【绩效管理】绩效考核“病”了 - 中人网

站在局外人的角度，不难发现A公司的绩效考核制度“病”了。致病的原因是：一个制度一“量”到底。

不同的业务需要设置不同的岗位，不同的岗位需要不同的员工，业务的多元化必然带来团队组合的多元化。这下，可苦了这个公司的人力资源部。如此多的部门，业务范围和行业属性都不尽相同，如何进行管理和考核，无疑是一大难题。怎么办？来个“一言堂”，就一个考核标准，不服也得服！

这下问题出来了。A公司有一个部门是为公司提供媒介服务的，担负着公司形象、活动宣传和品牌创收等职责。因此，该部门的员工经常需要外出与外界联系、交流，还要经常外地出差，这样的工作性质就决定了员工不能也不应该整天呆在办公室，而是需要“出去走走”。

同时，这样的工作性质也决定了该部门的工作周期和工作时间不能被强制量化和细化。因为，对于需要“用脑袋”的工作，根本没有什么“一天8小时”的概念，即便一个员工今天坐在办公室什么也没做，你也很难否认他脑海中不是在酝酿“高明的策划”。

但是，该公司推出的绩效考核措施却不管这么多：不管是什么工作性质，每天必须打卡，否则扣钱。因为工作需要出去？行，走程序——事先向部门领导打招呼；不管你的工作是需要体力还是需要脑力来完成，更不管你工作需要的时间跨度有多长，每周还得向人力资源部汇报这周来你每天都做了什么事情和预报下周你会干什么；不管你脑瓜子“最佳好使”时间是在白天还是深夜，要加班？行，走程序——提前申请！“呜呼，加班成了一种福利！”该部门的一个员工哀叹。

不同部门的工作在性质上是不一样的，跨行业的部门更是如此。有些部门的工作在短期内（比如一周）是无法被量化和细化的。如果强制执行统一的考核标准，结果必然会束缚员工的手脚，导致员工产生抵触和愤懑情绪，并进而影响到员工的敬业度。“不顾工作性质，一棍子打下来，什么事都要申请，每个环节都要汇报，如此下来，赚钱机会早跑了，策划灵感早没了，创业激情能不受伤吗？”

不同部门之间的工作特点和工作内容都存在着差异，这就决定了绩效考核不能用同一考核方案进行考察。企业在对不同部门、不同岗位进行绩效考核时，应该根据不同的工作岗位及工作内容制定贴切的衡量标准，才能起到激励员工提高绩效的作用。

人力资源专家华恒智信的咨询师任艺女士提醒企业在制定各部门的绩效考核方案时，需要注意以下几个方面的内容：

首先，企业应该事先对各部门进行工作分析，并建立完善的工作说明书。公司实施绩效考核必须建立在工作分析的基础上，工作分析是绩效考核的基础性工作，合理的绩效考核应该以工作分析为出发点。

其次，按照部门的工作内容，进行同性质部门的划分，同类部门可以采用同种类型的评价指标体系。各个部门的工作都存在一定的差异，如果每个部门都制定一套独立的绩效考核方案，将使考核工作大大复杂化，也会显著增加绩效考核的工作量。因此，对同性质部门进行归类，有助于简化绩效考核工作，也让绩效考核更加简明可行。

再次，根据实际情况，确定同类型部门级关键绩效指标、指标要素。企业在对各部门进行工作分析和归类的基础上，需要确定真正能够反映各类部门员工真正工作情况的考核指标，以及各指标要素权重以及关键绩效指标权重，让绩效考核能够考核绩效来。