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标题: 8月5号-8月9号，义贤律师本周问问来值班，欢迎交流！ [打印本页]

作者: 义贤朱茂林 时间: 2013-8-5 09:46
标题: 8月5号-8月9号，义贤律师本周问问来值班，欢迎交流！
各位网友大家好！非常感谢中人网提供的与大家一起学习交流的平台。我长期从事劳动法律实务与研究工作，如果HR朋友们在工作中遇到劳动人事争议的问题，可以提出来一起讨论、研究！

作者: 懒猫琪琪 时间: 2013-8-5 09:47

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   朱茂林律师，无忧劳动法网首席专家律师顾问。律师执业期间，主要从事劳动法、侵权法、房地产法律实务与研究工作；精通劳动人事争议、侵权赔偿、合同纠纷、房地产建筑纠纷等案件的仲裁诉讼业务；在公司法律顾问、单位规章制度设计、HR管理风险防范体系设计、各类合同设计、公司运营过程中的风险防控等非诉讼业务方面尤为擅长，不仅具备深厚的法学专业理论基础，还通过长期的实务操作积累了丰富的执业经验。

◆学术著作
《工伤保险115问》
《劳动合同法疑难案例解析》
《五险一金实务精解--养老保险实务精解》
《外商投资企业人力资源法务全解》
《医疗事故赔偿快速指引》
《医疗事故处理流程与赔偿标准(图解本)》
在《现代职业安全》、《职业》、《航天人才》等报刊杂志上发表劳动法专业文章数篇。

作者: zhaojiew 时间: 2013-8-5 10:24
太好了，欢迎律师指导！我正好有个问题: 员工能否将产前15天的假期放到产后休？是否可以产前休假超过15天？

作者: 义贤朱茂林 时间: 2013-8-5 11:43

zhaojiew 发表于 2013-8-5 10:24
太好了，欢迎律师指导！我正好有个问题: 员工能否将产前15天的假期放到产后休？是否可以产前休假超过15天？ ...

根据《女职工劳动保护特别规定》第七条的规定，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天。女职工产假分为产前假、产后假两个部分。产前假为15天，从预产期产前15 天开始休假。原劳动部《<女职工劳动保护规定>问题解答》中明确：产前假一般不得放在产后使用。若孕妇提前生产，可将不足的天数和产后假合并使用；若孕妇推迟生产，可将超出的天数按病假处理。

作者: zhaojiew 时间: 2013-8-5 13:03
谢谢律师回答

作者: 义贤朱茂林 时间: 2013-8-5 13:20
不客气，我会认真回答大家的每一个问题，如果回答的不及时还请谅解啊

作者: HR小欧 时间: 2013-8-5 13:56
面试结束，通知体检，下周就要正式入职了。
可是，公司周六日开了个会，要招聘的业务部门有了调整。原来的职位没了。。。

怎么办？

作者: 义贤朱茂林 时间: 2013-8-6 09:58

HR小欧发表于 2013-8-5 13:56
面试结束，通知体检，下周就要正式入职了。
可是，公司周六日开了个会，要招聘的业务部门有了调整。原来的 ...

您好，小欧，在实践中，录用通知书一般是具有法律效力的，一旦发出，便会产生相应的约束力。如果用人单位已经向应聘者发出了录用通知书，此时又因为自身的原因不履行订立劳动合同的义务，就构成违约，应当向劳动者赔偿为此造成的全部损失。但是用人单位可以根据本单位的实际情况看是否有合适应聘者的其他岗位，然后与应聘者协商调整到其他的部门工作。如果应聘者不同意，用人单位只能承担违约责任，赔偿损失了。

作者: zhiyong912 时间: 2013-8-7 08:20
朱老师，咨询一个问题：企业员工劳动合同终止，是否要给予经济补偿，如果员工迟迟不签解除劳动合同协商意见书，该怎么办？

作者: 义贤朱茂林 时间: 2013-8-7 09:30

zhiyong912 发表于 2013-8-7 08:20
朱老师，咨询一个问题：企业员工劳动合同终止，是否要给予经济补偿，如果员工迟迟不签解除劳动合同协商意见 ...

您好，《劳动合同法》规定，劳动合同到期终止的，除企业提高或维持原有劳动待遇与其续订而员工拒绝外，均应依法按照该员工的实际工作年限支付经济补偿金。

作者: 义贤朱茂林 时间: 2013-8-7 09:32

义贤朱茂林发表于 2013-8-7 09:30
您好，《劳动合同法》规定，劳动合同到期终止的，除企业提高或维持原有劳动待遇与其续订而员工拒绝外，均 ...

对于劳动合同终止采取的形式，并不是都需要签订解除劳动合同协商意见书，如果是企业单方面到期终止劳动合同，只需要将劳动合同终止通知书送达到员工即可。
尽管《劳动合同法》没有对企业终止劳动合同需要采取书面形式作出规定，但是为了预防法律风险的产生，企业终止劳动合同通知必须以书面形式送达员工，也就是说只要保证终止劳动合同通知书送达员工，通知即生效，员工是否签字并不是该通知生效的必然条件。
因此，企业只要保证将书面形式的终止劳动合同通知书送达给员工即可，如果当面交给员工签收，但是员工迟迟不签或拒签，企业可以考虑邮寄或者留置的方式；如果这两种方式都无法送达，可以采用公告送达的方式。

作者: 义贤朱茂林 时间: 2013-8-7 09:33

zhiyong912 发表于 2013-8-7 08:20
朱老师，咨询一个问题：企业员工劳动合同终止，是否要给予经济补偿，如果员工迟迟不签解除劳动合同协商意见 ...

作者: 义贤朱茂林 时间: 2013-8-7 09:35
@zhiyong912 ，希望我的回复对您有所帮助

作者: 我是波波 时间: 2013-8-7 11:13
朱律师您好，咨询2个问题
1.如员工出差弄丢了公司的电脑，公司可以以扣工资的方式让其赔偿吗？
2.如果员工在入职时承诺没有既往重大疾病病史，但进公司后发现员工欺骗公司，是否可以以欺诈行为解除劳动合同？
非常感谢！

作者: zhiyong912 时间: 2013-8-7 11:25

义贤朱茂林发表于 2013-8-7 09:35
@zhiyong912 ，希望我的回复对您有所帮助

朱老师，如果个人想续签，但企业不想续签，是否需要支付经济补偿金？

作者: 义贤朱茂林 时间: 2013-8-7 12:49

zhiyong912 发表于 2013-8-7 11:25
朱老师，如果个人想续签，但企业不想续签，是否需要支付经济补偿金？

根据《劳动合同法》第46条的规定，除企业提出维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，其他合同期满终止的情形都需要支付经济补偿金。因此，个人要求续签、企业不同意续签的，应当支付经济补偿金。
同时需要另外注意一个问题，那就是用人单位有无权利拒绝续签。根据《劳动合同法》第十四条的规定，签订两次固定期限劳动合同后，劳动者就可以要求续签无固定期限劳动合同，企业不得拒绝（对于此条在实践中有争议，有的认为在双方均同意续签的情况下，劳动者才能要求签订无固定期限劳动合同，但目前在实践中，很多仲裁和法院倾向于认为，只要签订了两次固定期限劳动合同，单位就丧失了单方面终止劳动合同的选择权）。

作者: 义贤朱茂林 时间: 2013-8-7 12:51

我是波波发表于 2013-8-7 11:13
朱律师您好，咨询2个问题
1.如员工出差弄丢了公司的电脑，公司可以以扣工资的方式让其赔偿吗？
2.如果员工 ...

波波，先回答您第一个问题：如员工出差弄丢了公司的电脑，公司可以以扣工资的方式让其赔偿吗？

《工资支付暂行规定》：第十六条规定：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
因此，用人单位可以根据合同约定要求员工赔偿损失，并从工资中扣除，但是每月扣除的额度要遵循法律的规定：即每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，并且剩余部分不能低于当地最低工资标准。

作者: nkuchern 时间: 2013-8-7 13:03
朱律师，请问企业可以单方对怀孕女职工进行调岗吗？女职工在怀孕期间不能胜任原岗位工作，企业可以对她进行调岗吗，工资待遇也会相应下调，但是如果女职工不同意该怎么办？期待您的回复！

作者: 海綿寶寶 时间: 2013-8-7 13:10
朱律师，您好，想资讯您一个关于社保的问题。就是6月14号从原公司离职，去了现在的这家公司，但是6月份的社保没有给缴，想问下您，6月份的社保是原公司缴还是现公司缴，中断了怎么办，

作者: 义贤朱茂林 时间: 2013-8-7 13:32

我是波波发表于 2013-8-7 11:13
朱律师您好，咨询2个问题
1.如员工出差弄丢了公司的电脑，公司可以以扣工资的方式让其赔偿吗？
2.如果员工 ...

@ 我是波波
您的第二问题：如果员工在入职时承诺没有既往重大疾病病史，但进公司后发现员工欺骗公司，是否可以以欺诈行为解除劳动合同？
根据《劳动合同法》的规定，如果企业要求劳动者提供年龄、学历、外语水平、健康状况等与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。如果应聘者提供虚假信息或隐瞒真实情况而导致企业违背真实意思而招用其入职，此种劳动合同应当被认定为无效，根据《劳动合同法》第三十八条的规定，企业可以与劳动者解除劳动关系。
因此，企业是否可以以员工欺诈行为解除劳动合同，要看该员工未告知的“重大疾病病史”是否与该员工岗位工作直接相关，如果与岗位无关，即使员工不予告知，也不构成欺诈。
员工应该告之的与疾病相关的信息，目前看来能够能到法律认可的，应该就是行业禁忌病病。而且，笼统的说“重大疾病”，每个人的理解不一样。此案中，如果员工说我不认为我的病是重大疾病，企业也很难追究这是欺诈。

作者: 义贤朱茂林 时间: 2013-8-7 16:20

海綿寶寶发表于 2013-8-7 13:10
朱律师，您好，想资讯您一个关于社保的问题。就是6月14号从原公司离职，去了现在的这家公司，但是6月份的社 ...

应该是原公司缴纳6月份的保险

作者: 海綿寶寶 时间: 2013-8-7 16:53

义贤朱茂林发表于 2013-8-7 16:20
应该是原公司缴纳6月份的保险

谢谢朱律师的回答，那我有什么法律依据吗

作者: 蒙古包 时间: 2013-8-7 23:19
朱老师，你好。公司由于某种原因（即H7N9的原因)放假一部分员工，请问被放假的员工在放假的时间是否可以得到适当的生活补贴费用：假如公司不发生活补贴该怎办？谢谢

作者: 义贤朱茂林 时间: 2013-8-8 09:56

海綿寶寶发表于 2013-8-7 16:53
谢谢朱律师的回答，那我有什么法律依据吗

实际操作中还需要看各地社保结算周期像北京地区每个月25号结算当月的社保因此15号离职 16号办减员那么原用人单位就不用缴纳6月份的社保费用了但该员工在25号之前入职新单位的话那么新单位应当在25号之前办理参保手续缴纳6月份的社保费用

作者: 我是波波 时间: 2013-8-8 11:52
谢谢朱律师，分析非常具体!

作者: 义贤朱茂林 时间: 2013-8-8 12:10

蒙古包发表于 2013-8-7 23:19
朱老师，你好。公司由于某种原因（即H7N9的原因)放假一部分员工，请问被放假的员工在放假的时间是否可以得 ...

劳动部《工资支付暂行规定》第十二条非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
各地对于工资支付的标准有不同的规定，比如《北京市工资支付标准》第二十七条非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。

如果公司不发基本生活费，员工可以向劳动仲裁委员会申请仲裁，也可以向当地劳动部门投诉。

作者: 义贤朱茂林 时间: 2013-8-8 12:55

我是波波发表于 2013-8-8 11:52
谢谢朱律师，分析非常具体!

不客气

作者: 义贤朱茂林 时间: 2013-8-8 16:26

nkuchern 发表于 2013-8-7 13:03
朱律师，请问企业可以单方对怀孕女职工进行调岗吗？女职工在怀孕期间不能胜任原岗位工作，企业可以对她进行 ...

您好，不好意思，回复晚了

对于三期女职工的调岗问题，应该具体分两种情况来理解：

第一种，公司不能因为女职工怀孕而随意调整岗位、降低工资，除非该职工原来的岗位是三期女职工所禁忌的岗位，必须予以调整。这方面的法律依据主要有：《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十六条第二款：“妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。”第二十七条第一款规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。”《女职工劳动保护特别规定》第五条：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”三期女职工所禁止从事的工作范围根据《女职工劳动保护特别规定》的规定确定。
据此，用人单位不可以仅仅因为女职工怀孕就对其调岗降薪。当然，一般情况下，工资是由几部分构成的：加班工资和绩效，这部分按照实际水平发放，如果因为没有加班和完不成任务而导致加班费和绩效降低，不算降低薪资水平的范畴。然而，职工的基本工资、岗位补贴等在这种情况下是不可以调低的。

作者: 义贤朱茂林 时间: 2013-8-8 16:27

义贤朱茂林发表于 2013-8-8 16:26
您好，不好意思，回复晚了

对于三期女职工的调岗问题，应该具体分两种情况来理解：

第二种，法律不仅保护三期女职工的权益，同时仍然保护单位的经营自主权。上面的规定，仅仅是为了防止用人单位对三期女职工的歧视，如果三期女职工出现了法定可以调岗的情形，那么调岗也是被允许的。法定调整工作岗位主要有以下几种：协商一致、医疗期满后不能从事原工作岗位、被证明不胜任工作的。其中，后面两种情况单位是可以单方面调整的。调岗后的工资可以按照调整后的岗位工资标准确定。这方面的依据是《劳动合同法》第四十条：“有下列情形之一的，用人单位提前30天通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”需要说明的是，这不是法律的强制性规定，因此在此情况下的调岗问题，公司最好是有一个规范的制度进行管理：可以在员工入职的合同中列明用人单位的所有岗位和相应的工资标准，明确约定在员工出现上述两种情形的时候，用人单位可以对员工进行岗位调整，也可以将其制定在公司的规章制度里，由员工签字确认，这样，公司可以取得对包括三期女职工在内的所有员工岗位调动的主动权。当然，公司也要建立健全相关岗位工作目标的考核制度，否则不能胜任工作将由于主观性过大易起纷争导致调岗可操作性降低。在法律实务中，用人单位对三期女职工的调整应该保持一颗平常的心态，公正的对待女职工岗位的调整，否则，法院和仲裁机关一般还是偏向于保护三期女职工的，对显失公正的岗位调整一般不会支持，徒然增加公司的诉讼成本。

作者: 蒙古包 时间: 2013-8-8 18:18
谢谢，朱律师，

作者: 蒙古包 时间: 2013-8-8 18:25
朱律师，你好，请问公司签订与员工签订劳动合同时，公司规定员工不得填写有效期至何时至，只能填写起(开始时间0请问这样的劳动合同是否有效？

作者: nkuchern 时间: 2013-8-9 08:56

义贤朱茂林发表于 2013-8-8 16:26
您好，不好意思，回复晚了

对于三期女职工的调岗问题，应该具体分两种情况来理解：

回复的好详细哦，谢谢朱律师，懂了

作者: nkuchern 时间: 2013-8-9 08:58

义贤朱茂林发表于 2013-8-8 16:27
第二种，法律不仅保护三期女职工的权益，同时仍然保护单位的经营自主权。上面的规定，仅仅是为了防止用人 ...

回复的好详细哦，谢谢朱律师

作者: 义贤朱茂林 时间: 2013-8-9 10:24

nkuchern 发表于 2013-8-9 08:56
回复的好详细哦，谢谢朱律师，懂了

不客气，有问题你也可以加到我们所的HR法务交流群来：301937174

作者: 义贤朱茂林 时间: 2013-8-9 10:25

蒙古包发表于 2013-8-8 18:25
朱律师，你好，请问公司签订与员工签订劳动合同时，公司规定员工不得填写有效期至何时至，只能填写起(开始 ...

您好，根据您提供的信息，视为公司和该员工签订了无固定期限的劳动合同，该类型的劳动合同有效。在履行中只要不出现约定的终止条件或法律规定的解除条件，一般不能解除或终止，劳动关系可以一直存续到劳动者退休为止。另外需要注意的是，劳动者一方一定要留存一份劳动合同文本，以免在将来发生纠纷时，单位补填劳动合同终止日期。

作者: 星光之夜 时间: 2013-8-9 16:50
感谢朱律师执勤一周！

作者: 义贤朱茂林 时间: 2013-8-9 16:58

星光之夜发表于 2013-8-9 16:50
感谢朱律师执勤一周！

不客气，感谢中人网！大家以后有什么问题也可以随时来问我，看到后会回复的！

作者: TFHR 时间: 2013-8-9 17:22
朱律师您好：
我公司是一家英国独资企业，因为业务调整，将中国公司这面的核心技术部门取消，员工可以去其他部门做事，合同上标明的都是软件开发，只是所处的组不同，这样属于转岗或者调岗性质吗？有些员工不同意去其他部门，这样公司与他们接触劳动合同，需要赔偿吗？
比较急，期待您的关注和实施性建议，非常感谢！

作者: 蒙古包 时间: 2013-8-10 12:39
谢谢，朱律师.

作者: 义贤朱茂林 时间: 2013-8-12 10:13

TFHR 发表于 2013-8-9 17:22
朱律师您好：
我公司是一家英国独资企业，因为业务调整，将中国公司这面的核心技术部门取消，员工可以去其 ...

对于此种情况需分地区对待。一般情况下，因公司业务调整导致岗位消失，致使合同不能继续履行的，属于“客观情况发生重大变更”，适用《劳动合同法》第四十条的规定“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
.......　(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”需要注意的是，当出现“致使劳动合同无法履行”的客观情况时，公司并不能直接解除劳动合同，而应当首先与劳动者协商变更劳动合同，双方经协商未能达成一致时，公司才可以依据《劳动合同法》四十条的规定规定解除劳动合同，但是要按照法律规定支付员工经济补偿金。
但是，有些地方针对此种情况，认为部门撤销导致合同无法履行不属于订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化的情形，而是属于《劳动合同法》第41条所规定的经济性裁员的情形，因此，企业要解除劳动合同的话，必须履行经济性裁员的手续。对此，建议咨询一下当地的劳动保障行政部门对于此类情况的态度。

作者: 义贤朱茂林 时间: 2013-8-12 10:14

蒙古包发表于 2013-8-10 12:39
谢谢，朱律师.

不客气

作者: TFHR 时间: 2013-8-13 10:33

义贤朱茂林发表于 2013-8-12 10:13
对于此种情况需分地区对待。一般情况下，因公司业务调整导致岗位消失，致使合同不能继续履行的，属于 ...

谢谢朱律师

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