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标题: 作为HR的你会为员工开绿灯吗？ [打印本页]

作者: gooer 时间: 2013-8-8 17:30
标题: 作为HR的你会为员工开绿灯吗？
   人力资源的六大模块第一模块是人力资源规划又称人力资源计划，是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，运用科学的方法对组织人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
   但是，在现实工作中，特别是在一些小的民营企业，一些可以核心员工违反了相关的制度，这时候作为HR的你会为他们开绿灯吗？
   有人说在公司里老板说了算，老板都签字了没事，我们能不开吗？不开不是明摆着不想混了？
   有人说既然老板放权给人力资源部去制定这些制度，且制度在执行前也征询了各部门的意见同意执行，那就得按制度执行。这里首先错的是老板，所以人力资源部应该向老板提个醒，把利害说清楚，相信如果这次开了以后也不会再有这样的事发生。
如果这事发生在你身上，你会怎么样呢？欢迎大家踊跃拍砖。

作者: tonycheungchn 时间: 2013-8-9 07:56
1、制度要有一定的弹性，太僵化容易偏激。
2、老板不会记得所有制度，所以HR有提醒的义务。
3、看违反的哪类制度，如果是核心制度（比如涉及到价值观），坚决不可以。
4、过后对制度要重新检视，看制度是给工作带来了便利还是阻碍，如果是阻碍，要定期的修订。

作者: 浅井 时间: 2013-8-9 08:31
背景：小型民企/员工违反制度/老板授意，这几个条件下来，我觉得应该妥妥的开了，即便他是所谓的核心人员，但绝对不是老板眼里的核心人员，否则在小型民企里老板不会如此不开眼的，别纠结了，开！

作者: chtrocky 时间: 2013-8-9 09:08
需要看该核心员工违反的是什么类型的制度，如果他泄露商业机密的话，都不仅仅开的问题了，要追究法律责任人，如果是一般的行政管理类制度，其实可以先留下来观察

作者: wenxue68 时间: 2013-8-9 09:15
作为HR，保持公信力是一项基本要求！

作者: 话梅辣椒 时间: 2013-8-9 09:21

在小型的民营企业里，老板关注更多的是利益，核心员工如果其违反了一些基本的制度，老板同意不追究的情况下，可以对老板进行适当的提醒，对犯错误的员工进行一次谈话，这个绿灯得开。但是如果是涉及到公司核心机密的问题，我相信没有那个老板会听之任之的，因为这个触及到了最本质的利益，因此这个是的绿灯是不可能开的，老板说开你也得坚持。

作者: 寂寞森林 时间: 2013-8-9 09:26
我一直觉得HR最重要的活就是在公司和员工之间找一个平衡点，达到双赢的目的，这是最好的结果。
至于案例中的开绿灯的情况，也要分情况看的。对于核心员工违反制度的情况，HR要提醒老板，如果员工主观意识上故意违反，那就应该严格按照规章制度执行，以儆效尤。如果员工无心之过，并且没有造成什么危害，那就应该提醒老板适当考虑一下。

作者: ❤单宁❤ 时间: 2013-8-9 09:55
我们公司还是比较人性化的诸如超过迟到次数规定等我们都会先劝再犯就按制度来
但是涉及保密、兼职这种原则性的事情一律是从严处理的
所以对于自觉的员工规定什么的无所谓但对于不自觉的员工规定就是紧箍咒

作者: Spang-Jiang 时间: 2013-8-9 11:11
第一要提醒老板；
第二如果老板无所谓，觉得这样也ok要去员工那卖个好，让他觉得是你帮了他，这个人情欠着。

作者: 微笑着渐长坚强 时间: 2013-8-9 11:19
个人觉得任何事情都是有底线的，老板说开绿灯，你不开，那你就小心被“开”了；如果一味的开绿灯，所有的制度就失去了它原有的意义。

作者: 强jim龙 时间: 2013-8-9 11:59
好的建议，好老板肯定回接受！！！

作者: 清茶小严 时间: 2013-8-9 12:02
厉害，好建议。

作者: chuanhua_zhu 时间: 2013-8-9 12:07
小企业里的制度本就游离于规则和人情之间，做为HR主要的功能就是平衡员工与制度之间的关系，小企业这一点尤为突出。老板会时常在你面前讲要你秉公执法，保证企业制度的严肃性。当发生某件事情，需要在制度与人情关系之间寻找平衡的时候，他又会让你学会变通。小企业里的HR活在左右的世界中，如何站队和选择，决定了未来。

作者: rikin 时间: 2013-8-9 12:23
由人力资源规划，去提hr是否为违反制度的核心员工开绿灯，显得不自然。
人力资源规划主要是定方向，组织战略，组织结构，人力资源供求平衡等。而核心员工违反制度，若情节相当严重，需开除处理的，才跟人力资源规划有点关系。两者联系在一起有些牵强。
针对问题本身，个人觉得hr应向老板真实、及时反应情况，拿出确实证据。而核心员工违反相关制度也是心服口服。核心员工是公司宝贵财富，若能通过教育、劝导等方式，帮助核心员工改正，那是最好的方法。若不能，可向老板建议改割肉时也得忍痛割肉。当然了，这些都只是建议老板的方式，最后定夺的还由老板说的算。但要摆明厉害关系。

作者: lin041999 时间: 2013-8-9 12:55
这个危害首先应该让老板明白，制度就是制度，可能会有不合理的地方，但没有废止就得执行，开了先河就失去了制度的威信，制度就成了摆设。
人情方面是人情方面的事儿，可以从其他方面给员工找平衡。

作者: lin041999 时间: 2013-8-9 12:57
老板通过的原因无非就是人情在，这种处理方案相当于打一巴掌给个甜枣。不是威严，更显大度！

作者: dan0712 时间: 2013-8-9 13:37
就这个问题，想到了中央八套刚刚演完的新施公案。施公在断案的时候把握的是法与情的度，即在符合法律规定的情况下，判得合情理，该坚持的，一定得坚持。我想，人员管理也是一样。

作者: kiki- 时间: 2013-8-9 14:51
我觉的不是原则上的问题，老板批了的会，HR应该了解具体情况，合理的情况是可以开下绿灯的。但同时要跟员工本人谈谈，让他知道他这行为其实是违反了公司的规章制度的。让他知道是老板特批，HR放他一马，让他以后注意，不要让HR为难。
像我之前就碰到一个例子，我们是一个月有三次迟到的机会，超出是要扣薪的。有个研发部经理，大半个月的时间早上都迟到一个小时。后面调查清楚，是晚上在趕研发任务，加班到一两点才回去。制度是死的，有时灵活点。我觉的HR应该跟各部门都协调好关系，这样办起事来的话也比较方便。

作者: 毕佳索 时间: 2013-8-9 16:37
核心员工和高层以人治为主，普通员工和基础员工以法治为主。原因在于前者的有很多具体情况要考虑，后者则要更多的考虑公司制度的严肃性。

作者: 惠风和畅 时间: 2013-8-9 16:43
做为HR，不能轻易开绿灯，自己制度的规则，如果自己都要违反，那么以后还会继续开绿灯，制度成为摆设！

作者: 曹州太守 时间: 2013-8-9 16:53
制度管理与人性化管理冲突的问题，如果制度规定的很明确，建议按照制度来处理，不然以后其他人也不会遵守制度；如果制度规定的不明确，员工的错误确实情有可原，有正当的理由，可以从轻处理。

作者: 星光之夜 时间: 2013-8-9 17:21
所谓的为制度开绿灯，实际上讲的是制度的“执行力”问题，中国人常说“制度是死的人是活的”。意思就是说制度在执行的时候需要有灵活性、变动性。注意，制度执行的变动与制度执行的打折扣不是一个概念的。很多人混为一谈。制度执行时灵活到什么程度、变化成什么样子，实际上是企业文化的一种写照。我相信中国企业管理模式都面临过为制度开过绿灯（即：制度执行力偏低）的情形。特别是家族企业，老板一句话就可以把制度规定流程或内容全部颠覆，其实这是不可取的。如果企业绿灯开多了，会逐渐弱化制度的有效性，久而久之，企业管理一定会陷入困境、企业的价值观也会受到影响。但也不是说不能开绿灯，开绿灯也需要有技巧的。举个例子：会议管理制度规定参会人员迟到3分钟以上的，必须罚站20分钟（即：站着开会），而迟到者又是公司的高管、老板的妹妹，她不愿意站。怎么办？难道直接开绿灯吗？具体的时候，为了维护制度的权威性，老板自己（或其他人员）替她站20分钟，这样就保证了制度的执行力。个人建议：遇到特殊情况，需要为制度开绿灯之前，可以思考下，有没有变通的、两全其美方式或方法。下班啦，就写这么多。这个问题很经典，可以展开讨论！

作者: 那一眼的瞬间 时间: 2013-8-9 17:59
在民营企业全力不是制度赋予的而是老板赋予的，核心员工违反了公司制度，老板想开绿灯必有他的考虑，作为HR不应简单的去考虑要不要开绿灯，而是考虑开完绿灯后怎样去善后。站在老板角度考虑问题，才是民企HR生存之道！

作者: fueast 时间: 2013-8-9 22:21
首次，我会向老板说明他违反公司制度的条款，按照制度应该如何处罚；其次向老板表明制度应该具有严肃性，公司员工都应该遵守，否则就失去了制度的作用；最后，如果老板坚持不处罚的话，建议可以先依据制度处罚，然后再找借口从其他方面进行奖励，以宽慰和挽留骨干人员。这样既可以保持制度的严肃性，又可以给违反制度的员工以宽慰，使老板先演黑脸再演红脸。

作者: 月燕 时间: 2013-8-9 22:23
制度在企业管理中是刚性化很强的，是公司日常管理活动的标准，但制度与现实中的管理活动是存在滞后性，若如果完全按照制度去执行，一般是很难。但一旦打开一个缺口，存在一个例外，慢慢的在日常管理过程中就会存在很多的例外。为此对制度的执行过程中是否给予开绿灯。这个要看是什么样的行为，如果是原则性或与企业的核心制度相抵触的，作为HR人员则需从专业的角度从明确告知上级主管或老板，能不能例外处理。该坚持的则需坚持，若上级主管或老板决定了要给予例外处理。则HR就需按照指示去处理，若可以的话，则在后续管理过程中，适当的修改规章，以适应管理的需要。

作者: 柳编辑 时间: 2013-8-10 08:00
能否开要要视具体情况而定，作为HR讲原则没错，但有时也要适度地灵活。

作者: yaoming3 时间: 2013-8-10 16:39
有几部学习资料，你可以参考：
《无间道》1、2、3
《线人》
《毒战》
《同门》
《门徒》
。。。。

作者: 周海格 时间: 2013-8-14 16:40
其实我们公司也有这些情况，同事跟老总说了情况，老总同意，可是如果一直这样的话公司的管理肯定要出问题，那我们该如何做一个合理的制度呢？

作者: sunny8 时间: 2013-8-14 23:00
人力资源工作更多时候需要灵活性，有人情味儿，虽然有制度规范，但只要不违背大的原则方向不侵害公司利益，是可以适当调整的，前提是让违反制度的核心人员能通过此事件有深刻认识，加强对制度条文的认知，做到没有下次，才能起到特赦的意义

作者: 花開、終會幕 时间: 2013-8-28 15:30
事事而论吧，还开的时候开！

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