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标题: offer都发了，结果不招人了，怎么办 [打印本页]
作者: ♂兩年の约定♀    时间: 2013-8-5 13:39
标题: offer都发了，结果不招人了，怎么办
公司是一个刚成立不久的项目型工程公司，前段时间刚接了一个新项目，需要招聘一名项目经理，招聘HR前两天确定了一名合格人选并发了offer，约好明天来报到入职，但今天一早，突然接到公司领导的吩咐，说这个项目临时暂停，就不需要招项目经理了，叫其通知这人不必来公司报到了。招聘HR听后，很是郁闷和纠结，offer都发了，怎么办呢？
作者: shenjiqu    时间: 2013-8-5 19:06
之前也有遇到过这种问题，一般我们公司发的offer，上面会写明在某某时间报到，并携带体检表、相关入职资料。
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如果发生这个问题，那么这个黑锅一般来说，是人事专员背定了。
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解决方法，如果公司的offer是和我们公司一样，那么如果该员工要上诉的话，败诉的几率是达到90%以上的。
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% C3 ?) m$ _0 {  G6 b; G1、马上与应聘者联系，告之，因为很多很多客观原因，项目搁置了，你的档案呢会留在公司人才库里，将来项目启用，你会是第一人选
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3 j7 \2 R) y6 T4 V' N0 v2、态度诚恳，主动认错，如果员工已经体检，那么体检费就给别人报了吧。 % }1 A( w. Q+ A5 E+ o7 L6 w

* G& W4 L' c" c3、80%的人员不会追究的，还剩下20%，假设要赔偿点钞票的话，去和公司上层商量吧，这不是我们能决定的了
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作者: 水涵空    时间: 2013-8-5 19:07
用人单位，一旦发出录用通知就得谨慎对待，不可随意地认为没签劳动合同录用通知就无效，否则吃亏的只能是自己。
作者: huanxin02    时间: 2013-8-5 19:08
企业向员工发放offer，其实就是一种邀约的法律行为，这样一张文书是对企业和员工双方都有一定约束力的。但是，话说回来，offer不是劳动合同，在一般情况下，企业和员工之间会在签订一份劳动合同。 9 b, l/ }) c' u: A. v3 I' `
offer虽然成立，但是其中约定的录用日期还没有到来之前，企业与员工之间的劳动关系还没有形成，所以企业单方面撤销合同在法律上讲是预期违约，合同可以解除，但如果员工可以证明因为企业的违约行为造成损失，那么企业应该承担相应的赔偿。
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作者: ycdbkun    时间: 2013-8-6 08:36
从法律上来说，叫缔约过失责任，属于民事范畴。作为HR，关键是如何把大事化小事，小事化了，态度要诚恳，错了就是错了。若真的要上法庭，对方要对由此造成的损失承担举证责任。
作者: rebeccax    时间: 2013-8-6 09:07
路过，学习了。不错，这个问题很实际。
作者: 豆腐好软    时间: 2013-8-6 09:13
本帖最后由 豆腐好软 于 2013-8-6 09:15 编辑
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  a% E$ b6 b, Z' F+ u主要看offer上是怎么约定的！
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如果约定了合同时间,薪酬，报道日期,相关入职资料.只能和候选人协商.9 ]5 a! Z& a9 \; Y; a
如果协商不了,就是赔偿或者让其入职之后,试用期想办法了(这个时候试用期考核很关键了)
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- y- k3 v: S0 i6 a! _8 {& `有用人部门确认录用该候选人的邮件,一定要强势的让用人部门做检讨（当然方法要艺术点）! v! e' S! @( d7 o
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如果只是约定了报道时间.关键的:薪酬,合同时间没有直接写在上面.只是口头告知就好办多了.最多是不要面孔.
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建议可以参考下《这样做HR最有效》这本书：第二章 依法订立劳动合同
作者: did    时间: 2013-8-6 10:15
公司不用是肯定的前提下，帮助对方推荐其他合适的工作机会，如果涉及到赔偿的，双方协商吧，当然如果对方狮子大开口的，也要以事实为依据啊。
作者: 行者悟空    时间: 2013-8-6 10:29
这个对求职者太不负责了，公司理应做出赔偿，毕竟求职者是在收到OFFER以后才提的辞职。
作者: 尚品神医    时间: 2013-8-6 10:32
我是负责培训的，但招聘工作也有所涉猎。我司也曾发生过类似的事件，但招聘岗位一般是基层岗位，这时我们可以推荐其他岗位，如果实在不行，我们的行为预期违约，这种缔约过失，属于民事范畴。作为HR，关键是如何将大事化小，小事化了，征得应聘者的理解，规避法律责任。
作者: 仙666    时间: 2013-8-6 10:32
在招聘项目启动之初，应该有一个确认责任书之类的文件签署，明确责任和各种后果的补充办法。这样用人部门在签署招聘需求的时候自然就会仔细的斟酌，同时如果真的出现如题的情况，也不用HR招聘人员一个人背责任。
作者: 贾定乾    时间: 2013-8-6 10:51
这是邀约与应约的关系，如果录用通知中有约定薪资待遇等，且给对方造成了实际损失（如对方已经辞职正准备去你单位报到），如果因此引起纠纷，一般法院会按照录用通知中对薪资的约定，判赔偿给应约方3个月工资。
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+ d, P1 D; }: G+ V( \- F建议：# h- r/ m0 n7 ^1 \; t' U/ V
1、录用决策慎重；( s, I, U9 B2 N) o5 c2 [5 I6 }
2、知道可能承受的底线后，尽量与应约方沟通，适当降低公司损失，不要影响公司声誉。
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作者: rengf    时间: 2013-8-6 13:26
这种情况从两个方面来说：一是与应聘者沟通，做好安抚工作，如果能推荐到其他企业，尽力推荐；第二方面，规范公司的制度流程，必须明确各部门的责权利，出了事得有人负责
作者: guangjunhui    时间: 2013-8-6 14:08
大家回复的建议很好，学习了。我们在日常工作中只遇到发了OFFER，应聘者不按时来上班的情况，这种情况还是比较少见。
作者: 星光之夜    时间: 2013-8-6 14:38
    公司人力资源部发出Offer后，会存在两种潜在风险：一是求职者一方应承担的风险，由于公司实际情况发生变化，又通知对方不用入职。因为，求职者可能为入职做了相应的准备工作，比如，已向原单位提成辞职，或者为入职新单位进行了体检、开具相关证明等等。二是招聘单位应承担的风险，由于企业发出offer后，求职在收到offer之前，求职者可能找到更好的单位，求职者甚至到入职之日都不跟发offer的单位联系，最后招聘单位一直等不到求职者来报到。这两种现象在所有的企业都会遇到过。为了更加妥善处理这种事情，本人建议如下：- t/ ?0 y: t$ t  v5 J8 Q" G  m
    针对第一种情况（企业决定不予录用）：
+ i% L3 v' _" ]      1、人力资源部注意一个细节，offer写个大概意思就好，这样从法律角度充其量也只能算是“要约邀请”，如果你在offer上写明劳动报酬、合同期限、具体岗位、工作地点、使用期限等等信息，就有可能被解读为是一份实实在在的“要约”。楼上有几个朋友提到几个法律字眼“邀约与应约”，法律上没有这些概念的。+ ]' T1 w! E6 @+ r: [
     2、建议人力资源部及时、主动给当事人做个解释或说明，争取对方给予谅解（当然，对方如果为入职做好了相应准备，可能难以接受你的解释），你的解释也可能成为对方录音追求赔偿的证据，所以解释之前先认真思考说辞，说辞委婉点，以朋友的身份不要以公司的名义。中国人常说生意不存朋友在嘛，可以说以后还可以成为好朋友的、或说公司如果需要以后还可能聘他为兼职顾问、你应进入公司核心人才资源库等等（找好说辞，可规避很多风险）。
' U- d* o7 I& Z# L8 U" e1 [) W     3、在接到领导不予录用的通知后，也可以在公司内部先跟领导沟通，看看公司是否还有其他岗位暂时适合安排他，以后万一项目又启动了，至少在公司储备了人才，楼上也有朋友提到这点。在此补充一点就是，人力资源人员应该充分分析此应聘者的特长和优势，结合公司的发展战略与领导沟通。- A8 f+ T4 {; w4 D) R
    4、即使前面的工作都无济于事，求职者坚持要求追究公司责任的话（现实中确实存在这样固执的人），人力资源人员应该从劳动法的角度进行辩说，比如，跟他说明，法律规定劳动关系是从用工之日起确立、公司并为与其签订过正式的劳动合同，双方不受法律的约束（当然，有可能面临缔约过失的责任，但是有些求职者不一定懂那么多法律知识，你就直接告诉他不受法律约束，打消他诉求意念就达到公司目标的）。可能会对公司的信誉或名誉造成一定的负面影响，所以，这个方法只是针对那些一根筋的求职者。6 f0 D' \; L: M2 s+ [
   5、以上招法都没起到很好效果时，人力资源部还可以用背景调查这一招，告诉他经过背景调查发现其应聘时填写的资料与背景调查不符合，或有出入，根据公司管理制度，不予录用，等等，我想人力资源部可以用很多招法处理这样的事情。
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  针对第二种情况（求职者决定不予报到）：
: }7 K0 j6 g/ r8 k# R2 Z   1、完善公司招聘流程，公司在发offer时，一定要在上面注明如果求职者如果不能报到，需提前多少天通知公司，否则算自动发放（让他感觉到此岗位来之不易），人都有这样的心理，越难得到的越会珍惜。$ G* V( C9 K4 [' Q" u' T& J6 C
   2、公司在发offer后，不要立即终止约人面试，可以继续面试，储备备选人员。
2 n$ m' ^4 r# \- i   3、在offer发出之后，入职之前，安排人员定期与求职者联系确认入职事宜，随时掌握求职者动态。8 T5 `' ~. Z+ q0 e$ ~) ]% K1 g! O
   4、寻找共同认识的人，也可能是求职者的同事或家人，及时从其他方面了解求职者的动向。等等。时间关系，就说这么多。
作者: 孟燕SZ    时间: 2013-8-6 15:56
工作这些年处理了一例这样的案子，方法如下：
" ~' d  X& O# a6 ~1、确认公司单方取消此份Offer后，第一时间详细深入了解此人以往的信息，重复深入的做背景调查，先了解到哪些信息是不真实的。（方法：简历上的资料背景调查、缴纳社保记录等）；% B7 f: |. ?* O% r, z9 h; L7 G- n9 _0 @
2、HR与候选人沟通，据实说明公司的情况，希望其理解，同时也说明如果真要做背景调查，他提供的信息肯定也有部份与真实不符的。总之恩威并重，双管其下。
2 G, m# c/ |4 B3、直接上级领导再电话与其沟通，希望得到理解，并期望以后能有合作机会。
& v  y5 a& b8 V' W1 P  j9 W6 v4、此事确实属公司悔约，为表示诚意，提供公司产品两套给到了候选人。
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处理此事的同时，重新审查Offer或录用通知书、招聘等相关文书，尽量做到免责，防范法律风险。
7 r, P# M5 w5 N个人建议：以上方法更适合中高层管理人员。
作者: 糖果芳芳    时间: 2013-8-6 16:23
背景调查这一招确实不错。
作者: tyystar    时间: 2013-8-6 17:17
很不错的案例，从大家的回复中也知道处理的思路了。在本案里，从LZ的描述中可以猜测的出此人选应该已是离职状态，不然很难offer发出几天时间就可以入职，因此这种情况对已是离职状态的人来说损失不是很大，处理起来应该也不太棘手，只是HR对人选会心存愧疚。
作者: 花開、終會幕    时间: 2013-8-28 15:31
这未免也太突然了吧
作者: 涂小鸦    时间: 2013-9-4 15:29
新人路过，针对是学习到了！
作者: 福州寒流    时间: 2014-10-3 20:18
星光之夜 发表于 2013-8-6 14:38 ' o1 Z- E* z% |! r" X
公司人力资源部发出Offer后，会存在两种潜在风险：一是求职者一方应承担的风险，由于公司实际情况发生 ...

+ X9 O& v# K+ G$ Z: S! `' J, i很专业，也很全面，谢谢



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