用要求，也希望用人单位能拿出详细并且有说服力的证据，最好是能够量化的数据（不一定是考核的数据），也可以是培训考试的成绩数据（当然，前期是要在劳动合同中约定：必须通过试用期内的各类培训考核，否则，公司可以根据考试成绩不合格为依据认定试用期不合格。）。

.........（还有很多可以想到的细节）

总之，你换一个角度去思考，有可能你能制定更加完美、合理、合法、合情、行之有效、更具有说服力的试用期考核规定或体系。

作者: wangqinglcs 时间: 2013-8-1 23:03
销售人员入职第一天，由领带人给他讲清楚岗位职责，并学习销售人员试用期管理制度，在制度里规定考核方式以及转正条件等，并同员工商议后一同设定改当月目标，月底对本月工作进行考核，然后根据上个月的工作情况确定下个月的目标，同时督促员工改进，每张考核目标表都需要员工签字确认。到试用期期限时，根据考核结果判定能否转正。以上仅为个人建议。可能考虑不够周全。

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