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标题: 求解惑！！提出离职又反悔的员工该如何处理？ [打印本页]
作者: 张靖楠    时间: 2013-8-24 00:52
标题: 求解惑！！提出离职又反悔的员工该如何处理？
      公司人资副经理A原来是从其他部门调过来的，在公司多年，也算老员工（未满10年），没学过人资专业知识，除了核算工资，板块管理工作几乎是零，岗位严重缺编，工作上斤斤计较，业务部门的绩效还是业务部门自己研究实行，各部门抱怨很大，公司的发展严重受到人资管理的影响，  , L- Q( `4 i" C2 i$ c0 K. ^
        无奈之下，公司经过多方推荐，招来一名专业人资经理接任，新人资经理到岗前跟A谈过调岗，A不愿意但提出辞职，从公司立场来说，这是最好的结果了，然而，新经理报道后，A却反悔，不辞职也不让位，老板因考虑到她是老员工不想搞得太僵，担心导致其离开后有报复行为，影响公司，目前老板很急，可她即不离开也不开条件，她的QQ签名上写：旁观。8 Q0 E5 o2 c7 N# a' W, X
      我个人的解决办法是，首先进行一次深度的沟通，先从公司目前的发展需求切入，进而详细且具体列举其在岗期间的不足以及导致的影响；其二，为其提供同级别的职位，并郑重告知公司将于次日发出人事调动通知，请其做好调岗接任准备；其三，公司内部发出新任HR经理，介绍给各部门，让其名正言顺开展工作。如此一来，A也清楚公司给足了她面子和台阶，聪明的话就应该顺着台阶下，反之闹得太僵对其在公司或是未来的影响都不好，另外新任HR经理也可以顺利开展工作，解决公司燃眉之急；其四，明确A新职位的岗位要求和考核标准，未能达标再辞退，这样在老员工的影响面就很小了。
6 Q% B2 s. b& i2 ]) U$ \. ^      各位大侠，请支招，跪谢.
+ T4 L) c* A! R- i
作者: 张靖楠    时间: 2013-8-24 10:07
有没有高人在呀，给点意见吧
作者: bi-lawyer.com    时间: 2013-8-25 18:01
她提出辞职有证据吗？有证据的话就直接按照辞职处理啊。如果再给予新的岗位，那就等于重新谈条件了。
作者: 524542871    时间: 2013-8-26 10:34
书面的东西很重要，口头上说自己愿意辞职，没有什么效应啊.............
作者: Henry.W    时间: 2013-8-26 10:44
开诚布公的谈吧，毕竟是多年服务的公司，即使离开，也会有所顾忌，毕竟离职员工就像嫁出去的姑娘，没有不望着娘家好的。娘家如果很差，到了新婆家也没地位。
作者: moontianfan    时间: 2013-8-26 16:17
   你们公司的离职审批流程是什么样的？有书面的离职申请吗，有领导批复吗，如果有，按正常离职程序走，最好不要留在公司了。
作者: yaoming3    时间: 2013-8-27 00:53
本帖最后由 yaoming3 于 2013-8-27 00:55 编辑
2 Z2 W! w7 P5 O7 f+ K0 O3 q1 `8 c% l
      最近论坛怎么了，这么幼稚的问题还置顶？: U, {; x/ O, m) P
      先评价一下楼主的方案吧，给你个D+不为过。完全是从人资利益出发，照本宣科，毫无诚意，百分之百会失败。曾国藩说：“做事之前要先懂事。”不懂事，做什么都是错的。
3 O2 l1 G  f1 n& v% r      我的意见是，第一步，先把新来的人资裁了，那个人根本就不配做人资经理，协调能力太差劲，第一招出手就落于被动。人资无论经理和总监象征战斗力的是协调各部门，使之搭建的体系、政策得以落实的能力，而你看看这位人资经理，居然一上来就暴露自己的意图，而后还给对方留下喘息时间，等对方想清楚了，想明白了，你看看还怎么对他动刀子？这位仁兄的战术使我联想到了18世纪欧洲打仗，敌我双方都站成方队，站直了噼噼啪啪的对枪子儿。
7 S4 v! Y  p7 }. e" |1 k2 a; i0 L      跟你们讲吧，什么绩效啦，什么岗位编制啦，什么职位说明书啦，一个全日制本科应届生也能做，河苦招个人资经理？差别在于推进执行的方法。这个人资留不得，赶快裁了一绝祸患。
0 ?, y8 P$ F: U1 D# j: J- B      公司应该学学康熙智擒鳌拜，我要是领导就：第二步就是安抚老员工，第三步是我带着业务部们去KTV，第四步是叫上老员工她一起去，并告诉她要多参加业务部门的活动增进感情，第五步是我再带着业务部门再去KTV（这回不带着老员工她去），叫几个姐姐陪酒陪唱，第六步是找个茬委托业务部的领导集体活动去KTV（这回带着老员工她去，并且是一定要去），叫姐姐陪，临时得空溜掉（这部分处理得好根本也不用跟着去），第七步她不堪折磨自动离职，第八步等到她离职后，再跳出来纠正歪风邪气。
2 H( f; t7 `+ E" @& y3 K( I% @      哈哈，够阴险的吧。花三次公关费即可，我只是举个例子，变相折磨的方法多的事，你们自己举一反三吧。
  ~5 X/ i" B" L% a7 L" X
作者: 柳编辑    时间: 2013-8-27 07:50
关键看这个申请离职的员工到底是否是我们想要的人，如果是，当他反悔时可以给他机会，同时主管借机提出对他后期的期望；如果不是，凭已审批的离职报告到期直接办理即可。
作者: 关明生    时间: 2013-8-27 08:44
两者可以比较一下，新来的和原来的相互比较，优势在哪里，如果原来的确实有过人之处 ，各方面也在新人之上，还是可以考虑留下的
作者: 爱微笑天使    时间: 2013-8-27 08:46
首先，了解A员工的难处，充分知晓他对于离职和调岗的想法。然后，应该开诚布公的谈。如果公司重视人力资源部的工作，就应该和A沟通清楚，从他的个人工作能力和未来对于下属的专业技术管理和指导入手，充分说明他无法胜任该岗位。最后，表示希望双方可以同过协商沟通完成调岗，同时表示如果无法完成协商，公司也将按照规定执行。" U& G* X2 T, U& |2 J. Y
另外，如果公司有绩效考核相对比较好做。根据工作事实，可以对A员工进行绩效评价，从实际数据入手和绩效工资入手去和A员工进行沟通。
; H* b$ `" }) A& z$ P& g
作者: caixu1116    时间: 2013-8-27 08:49
yaoming3 发表于 2013-8-27 00:53
/ N) f; b6 k$ ]最近论坛怎么了，这么幼稚的问题还置顶？
" w3 A5 D. \& _8 Z. M- z8 I      先评价一下楼主的方案吧，给你个D+不为过。完全是从 ...
1 r6 g, ~+ T! B3 z3 S* \8 _
整个案例好像并没有谈到新来的人资经理协调能力差了，案例中只说到公司在新人资经理来之前跟A谈让她离职，A当时同意后来反悔而已呢。
* I2 |( h1 Q  s+ k( y& d6 ^* j' }& v' q% Z
我个人认为楼主的方案有不少可取之处。要是再详细点就好了。
* D5 _. N: T5 ~/ u* u首先，跟A做深度的沟通是必须的，我觉得老板和新入职的人资经理都需要跟A多次沟通，慢慢化解A心中的障碍。如果沟通效果好，那么新经理和A是可以共存的，毕竟一个正职，一个副职。# m, L! [- {. O/ R
其次，在公司内部发正式的任命通知，让全公司知道新任的人资经理，建立新经理的权威，以便其开展工作；6 o+ B% H: a& y3 e& M. ?! e& B# n
如果与A沟通的效果不好的话，则可以采用楼主提到的调岗的方法，让她做擅长的事情。当然建立该有的岗位职责及考核标准也是必须的，除了考核其工作表现，也做不时之需。
作者: 懒猫琪琪    时间: 2013-8-27 08:58
yaoming3 发表于 2013-8-27 00:53 $ ^" v3 Q" X# |0 ~) r, \. _; Y
最近论坛怎么了，这么幼稚的问题还置顶？' u6 T1 T  l4 ]: G
      先评价一下楼主的方案吧，给你个D+不为过。完全是从 ...
* L8 m& W+ t4 F& G6 |. i
哈哈，最近的求助帖子不是有人发了没人回复嘛，所以我就给置顶了一下下，不过是限时置顶的，嘿嘿这样有了问题大家不是能及时看到并给予解答嘛？
作者: xitang    时间: 2013-8-27 09:16
如果该员确实对公司有功或具备一定的工作能力，可以考虑调岗的方法，让她做利于发挥个人特长的事情。当然建立岗位职责及考核标准是必须的，除了考核其工作表现，也做不时之需。否则按辞职条款让其走人。
; ^. Y1 n  D" Q  x9 T
作者: lovesought    时间: 2013-8-27 09:23
yaoming3 发表于 2013-8-27 00:53
$ z' }% t, c. S2 M. V# b: A9 p$ q最近论坛怎么了，这么幼稚的问题还置顶？
' l6 K* h0 r1 d6 c: y1 o8 _# @1 r      先评价一下楼主的方案吧，给你个D+不为过。完全是从 ...

* ?3 W$ _; s; b% M看不明白 公司里都是江湖吗？
作者: 懒猫琪琪    时间: 2013-8-27 09:33
bi-lawyer.com 发表于 2013-8-25 18:01
' S1 V$ e. K3 a+ ~" F$ K2 v1 T6 O1 f她提出辞职有证据吗？有证据的话就直接按照辞职处理啊。如果再给予新的岗位，那就等于重新谈条件了。 ...

9 d$ C6 n, _& K" J对的，如果是新的岗位，谈新的条件，要是她还是不愿意接受，其实还是件很令人头疼的事儿
作者: 懒猫琪琪    时间: 2013-8-27 09:34
柳编辑 发表于 2013-8-27 07:50 : \" \6 e$ e6 O8 F
关键看这个申请离职的员工到底是否是我们想要的人，如果是，当他反悔时可以给他机会，同时主管借机提出对他 ...
5 V; B1 Y2 v# A6 ~! _
也就是这个老员工是否还有留下来的必要，如果有必要，还是建议留下来。
作者: yangyanfen    时间: 2013-8-27 09:54
懒猫琪琪 发表于 2013-8-27 08:58 $ [) a2 o# B6 \! N, @
哈哈，最近的求助帖子不是有人发了没人回复嘛，所以我就给置顶了一下下，不过是限时置顶的，嘿嘿 ...
: i  e7 l. `; O) E- k. E' X" T0 u
琪琪，其实有时候这样看似简单的问题要处理好还是需要一定的处世水平和思维方式的！
作者: pandajo    时间: 2013-8-27 09:56
深入沟通一次，开始同意走，然后又反悔的根本原因是什么？没有找到好的下家？7 l/ j2 h9 s3 j0 x; ]) J+ \0 v( O+ ^8 b
对于无贡献的老员工，平级调岗是最好的处理方式，当然这也得是有合适职位的情况下，一般的中小企业，哪有那么多的闲职。
作者: yangyanfen    时间: 2013-8-27 09:59
这样的情况可能在很多企业经常会出现，员工离职是一定需要书面申请的。为了保证接下来的工作顺利开展，个人建议可以新任人资经理必须正式任命并介绍给各部门接下来HR部门的所有工作都将由新任经理协调主持部门工作，让之前的老员工暂时留在部门，利用绩效考核的方法辞退或者调岗这样的软性处理方式比较好，一方面可以让老员工心服口服，另一方面还能避免不必要的劳动纠纷。个人观点，供参考
作者: 懒猫琪琪    时间: 2013-8-27 10:08
yangyanfen 发表于 2013-8-27 09:54 " W9 j& T) j  S5 l
琪琪，其实有时候这样看似简单的问题要处理好还是需要一定的处世水平和思维方式的！ ...

5 p% t. N# y( Y5 n' @8 }恩恩，就是这样滴
作者: 懒猫琪琪    时间: 2013-8-27 10:16
yangyanfen 发表于 2013-8-27 09:59
- A: r# A! M/ N4 X这样的情况可能在很多企业经常会出现，员工离职是一定需要书面申请的。为了保证接下来的工作顺利开展，个人 ...
0 \% n; \! _" j: j4 g$ }
银才啊!!这样做的话就会减少一些不必要的损失和纠纷咯
作者: 懒猫琪琪    时间: 2013-8-27 10:20
pandajo 发表于 2013-8-27 09:56 . b' y0 \. V$ I9 W
深入沟通一次，开始同意走，然后又反悔的根本原因是什么？没有找到好的下家？
2 D9 ]! g3 M; }" |* j" J对于无贡献的老员工，平级调 ...
& w  ?  ^+ M5 y7 z. H8 L: y8 w
很同意您的看法，其实双方都让一步，我觉得老员工毕竟也在这个公司待的时间长了，也不会那么不讲理一直霸者，关键看在怎么谈了。
作者: 猫姐    时间: 2013-8-27 11:03
拿绩效看结果，有能力就干，没有能力就要让位，长江后浪推前浪，早晚都会有这一天的。让他在三天之内拿出来一个计划，最多半个月或一个月要看到成绩，如果没有就让位，既然是老员工，对公司是有很深的感情，那么公司成长，也要逼他成长。
作者: 刘子衿    时间: 2013-8-27 11:06
目标重点：报复行为！
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商业秘密，客户资料，非法证据。。。掌握了什么？
作者: LF828513    时间: 2013-8-27 11:13
既然不适合这个岗位，就换他能做的岗位啊！有理有据，他也没有借口可以找了
作者: 苏铭    时间: 2013-8-27 11:20
理论派们的观点都把矛头指向了新人资经理的沟通问题，运用的方法问题，又是一二三四五的出阴招，这都是臭招，是头疼医头的做法，“达到目的一时爽，留下后患无穷多”。' q" R  g. ~4 E1 M7 V8 n
要解决这个问题，首先要正确判断原来副经理的价值所在。一是在组织中的价值，二是在老板心目中的价值。有时候一个人在组织中目前的价值日渐式微，但从历史上看他曾经在公司的发展壮大中起过重要作用，这样的人就不能说裁就裁，要合理安排，转岗换位，寻求老板的意见，盲目裁切是组织工作的大忌。如果不认真思考上述问题，这个举动虽是人资部门内部行为，但在整个公司的老员工群体中会产生多米诺效应，大家会有兔死狐悲物伤其类之感，反倒削弱了组织的凝聚力。
作者: 懒猫琪琪    时间: 2013-8-27 11:32
刘子衿 发表于 2013-8-27 11:06 7 g& R3 f3 G/ [+ k  c- a7 z; b
目标重点：报复行为！
" X4 c% t; L$ r  L/ k8 r5 X. R- u9 G) ^5 n6 T$ i( t
商业秘密，客户资料，非法证据。。。掌握了什么？ ...
% _+ L# J% Z# f1 U" e
就是，得知道人家到底掌握了什么嘛，不然直接说人家有报复行为，未免太那什么了，
作者: 懒猫琪琪    时间: 2013-8-27 11:34
猫姐 发表于 2013-8-27 11:03
$ K( K& ^2 a+ n- }拿绩效看结果，有能力就干，没有能力就要让位，长江后浪推前浪，早晚都会有这一天的。让他在三天之内拿出来 ...

, B2 o- H" I) t1 @5 m. A同意，能力决定你在这个岗位的去留，既然影响到了够公司的业务发展，那么是必须要换的。
作者: 清艾水    时间: 2013-8-27 11:37
如果确实有书面离职申请并已完成了审批，应该可以按正常流程进行了。从该经理的行为来看，就觉得不负责任且态度不明确，再根据她历来的工作成果，公司可以考虑裁退。如果这次已经完成了书面离职流程却又留下来，一旦开了这种先例，公司其他员工也会效仿，那今后的工作会更不好开展。。。。仅仅个人想法，呵呵
作者: momovason    时间: 2013-8-27 11:44
所有的问题都是由于公司没想清楚或者制度缺陷造成的，谈好离职居然不走手续，不让她写离职申请。
' [8 v! x2 y- x# n, d$ D- w既然是以如此，制度，流程也很难在重新规范了，只能还是多沟通，让老板出面沟通，利用个人魅力。
8 o1 {9 U" h2 D0 Y* [另外对现有工作内容重新分配，降低她的权重，但是根据她的优势分配一些其他工作，突出新经理的地位。
作者: lin041999    时间: 2013-8-27 11:44
首先：建议完善面谈步骤，尤其是离职面谈，结果是要有结论、签字做证据。才可让人无从抵赖！& u* D3 I9 T) |2 \
其次：快刀斩乱麻，谈好离职宁可多给一个月的工资也得让他立马走人，手续什么的立马办好，多一天都是祸害，不给他后悔的机会。
2 Y+ z8 [8 @" R; h( ]+ ], O最后：回头再找后账的绝对客气对待，这个岗位暂时没有需求了，以后有适合您的岗位我们会第一时间通知您，闹事儿什么的不好意思了哈。
作者: 懒猫琪琪    时间: 2013-8-27 11:47
lin041999 发表于 2013-8-27 11:44 8 k6 s7 S4 O. H) Y2 a1 o
首先：建议完善面谈步骤，尤其是离职面谈，结果是要有结论、签字做证据。才可让人无从抵赖！+ c) Q% w1 W. P. ?7 ]; O
其次：快刀斩 ...
艾玛，这立马的也太快了撒+ W% k3 s- T* I  u  e- ^

# ]. [( }3 X; t* w, H# F) I9 y8 S% o/ k
作者: hacjerry    时间: 2013-8-27 11:49
有书面的离职申请吗，领导批复没？如果有，按正常离职程序走，再留将留成臭....愁....仇....；
' e7 p8 \$ ^9 a. b1 j: C& b3 @" L0 {( |3 F" I
如没有，仅是口头说说，那公司也太随性了，只好让老板自己受着吧，学点教训。
作者: lin041999    时间: 2013-8-27 11:52
懒猫琪琪 发表于 2013-8-27 11:47 & R1 ^$ B! p( g: f
艾玛，这立马的也太快了撒
/ [( ?8 S4 Q! W- v# H" V- l4 ]+ i7 K
(*^__^*) 嘻嘻……刚休完年假回来，最近两天都比较忙，都是手机上来签个到就下了，才得空上来看看。
作者: 懒猫琪琪    时间: 2013-8-27 11:58
清艾水 发表于 2013-8-27 11:37
- W6 a7 C1 ]3 P如果确实有书面离职申请并已完成了审批，应该可以按正常流程进行了。从该经理的行为来看，就觉得不负责任且 ...

9 j8 `( J, O/ d那个给人家裁退貌似也不好吧
作者: 懒猫琪琪    时间: 2013-8-27 12:00
lin041999 发表于 2013-8-27 11:52 3 |5 l  Q! R5 N, R  P' \
(*^__^*) 嘻嘻……刚休完年假回来，最近两天都比较忙，都是手机上来签个到就下了，才得空上来看看。 ...

% h# Q4 [% r  r' V9 O羡慕哦，这年假修的爽歪歪了吧？
作者: 稻香老农1986    时间: 2013-8-27 12:39
这个问题题首先是要沟通，把利弊讲清楚，其次就是给现在的副经理逼走。楼主的方案有可行之处，我没碰到过这种事情，还是看看大家的想法，
作者: 张靖楠    时间: 2013-8-27 12:45
524542871 发表于 2013-8-26 10:34 & X; f7 v. k% K2 P+ W7 X  T% j
书面的东西很重要，口头上说自己愿意辞职，没有什么效应啊.............
5 d; E% F: y$ z0 a$ X
有发辞职邮件，关键点是，老板担心她走后出卖人员信息
作者: 张靖楠    时间: 2013-8-27 12:49
yaoming3 发表于 2013-8-27 00:53
2 k4 }5 c' K% G4 O* L( K最近论坛怎么了，这么幼稚的问题还置顶？% M% L5 j& I+ n
      先评价一下楼主的方案吧，给你个D+不为过。完全是从 ...
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新任经理压根不知道这个情况，因为还没正式任命和交接，这个事情没让新经理插手。
作者: 懒猫琪琪    时间: 2013-8-27 13:15
张靖楠 发表于 2013-8-27 12:49 , a+ [  k2 t! A5 O; ~, d
新任经理压根不知道这个情况，因为还没正式任命和交接，这个事情没让新经理插手。 ...
# i7 p9 F, ]# C, j- E
@张靖楠 ,吼吼，楼主出来了呀，哈哈，看大家这么激烈的讨论，楼主也一起参与吧
作者: 张靖楠    时间: 2013-8-27 13:19
懒猫琪琪 发表于 2013-8-27 13:15
2 @% t7 H, g) c' U, \@张靖楠 ,吼吼，楼主出来了呀，哈哈，看大家这么激烈的讨论，楼主也一起参与吧  ...
& p+ b6 e: P: m! \
非常感谢管理员
作者: 张靖楠    时间: 2013-8-27 13:22
这个事情公司确实处理得很不妥当，这样拖下去，可能的结果是，新人经理等不了了，走了，原任也走了，我估计原任是不想让公司太快如愿
作者: yaoming3    时间: 2013-8-27 13:35
caixu1116 发表于 2013-8-27 08:49   `/ r/ N" \9 i7 f- {
整个案例好像并没有谈到新来的人资经理协调能力差了，案例中只说到公司在新人资经理来之前跟A谈让她离职 ...
( m% V) |' S; H6 T! X& C( x5 I! T
看回复就知是名门正派；2 f* C1 O& |( a/ D4 }! ^6 c
只是可惜涉世太浅，任命通知管个PI用，比如绩效，你设计个绩效出来用人部门不执行，或胡乱抬高评分，或私下在老板面前给你下绊，叫你生不如死。# H) o2 O1 c: [" P! ^5 ?3 F
况且，自古贤臣名士，比如曾国藩、胡林翼、王安石、王阳明、哪个不是以德服人，以智取胜，朝廷逼着他们做官还辞官不做，再看看咱们这个人资经理，不给官做济不了世，不用职权开展不了工作，这样的呆子世间大把大把的有的是，你看吧，就算给了官、给了权，最后还得哭哭啼啼的喊～钱太少，没钱干不了！
作者: dan0712    时间: 2013-8-27 13:47
个人觉得此事为公司领导处事不周造成，从案例可见，员工的一句气话，是不能做数的。A提出辞职并没有落实到文字上，这种情况下，新的HR不宜以前上任。特别是A是老员工，当初将A调任人力资源部的时候，领导不会是一时性起吧，为什么不给A提高和学习的机会呢？这种处事方法有可能会伤及到其他老员工的。该公司领导应反省一下了。
作者: HNA2009    时间: 2013-8-27 14:16
1.把A挂起来一阵子，不派活也不安排新的任务，人力资源工作不再让其接触，不让其帮忙，也避免其添乱。
* c% J" F# U3 n( I+ @* ~2.让新的人力资源经理逐步接手人力资源事务，如有历史遗留问题或者需要A配合的，让A负责清理干净。0 |( g1 ~, N7 X3 j* U2 m( _
3.有转变则重新沟通安排工作，无改进的话，老板忍无可忍么想必A也呆不下去了。
作者: sdkjrzb    时间: 2013-8-27 14:20
这种问题是在新老交替过程中比较容易出现的问题。为了稳妥起见，最好不要进行调岗，什么人都有她适合的岗位，就像楼主所说的，核算公司还是比较在行的。那么就是保留了A的副经理的职位又怎样呢，保留A的副经理职位
9 c( l  X0 I) R9 l- W1 |一、可以平息老职工的心态，说明老板的仁慈，对待老职工的态度可见一斑，可令其他老职工安心工作。
( G" r# Y. m0 r% p二、同时也给新来的人力资源经理一个坎，毕竟新来的人力资源经理如何考察他呢，最先就要从这种棘手问题入手，看其操作手段。
8 N/ Z, V8 W& Q! J, K" y4 s( m一石二鸟的办法有何不可。
& Q- f0 }/ S% B对于这种无赖式的做法，我也是深恶痛绝，但是，人力资源部的人通常都能碰上，如何处理很能检验一个HR的能力，所以，这种问题最好还是先稳住她，让她从旁观进入到工作，待一段时间之后再行处理。用人之长，方为上策。2 z. o9 D( k0 E
同时，我从楼主的描述过程中，我反倒觉得公司的老板对此事件的态度值得商榷，为什么公司就没有坚决的予以处理，恐怕老板还是有点不太相信人力资源真正能够起的作用或者不想因此而开罪老员工吧。
作者: 蓝毛小狮子    时间: 2013-8-27 14:22
1.A作为公司老员工，要慎重处理，不要寒了大家的心。
9 m1 {7 t* }8 e' p+ a. ^2.要说一个人资副经理不合格就能够严重影响一个公司的发展，实在说不过去。  b" \% s. {% O; j2 t
3.从A的角度想一想，做人资副经理多年，没有功劳也有苦劳。而且当年调过来的时候公司是怎么跟人家谈的？何以人家就情愿放弃原岗位从事人资？现在这样的情况，对于A来说是不是被送上了墙，抽掉了梯子？
) X) M  a0 n2 R8 t2 X4.本来正经理就缺编。公司现在招聘人资正经理，也说的过去。好好与A沟通，只要A不是权力欲很强的人，应该能接受的。
4 ~, Q/ B! R- c: e+ w8 @' g我觉得公司领导应该与A好好谈一下，真正了解A的想法和难处，也说明公司的立场，一定能找到合适的解决办法。不能够让新任人资经理跟A直接谈话交接，会让A更加抵触。
作者: 江上寒    时间: 2013-8-27 14:34
该员工是不适合人力资源岗位的，不仅业务能力缺失，并且缺少自知之明，这样的人如果还放在人资岗位，负面效果更大，且不利于新经理的工作。建议调整岗位，如果还不合适，找机会开走。
作者: sharefun    时间: 2013-8-27 14:48
有这么好的公司吗，晕
作者: sharefun    时间: 2013-8-27 14:52
提了辞职就直接走吧，再留着没有意思的，现在不走，迟早下次又想走了，因为根本的问题没有解决，而且企业一般会按流程走的
作者: 懒猫琪琪    时间: 2013-8-27 15:00
sdkjrzb 发表于 2013-8-27 14:20
: c/ P- G" z+ K) ^, @" N, c这种问题是在新老交替过程中比较容易出现的问题。为了稳妥起见，最好不要进行调岗，什么人都有她适合的岗位 ...

. N3 B, @- \7 M: V* n" [6 ]所以HR的责任重大呢，又得稳住老员工，还得协调好部门关系啊
作者: 懒猫琪琪    时间: 2013-8-27 15:02
蓝毛小狮子 发表于 2013-8-27 14:22
) F' `* B  V. I% b# s1.A作为公司老员工，要慎重处理，不要寒了大家的心。
1 }9 }! u$ G, G7 F$ o) U2.要说一个人资副经理不合格就能够严重影响一个公司的 ...
/ y& L: v3 ]! P, J8 y  R5 R7 d
我个人也是觉得或许A并不是那么不好商量的，应该双方协调好，公司方面也不要太过强强硬的态度。
作者: elly_good    时间: 2013-8-27 15:07
就是直接利益的问题，该考虑的有这么几个方面：7 u2 @' }- d5 I1 D9 d5 ^' K
1.如果签订2次固定期限劳动合同或者在这个家公司混到工作满10年，就要签订无固定期限劳动合同，要是没有签订那么自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。  \3 D6 |% t: f0 g, ]+ }5 h. a/ q
2.双倍赔偿的问题，劳动法规定用人单位可以解除劳动合同的依据主要有“严重违反用人单位的规章制度的、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”等，这些很难证实，那么如果不是以上情况要辞退，依据劳动法第四十条，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，中有一条”劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”这里就要证实工作的胜任标准等资料。如果以上两点，企业能够做到其中之一，，那么经济补偿金按年度支付，即使劳动合同期满，企业不续签劳动合同也是要按年度给晋级补偿金。这里的不续订劳动合同的情形包括变相提高工作要求或者降低薪酬标准等。如果企业不能根据以上几点提供证据支持他辞退员工的原因，除非是合同到期，否则就是违法解除，要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
1 A3 q& X2 o! R5 H可以参考的解决办法：
; M' i. a. h% G1 w( _1.研究一下签订的劳动合同里工资签订的方式，很多企业之前只签订了基本工资，那就加强绩效考核视情况给或不给其他的工资部分。% `9 Q: k3 _; T9 m2 ^
2.如果不想赔偿双倍的工资，只有等劳动合同期满，2008年1月1日前工作满1年补偿一个月，2008年1月1日后，6个月以上按1年算一个月，不满6个月算半个月。; ^8 y! {7 r# m+ q4 g9 t# }5 o  g
3.赶紧完善相关的管理制度吧，用人标准，胜任力，绩效目标等，最好在员工入职的时候就一是双份签订好，这只是开始。
作者: shaobao0512    时间: 2013-8-27 15:10
只要是让她动，就可以了。至少有三个思路，可以让她动，不动也得动。
) j& P* u, b  \) YA、周期性部门级互调，由老板组织，当然很多工作是具体业务人员做。核心生产、销售、财务、技术部门微调，其他大动。王立军就是一个很好的案例。呵呵…………勿谈国事+ ^7 x; c' Z' p3 s( e
B、部门级工作评议，由副总组织。对部门级以上人员进行全面评议，采取360度测评。强制后1/3给予岗位异动，为了不激化矛盾，重新考核期为三个月。你会发现，她悄悄地会溜走。但也可能会把不希望走的人给吓唬走，这其实也是一个测验的好方法。当然这个需要做好方案。
7 k+ G: r. ?: V' C7 s- o9 `7 cC、根据业务需要，调整高管分工，高管自然也会调整分管部门，自然就调整到她，老板总不能为了部门级而把副总给换掉吧，那他也太NB了。
- W# S4 U& ?( Q: S9 B三个思路，都可以做，切记要内容完整，程序合法。呵呵
: g% C! {* i2 p1 a! F杀人不见血
作者: George嘉骏    时间: 2013-8-27 15:10
从案例描述就可见该公司人力资源管理缺失太缺乏规范。未入职继任者与现任沟通调岗，有何身份？光谈离职意向，无离职书面材料，有何依据？继任者既然是经理，现任为副经理，本来就是部门负责人与副手的关系，既可共同进步，也可直接安排，何来不肯让位之惧？关键这么多不专业操作，这“专业人资”还都一一做了，怕是真心有点不靠谱。$ p' ?* ?1 q* P- m4 Q3 U1 |: O
对策如下：1、副经理原来不专业不是企业的错，但副经理一直不专业一定是企业的问题。有过多少指导、培训，给过多少帮助员工成长的机会？抱怨老员工能力不强，但从不从企业自身找原因是成长型企业的通病。不从培养老员工的角度来思考和解决这个问题，靠空降兵永远不可能解决这个问题。2、履新的经理应该发挥专业优势，用自己的专业将不不专业的人带专业，从而获得团队认同和价值认同。如果用新人来做开人的脏活，只能说这个企业的老板太不厚道。这种形式如果舆论引导不好大多会直接演变成新人与老团队的对立。3、变废为宝，经理应该将副经理对公司的了解变成优势资源，给予最大程度的信任让其配合协助自己快速熟悉公司情况。4、言明利害，给予副经理明确的工作要求，给足机会，否则将给予及时清理，并将这种信息及时传递至企业团队中。人性化同时兼顾公平公正，专业感立刻体现，再有后续行动也自然能获舆论支持。
作者: 99118963zxl    时间: 2013-8-27 15:12
停薪，愿意待多久待多久。。。我之前有个主管就这种的，我说不好意思，您的薪资截止到某某时间！然后其他的您自己考虑。。。
作者: elly_good    时间: 2013-8-27 15:15
除了直接利益关系外，要不是你们给的薪酬不错，这人又没什么上进心，不觉得周围环境会影响职业发展什么的，那他肯定会老老实实一直待下去的。
作者: shaobao0512    时间: 2013-8-27 15:16
蓝毛小狮子 发表于 2013-8-27 14:22
3 s  K; s2 p8 n  R1.A作为公司老员工，要慎重处理，不要寒了大家的心。+ r9 K1 W+ d7 W! Q/ O) Z
2.要说一个人资副经理不合格就能够严重影响一个公司的 ...
& }8 W- V; b/ |0 w* j* m( d  g+ _
不同意此意见，HR作用非常大，无需太多叙述。“没功劳还有苦劳”这句话不适合我们，如果要是关注苦劳的话，保洁阿姨应该挣最多的钱。7 E& R+ |7 d7 M1 q/ e" k: g# n
既然你不产生良好绩效，那你就到你适合的地方去。
& X: Y% y* g8 r1 [4 T老板是什么人？如果老板还明确，还要你HR干嘛？有人唱黑脸有人唱红脸，还有人唱白脸，谁做什么，明镜似的。
  ^2 ~5 @& b4 T( d( E可不能妇人之仁
作者: 懒猫琪琪    时间: 2013-8-27 15:34
shaobao0512 发表于 2013-8-27 15:16 2 C# c; C+ Q; j6 m6 ^5 Q
不同意此意见，HR作用非常大，无需太多叙述。“没功劳还有苦劳”这句话不适合我们，如果要是关注苦劳的话 ...

3 G; O1 P% h7 X  f" r: n* d也是哦，本职本责。如果不适合这个岗位的话，还是到适合的去，人岗就得匹配的
作者: 银牛    时间: 2013-8-27 15:42
楼主的方案还不错的。
# {$ d7 i2 W9 P! P若原人事经理当时没有提交书面离职申请，楼主的方案实施也是一种选择；若已经提交书面离职申请，不离职就不由她了；若鉴于是老员工，不离职也行，也得离岗；毕竟，在她提出离职后招的人，人总得为自己的行为负责的，通过沟通能够让其让位，再说了，不让位也不是她说了算的。
作者: 周璀璨    时间: 2013-8-27 16:43
我想说两点：7 Q2 @0 q/ z0 j' V) M; v
第一、人力的中高层和财务的中高层应该是高度稳定的职位，确实要考虑动了A的后果，所以如果有合适的胜任岗位，建议走调岗。) d5 e5 V/ F* u# ?
第二、如果是老板想要辞掉的人，那么就只存在怎么辞掉A的问题。至于说报复，未必，你们原有的薪酬体系等等是A的经验财富，只要不是恶意宣扬，不存在报复。这种弊端应该交给新来的人资经理处理。因为本来之前的体系就是乱的呀。而且只要你们的薪资福利是有竞争力的，也就不用担心此种所谓报复了。
作者: louchesh    时间: 2013-8-27 16:58
7楼的仁兄很有趣，不该骂的被他扁的体无完肤，那个招除非你自己是老板，否则这么干就自己掏腰包吧
  U( o, t% E# r! b: d, D* w这么职位的人离职还能说反悔就反悔，我觉得太不可思议了。公司制度缺失。
作者: 袁小子    时间: 2013-8-27 21:05
个人认为沟通还是解决这个问题的最好的办法，深度的了解A的想法，化解疑虑和误会，开诚布公的去谈，相信事情会得到很好的解决。如楼主所说的几种办法，可以给A几种选择，首选的是自动离职，寻求自己更好的发展机会；其次是继续做副经理，跟着经理继续做好人力资源部的工作，发挥各自的长处，也是一个相互学习的过程，如果他愿意的话对他自己也是一种提升；再次是安排其他的同等岗位，考虑到他是老员工，对公司也有贡献，前提是公司也有其他岗位方面的需求。个人认为对A的沟通和处理新来的人资经理尽量不要出面和参与，事态可能更好推进一些。
作者: 老牛0613    时间: 2013-8-27 21:49
有辞职报告吗？如果有30天后应该就可以算辞职了吧？1 q; K) ]7 r  `
作者: hnsherry2010    时间: 2013-8-27 22:51
公司内部如国家一样，存在派系斗争，若原经理调岗后能安分继续为公司服务，这是最好的，若不能安分，则会带来公司内部斗争，对整个公司管理会带来更大的隐患，所以得果断做出决定。公司领导得支持新经理。第二点，这个事情也是对新任的第一个考练，若能圆满解决，这是新任的能力，作为人资经理这个事情都处理不了，还能服众？第三，要解决个人有很多方法的，就看公司文化了，大家都做hr的，我个人觉得还是要人性化处理。
作者: 碧溪金沙    时间: 2013-8-28 08:36
张靖楠老师，您好！在处理人资经理调岗一事中，请问您是充当什么角色，您是什么岗位呢？原人资经理不能胜任由谁来出面协调这很重要。原人资经理选择旁观是有一定原因的，她目前没有看到新来人资经理的优势。因此，处理人事问题，一定要站在对方立场去感受人家的心情。您所谓的给个台阶，有点肤浅，这个不是台阶，真正的台阶是发自内心的尊重和敬仰！让贤是种优良品德。
作者: 蒙古包    时间: 2013-8-28 08:59
我认为要和A进行沟通好就行了。
作者: 话梅辣椒    时间: 2013-8-28 09:03
对于A来说，她先提出离职后又反悔，肯定是觉得自己亏了，才会有这样的行为的。作为公司的老员工，她是有一定的影响力跟人脉的，先前能让她从别的部门调到一个完全与她不相关的人力资源部门，想必领导也是有考虑的吧。既然这样，何不，让她也挂职，给新来的人资经理任命，从而让她着手工作，跟A沟通，让她选择，要么配合工作，要么调岗，让工作先步入正轨，之后再看情况来定。仅是个人愚见，且带有理想色彩，大家多指教。
作者: cxhhrxc    时间: 2013-8-28 09:09
周璀璨 发表于 2013-8-27 16:43
8 `  s0 h7 W8 ]9 B我想说两点：
& x/ T, @8 K' I$ ]/ j第一、人力的中高层和财务的中高层应该是高度稳定的职位，确实要考虑动了A的后果，所以如果有 ...

" ]6 n" v2 B: c, g) w& B+ B我个人认为：( y! f7 {& m$ y2 \+ A5 r
1.对提出离职的员工，若公司不想留用，应立马让她写“离职报告”并同意其离职要求，当即办理“离职手续”；
7 x8 {+ D( o6 I8 E9 |$ D2. 现在既然已为楼主所说情况，则：1）看其劳动合同上所定岗位，若只是“管理人员”，则可调整她到其他岗位；若明确是“人资经理”，则难以调整，需要双方协商一致，否则违反“劳动合同法”；2）看其“岗位说明书”，“人资经理”若没有HR任职资格或经验的话，不可能满足“岗位说明书”要求，可名正言顺调岗；
- M4 L. @# e, j) T# ]/ N! R& A9 P3.从人性化角度讲：此员工是老员工，即使是合法合规的岗位调整，应做大限度的沟通交流，最好让其主动离职，已经到了双方不愉快的程度，再留下不利于今后的工作。
作者: 蓝色蜻蜓    时间: 2013-8-28 09:16
这个问题原来讨论过吧？我的意见是：一是有书面辞职书，一切不用废脑力，通知她直接办理辞职手续。如果老板念她是位老员工，给予一定的补贴和欢送，那就再好不过了；二是没有书面的申请书，她暂时不愿意走人，不用太急着非让她立马走人，她是副经理，新来的人资经理任命一个正职经理，一切不都在新来经理的掌握中吗？接下去就要看新来人资经理的那两把刷子到底如何了。一个没有专业能力，又有心态问题的副经理经理还能掀起什么风浪，除非这位新来的人资经理实在不行。
作者: 曹银叶    时间: 2013-8-28 10:06
架空她、不给她分配工作，尤其是核心机密。如：让她给公司办个报刊之类，她最不擅长什么就让她做什么。既然已经提出离职就要严格执行。不知道贵公司的离职流程是怎样？？
作者: 浅浅微蓝    时间: 2013-8-28 10:15
你们公司之前任命A的决定也挺奇怪的……那么现在就是如何平衡的问题，很想知道A原来是什么岗位的，是否现在公司已没有A用武之地？毕竟“因人设岗”不可取啊！
作者: rainytao    时间: 2013-8-28 10:56
若是A提出辞职，有书面证据的话，那就一切都迎刃而解了。个人觉得，这样的人，在其位不谋其政，能力低下的人，且在此当头不愿意服从公司协调的人，怎么就能做到这个岗位了？我很纳闷。若是我，我将不惜一切代价，铲除此人。即使支付经济违约金。针对楼主所描述的情况，比较棘手，老油条式的人，死乞白赖的在那里，确实让人有望洋兴叹的感觉。个人建议还是这么来操作试试：1、深度沟通是必要的，晓之以理，动之以情，了解他现在不愿辞职的原因，没有下家？ 面子问题？可能主要是新工作没有落实的问题。据描述，该员工只能担任简单的事务性的操作员，比如薪资文员，不妨利用人脉关系，帮忙寻找下下家，同时深度交谈还要让员工明白单位是先礼后兵的，点到为止；2、若没有动静，就利用团队，孤立他呗，冷处理，这个就考验新来的经理了，能否短期内树立自己的威信，能否扭转乾坤，先让内部凝聚在他周围，为他所用；3、若孤立不行的话，就加大其工作量，不是说能力不行吗，那就安排他去完成他不可能完成的任务，然后挑刺呗，然后内部批斗呗，然后过失处罚呗；4、若还不行，那就利用第三点的问题，单方面解除合同，等他去告呗，他只要有那个精力去打官司，那单位就陪着，至少得用个一年半载，耗着。关键是用人单位违反劳动法的地方，要提高警惕。哈哈。
作者: Abraver    时间: 2013-8-28 12:49
1、必须在公司公示新招来的HRM。; J% b" ~9 ?& l( u. A
2、有没有书面提出离职？没有的话，就采取其他的途径了。6 x& Z+ {8 K/ A) i# R
3、找个合适的人选在合适的地点跟A好好谈谈，谈通了ok，谈不通下一步。4 ~; y! s. b8 C+ Y, M' \1 m- F
4、给A在工作上施加压力，做重复而简单的工作；或者调岗。
9 \1 X0 H- a& ]9 f. a7 K
作者: li115226sunny    时间: 2013-8-28 23:33
同意11楼的观点
作者: 南村寂雨    时间: 2013-8-29 10:33
一个正职，一个副职，完全可以把这个问题丢给新来的经理处理。这也是测试他能力的表现。处理的好，对公司来说，是节约成本；处理得不好，赶紧辞退他，同时刺激了副经理，让他有危机感，让他知道不是离开他不行，随时可以辞退他，大不了按法赔偿。因为那么多年，公司都没有注意他的问题，公司应负担这个责任。
作者: 懒猫琪琪    时间: 2013-8-29 10:35
懒猫琪琪 发表于 2013-8-27 08:58
, H4 `3 }/ f7 X% k% x# K, r哈哈，最近的求助帖子不是有人发了没人回复嘛，所以我就给置顶了一下下，不过是限时置顶的，嘿嘿 ...
1 U0 F2 E: ~$ c6 K3 S
恩恩，我也觉得是这个话题不错，所以就给推到首页了
作者: 懒猫琪琪    时间: 2013-8-29 10:45
懒猫琪琪 发表于 2013-8-27 08:58 ' p, e7 [) `2 U) ~" m3 ~
哈哈，最近的求助帖子不是有人发了没人回复嘛，所以我就给置顶了一下下，不过是限时置顶的，嘿嘿 ...
- D2 [/ x; A5 T9 K. \( W
@haoed ，恩呢，我也觉得这个话题很好，所以就给推到了首页。
作者: 张靖楠    时间: 2013-8-29 11:40
非常感谢各位高手的建议
作者: hugly88    时间: 2013-8-29 15:49
人的本性不是这样的，但因为公司的体制给她培养成这样，公司也有问题。先进行深入沟通，做好了思想沟通才行，要不去哪里做也会造成负面的影响。她认识到自己的问题后才提出调换岗位。假如不配合那就是说她不服从公司的安排，从而可以做出下一步的处理。当然进入下一步的岗位，也需要培训考核。
作者: ljjl    时间: 2013-8-29 23:26
其实这个过程是完全证明那个副经理A还是有诉求点的，需要深入了解他真实的想法。方式如下：首先要找一个资深人员具有一定级别与其沟通（职务至少对等或上一级），了解其想法；其次，针对其想法再确定对策；再次，这种事情处理需稳妥，很多人看，既不能让员工寒心，也不能使企业承担更多负担。
作者: 吃雪糕的小老虎    时间: 2013-8-30 08:52
一、问题是在于谈之前准备没做充分，谈之前就要有目标，做好相应的文件准备，他说转岗，马上拿出文件给她签，他说离职也马上拿出文件给她签，谈完要有结果。
2 g3 P; t6 C9 L6 `5 D) G二、其实员工没有恶意和公司顶的，出现如此反复先想一想是不是我们在操作时触动了她的某根神经呢？! t4 i  r/ a2 ?$ m7 u4 Q
三、其实走一个人或来一个人，不在这个人本身，而是在于大家怎么看待这件事情，了解一下下面的小道消息，顺应民意来处理
作者: 米米饭    时间: 2013-8-30 10:17
先谈，按流程辞退，该补该给的一毛不少。顺手给找个下家，好聚好散。毕竟服务企业多少年了，这么粗暴的解聘，出去了好说不好听，而且对公司内部员工影响也不好，三思哦！
作者: 恰-同学少年    时间: 2013-8-30 10:54
首先，我比较赞同楼主的做法，先礼后兵，敬酒不喝喝罚酒；公司要敢一个人是分分钟的事，不是我们做不到，只是我们不狠心。再次，对你的方法做些补充，深度沟通是必须的，分为两步，第一步沟通的人最好是公司老总或者是跟她关系比较好的老员工，晓之于情；第二步才是人资，在晓之于情的前提之下，开始动之于理，告诉她与现任岗位的不匹配，提供后路，如果不接受后路，你的后果是怎样的，最后给出1天时间考虑，1天之后人资和老总一起来谈。如果还谈不拢，那就使用“兵”招了，把新来的人资经理弄过来，作为她的上级，慢慢折磨她吧......先是布置任务完不成，再是调岗......，人都要脸面的，如果最后还懒的不走，那就赔点钱让她走，只能怪自己遇到极品了...
作者: 恰-同学少年    时间: 2013-8-30 11:10
还有她为什么先前口头同意离职，后来又反悔了，这里面大有文章，开诚布公谈谈...也许结果会给你新的思路...
作者: spcchenyue    时间: 2013-8-30 16:56
yaoming3 发表于 2013-8-27 00:53 : h4 @* s4 _+ w; w
最近论坛怎么了，这么幼稚的问题还置顶？1 C7 q) }. q5 d5 M
      先评价一下楼主的方案吧，给你个D+不为过。完全是从 ...
, o3 X" i  a' ?2 u, @+ T# h
呵呵，看了yaoming的回复，很霸气很直接啊。不过说得很在理的。做人资就是要深藏不露啊！~
作者: spcchenyue    时间: 2013-8-30 16:59
懒猫琪琪 发表于 2013-8-27 08:58 ! Z! L# W9 o# Q. J% N4 q2 a
哈哈，最近的求助帖子不是有人发了没人回复嘛，所以我就给置顶了一下下，不过是限时置顶的，嘿嘿 ...

" o  W* X4 C4 \$ ?' r支持你哦！~目的只有一个希望能够解答HR同行们工作中存在的困惑，帮助大家一起成长。在这个领域有专家也有菜鸟，但是很多专家也是从菜鸟一步一步进化来的，呵呵。
作者: 懒猫琪琪    时间: 2013-9-1 20:25
spcchenyue 发表于 2013-8-30 16:59 $ i& r4 Q: C5 }# ?* h5 F
支持你哦！~目的只有一个希望能够解答HR同行们工作中存在的困惑，帮助大家一起成长。在这个领域有专家也 ...

  r  U- [, l$ Z% l& d% ~恩恩，对的，就是想让大家有什么疑问都可以随时提出来，大家一起解决它。
作者: 芋艿1002    时间: 2013-9-2 16:22
这个案例中，作为公司的老员工调岗做了人资的副经理，本身就说明，公司在调岗之前就是认定该员工的能力和专业不能完全胜任人资经理的，那重新招聘的人资经理和原副经理职位上无冲突，只是在工作分工上应明确责权。建议用任命函公示新领导以及她的相关工作。如果公司想让这个老员工走人，既然已经错过了最佳的离职方式，那么干脆赔偿或调整岗位，重新考核。
作者: janet811009    时间: 2013-9-2 23:14
人资工作开展的前提是“尊重”。楼主的思路还是可取的，这事不应该让新来的HRM来解决，毕竟历史遗留问题。应该在新人来之前妥善处理完毕，既是对老员工留有余地，也是为新人工作开展扫平道路。老员工毕竟服务公司多年，深入沟通肯定能接受的。思路不错，细节再斟酌。
作者: kaixinqizai    时间: 2013-9-5 09:40
我也认同楼主的解决办法，就怕这个老员工太搅毛
作者: caoyujing    时间: 2013-9-5 20:40
学习了，我们也曾遇到类似的情况呢
作者: henlenchang1    时间: 2013-9-9 19:49
做为HR，在公司和员工的利益起冲突时，如果只站在员工利益上考虑问题，HR也做不下去；如果只站在公司角度上考虑问题，也有失HR的职业道德，弄不好，还会遭到员工的报复，所以要找到切入点，要懂得在两者之间找到折衷的做法。
* z% f1 z) G; h" A5 @就此案例来讲，如果这位老员工实在不能适应公司的工作，可以考虑协商解约，给员工一笔补偿金，再怎么说，十年的老员工，没有功劳也有苦劳，同时对其再晓之以利害，一般员工应该可以接受。
作者: 终生学徒    时间: 2013-9-14 16:54
既然是公司不想留的，那就确定工作方向：那就是让她和平离职。工作方法手段多种，先软后硬。
作者: 抢包山    时间: 2013-9-16 09:15
这个话题不错丫。。。。。
作者: yc100122    时间: 2013-9-17 10:12
要知道阵痛总是难免的，你又何苦一腔纠结。
( g- J! r' e: v关键岗位更迭，对于一个只有管理，没有人力资源管理的公司，要这么名正言顺做什么？
. n) r( W2 g5 `$ j新经理正需要一个挡箭牌，让他可以一边躲着一边看清楚公司里的暗箭陈疮。
$ W: k# W4 D  H7 V7 I+ H' o( l6 ^她既然不愿意走，就用起来。这么多年对公司人力资源状况的了解，公司里那些人物的门门道道，她多少有数的，非常有利于新的人资经理开展工作。
5 u# O4 v% J0 o2 h; e老板应该找正副经理两位一起谈谈，关于公司长远发展的人力资源大计。+ G4 x; t) A( |2 X9 r+ t
她想过走，她又选择留，这期间是感情的问题，还是金钱的问题，公司可有去了解过？
: h" T  @, r! V. L% n3 }/ `
* S9 A4 v" T' M% U* i" [* V最后说一句，无论在别人眼里多么无能和脆弱，无论她打理的摊子多么乱，至少在她自己看来，自己是辛苦多少年的。# F$ H* |: r% e6 C. l+ a3 o
一句话要走人，要么换回尊严，要么换回金钱。
  p  g, V5 Q; E7 f4 v冰冻三尺非一日之寒，老员工不是一脚踢了就干净了，公司的责任不要规避。+ N5 D* l( T) X. A6 |1 ]
, A! E6 }; E' D1 v4 q% W0 k
要么帮助其成长，要么给予其补偿。
作者: amysong    时间: 2013-9-20 16:52
yc100122 发表于 2013-9-17 10:12 4 Z8 C7 X: q3 B: b8 u3 L
要知道阵痛总是难免的，你又何苦一腔纠结。1 j3 }. Y. w9 i1 H: ^# G
关键岗位更迭，对于一个只有管理，没有人力资源管理的公司，要 ...

; d# z- _. r' `& D正是我想说的。HR一定要做到考虑员工和公司双方的利益，对任何员工不要一脚踢开了事（除非是对公司和社会造成恶劣影响的），否则，伤了员工的心，就算换了HRD也不会有什么好的起色。
作者: 依然绯红    时间: 2013-9-22 17:44
作为一个新人， 围观学习一下
作者: 不爱游泳的小鱼    时间: 2014-2-28 16:51
看了内容和高手的回答，并不想多说什么，只是想捋捋清楚这之间的关系，问题看完其实就是说，问：怎么才能让一个已经不在乎自己的脸面和公司效益的老员工痛快的离职并不想与其产生矛盾。. ~1 e$ _# j8 C  \5 I' u! j
答案有两种，第一：HR“暴力”执行，运用各种方式方法来“逼”她辞职，我想世界上傻子还是很少的，再笨她也能看出其中的猫腻，后果就是不走，如果走了就与上述说不产生矛盾就不可能了。第二：HR“温柔”执行，劲量软着陆，慢慢使劲，就像原文，我想作者的这种方法在这个方面已经是很极致了，但是我想结果还是和第一种办法一样。其实这个问题的本身不在员工，而是应该在管理者身上，中国管理制度分人治和法治，当其中一方面不得劲的时候，就有另一方面来弥补，可见你们公司在这方面做的还是有漏洞的，具体说来就是企业文化和管理绩效，现在不说企业文化这么虚无飘渺的事也来不及，就说是管理绩效，其中有一个末位淘汰制就已经很好的把这个问题解决了，可能你会说没有，但是现在就赶紧弄啊，她占的坑和工资就当学费了呗，如果这样公平的把她请走，还是不行，我只能说你们公司怕她报复，怕得有点匪夷所思。



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