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标题: HR小伙伴们，8.26－8.30，中人问问值班－王民中值班，欢迎.... [打印本页]

作者: wangmz 时间: 2013-8-26 09:44
标题: HR小伙伴们，8.26－8.30，中人问问值班－王民中值班，欢迎....
各位HR小伙伴，根据组织安排，我于8月26日至8月30日在中人HR社区HR问问值班，希望同大家交流与分享，相伴成长一起飞！

作者: 懒猫琪琪 时间: 2013-8-26 09:52
王民中先生，中国人力资源9万友成员。现任安徽省大名实业（集团）有限公司人力资源部经理，高级人力资源管理师，心理咨询师，IPTA认证培训师。从事过企业培训，外贸进出口工作，负责过餐饮企业，操作过房地产项目运营管理，有多行业、多企业经营管理经验。曾为本地多所高校、培训机构讲学，有丰富的人力资源管理实践经验。擅长于集团化人力资源管控、企业人力资源战略规划、职业测评与员工职业发展等。

作者: 竹节虫 时间: 2013-8-26 13:39
想请教一下，如何识别“面霸”的情况，谢谢

作者: 蒙古包 时间: 2013-8-26 16:34
王民中你好，向你请一个问题，怎样对应聘人员测试最有效，能将你的经验收出来跟我们分享吗，最好能比较具体的将还有就是测评的题目。

作者: wangmz 时间: 2013-8-26 17:29

竹节虫发表于 2013-8-26 13:39
想请教一下，如何识别“面霸”的情况，谢谢

“面霸”可分几种情况：一种是“三历”较高人士，也就是“学历”、“经历”、“心历”较高的人，自我感觉良好，个人职业发展较顺，原从事单位比现应聘单位综合条件要好，从角色扮演的角度，想强化一个较好的“自我形象”展示在面试官面前；另一种是，“三历”并不多，但频繁跳槽，经历面试较多，或针对面试私下功课做的较多，对面试单位的结构化面试流程有所了解，准备充分，故意以“强势形象”来迷惑面试官，以期待掩饰自己的诸多不足。还有一种情况，就是以前曾经从事过招聘面试活动（比如一些企业的HR），对面试结构与流程有充分的认知，想通过面试来展示自己的专业性，以挑战面试官为乐趣。
不管是什么类型的应聘者，面试官都要按照自己所在公司的招聘制度、招聘流程，制定出适合自己企业的标准化招聘面试流程，尤其在面试环节，要有自己的结构化面试作业程序，避免面试官的“首因效应”、“晕轮效应”、“近因效应”等主观评价，以岗位职位要求来全面、客观、公正的评价应聘者的能力素质，以不卑不亢的职业心态，面对每一个面试者。以自己的专业性“不变”来应对“万变”的面试者。

作者: wangmz 时间: 2013-8-26 17:36

蒙古包发表于 2013-8-26 16:34
王民中你好，向你请一个问题，怎样对应聘人员测试最有效，能将你的经验收出来跟我们分享吗，最好能比较具体 ...

应聘人员的测试，要考虑两个因素，一是要做到公平客观，二是要考虑成本因素。
企业招聘，要做到岗位的分层分类测评，还要根据二八法则原理，将招聘测评的工作重点，放在能给企业创造优秀绩效的“20%员工”身上，将招聘的财力、物力、人力向他们倾斜。从最复杂、最花钱的评价中心技术，到简单的简历筛选，是有不同的测评要求的，也是有不同的评价标准。
有时间的话，我们可以就某一类岗位的招聘专门探讨。

作者: yaoming3 时间: 2013-8-27 01:25
嗨！帅哥，我提个问题。
我做招聘算来有7个月了，离1周年还有不到半年，您能不能给我出几道能让我扪心自问的题，使我在一周年后考察自己的本领是否达标。因为我一直是独当一面，没有人带我指点我，走到现在，身上没有你那么多光环，虽然我很自信自己很厉害了，但还是需要前辈指点一二。
请赐教

招聘模块能力评价标准，请帮我分成四个等级，每个等级各列出几个问题。谢谢

作者: yaoming3 时间: 2013-8-27 01:28
我常常用招聘网站搜索“HRD\HRM”的简历来看的方法鞭策自己。这样向很多前辈老师偷师学习。
这次请帅哥王老师不吝赐教些提高水平的法门。

作者: 蒙古包 时间: 2013-8-27 08:13

wangmz 发表于 2013-8-26 17:36
应聘人员的测试，要考虑两个因素，一是要做到公平客观，二是要考虑成本因素。
企业招聘，要做到岗位的分 ...

王民中请问什么是“二八法”原理，还有其他的测试工具吗？谢谢

作者: 蒙古包 时间: 2013-8-27 08:16
王民中请问什么是“二八法”原理，还有其他的测试工具吗？谢谢

作者: lchriddle 时间: 2013-8-27 08:53

wangmz 发表于 2013-8-26 17:36
应聘人员的测试，要考虑两个因素，一是要做到公平客观，二是要考虑成本因素。
企业招聘，要做到岗位的分 ...

是不是考虑一个较为完善的招聘体系，明确倾斜至重要岗位、核心岗位。

作者: 寂寞森林 时间: 2013-8-27 08:54
我想咨询王老师的是职业测评最常用的是什么？在招聘的过程中怎么去操作才能使测评更加真实？

作者: wangmz 时间: 2013-8-27 09:52

yaoming3 发表于 2013-8-27 01:25
嗨！帅哥，我提个问题。
我做招聘算来有7个月了，离1周年还有不到半年，您能不能给我出几道能让我扪心自问 ...

这位朋友，看来你和我一样，从事人力资源工作，也是半路出家。我转行人力资源，从人事专员入手时，已经是毕业工作十一年之后了。刚入手时，非常的迷茫和困惑，不知道从哪开始学起，先学什么，再学什么，也没什么高人来指点和帮助自己。但我记得大学时老师经常说过的一句话：大学是一个教会你如何自我学习的地方。大学不是教给你多少知识，而是通过大学的学习，掌握学习之道，将来走到社会之后，如何通过自我的学习能力，去学习一门从未接触过的专业。所以，我首先是立足本岗，充分了解岗位的职责要求，这个岗位的合格标准是什么（专业术语就是岗位分析、职位说明），从职业态度、知识、技能几个方面，来自我剖析，自身的优势在哪，自身的不足是什么。第二，明确自己的努力。我在入职人事专员后的第一个月，到图书城，去买了几本高等学校人力资源专业的本科教材，开始恶补基础理论。第三，扩大与同行的交流，多参加一些HR圈子的活动，寻找优秀HR的标杆，分析他们的优势与长处，结合自己企业的文化、治理结构、生命周期，提出自已未来的胜任能力模型（胜任能力，说是绩效表现优秀与绩效表现一般之间最显著的素质特征）构建，在职业发展方面，明确中期及长期目标。比如，人力资源专业证书的考取，专业资格证书的相关培训认证。
我在学习注册测评师的时候，我们的老师曾经说过，人文科学的学习会经历三个层级：第一层级，看山是山，看水是水；第二层级，看山不是山，看水不是水；第三层级，看山又是山，看水又是水。我想你在学习和职业发展的过程中，一定也会有所感悟。
关于招聘模块能力评价标准，我的理解，你是想构建你的招聘胜任能力模型。因为对你的企业，行业，规模不是很了解，所以建议你可以参考一些通用的素质评价标准，来构建自己的能力等级。

作者: 天旋地恋 时间: 2013-8-27 10:38
      王老师，求救~
      我公司老板于12年12月份招聘一位总经理助理，招聘后只签订了试用协议书，并未签订正式劳动合同。于今年5月份才开始交社保。结果老板不满意她的工作，于7月31日跟她谈话后，就让她不要来上班了。
   公司为了规避风险，于今年7月初给所有人员签订了正式的劳动合同，但合同时间都是按照入职时间签订，这位总经理助理也是补签的，因为是助理一直在处理签合同的事情，所以我也没过问，结果这两天翻看劳动合同，才发现劳动合同并非她本人签字。
   要求：1.支付一个月代通知金，和一个月经济补偿金；
               2.要求补偿去年12月到今年4月份的社保。
            3.补偿12月-7月的双倍工资

老板不懂劳动法，对于这个人员的招聘、入职、离职，我都没有参与过，现在却要去处理这个劳动争议，我该怎么做啊？

作者: elly_good 时间: 2013-8-27 15:39
哈哈她肯定是咨询过的，要求很正当，只是第一条不是这么说的，应该是解除固定劳动合同按年限补偿1个月的经济补偿金，你们这样操作算是违法解除，补偿双倍罗。只是你们有正式的解聘书吗，如果没有，人家有权要求工作的权利哦，当然，如果她也没有声张，过些天也没来上班，或许企业会按照旷工来处理，但要证明这是严重违反公司规章制度的，还要证明员工知道这个规章制度，这样就不用支付第一条的经济补偿金了。

作者: babyzhuk 时间: 2013-8-27 16:54
王老师，你好，由于我第一次接触人力资源这方面的工作，对这份工作很迷茫，不知道从何做起。我想让王老师你指导一下。辛苦了

作者: wangmz 时间: 2013-8-27 17:21

lchriddle 发表于 2013-8-27 08:53
是不是考虑一个较为完善的招聘体系，明确倾斜至重要岗位、核心岗位。

人员的招聘和选拨，是建立在工作分析基础之上的。工作分析是指有目的地、系统地收集关于工作的重要信息的过程。为招聘和选拨人员，需要收集：工作任务、工具和设备、工作环境、所需的知识、技能和能力等。工作分析和岗位评价在招聘过程中，起到区分应试者“合格与不合格”的作用，而胜任能力模型，则是将绩效表现优秀者与绩效表现一般者区分开来，也就是区分“优秀与不优秀”。根据招聘的合理成本原则，我们就要将测评的主要精力、物力、财力放在胜任模型的构建上，并针对该模型设计出对应的测评手段来，比如人格测试，评价中心技术。
如果企业规模小，招聘频次少，招聘成员多为初级操作岗位，只要做好简历筛选，知识与能力笔试，以及结构化面试就基本上能把招聘工作做好了。

作者: wangmz 时间: 2013-8-27 17:36

babyzhuk 发表于 2013-8-27 16:54
王老师，你好，由于我第一次接触人力资源这方面的工作，对这份工作很迷茫，不知道从何做起。我想让王老师你 ...

不知道你是初入职场的HR新人，还是半路出家的HR新人。不管什么情况，刚接触HR的新人，都面临着从基层做起，从小事做起。一开始，可能接触到的都是简单，机械，枯燥的重复性，无技术含量的基础性工作，做一段时间后，会觉得HR没什么了不起，也没什么大学问。要知道很多HR总监都是从基层做起，从小事做起，慢慢的积累经验与阅历，不断学习与自我超越，不管环境如何变化，始终向着向着自己的奋斗目标努力，最终得以实现自己的理想。
对于HR新人，我想送给你一句话：但做好事，莫问前程。事情没做好之前，前程问了也是白问；事做好了，前程不问也会自己来找你。

作者: babyzhuk 时间: 2013-8-27 17:57

wangmz 发表于 2013-8-27 17:36
不知道你是初入职场的HR新人，还是半路出家的HR新人。不管什么情况，刚接触HR的新人，都面临着从基层做起 ...

谢谢王老师

作者: 城之飞鸟 时间: 2013-8-28 10:02
你好！我们公司对子公司是进行运营管控模式，我想请问，在这种模式下，做为总部的人力资源部门对子公司的人员管理需要重点进行哪些方面的管控？谢谢！

作者: wangmz 时间: 2013-8-28 10:16

城之飞鸟发表于 2013-8-28 10:02
你好！我们公司对子公司是进行运营管控模式，我想请问，在这种模式下，做为总部的人力资源部门对子公司的人 ...

集团管控模式，分几种情况，一种是营运管控，财务管控，人力资源管控，也有混合管控。主要是根据企业的规模，治理结构，业务运营状况而定。母子集团的人力资源管控，主要是通过以资本纽带（全资或控股子公司）进行人力资源价值的输出，以保证整个集团的人力资源体系保持一致性。从母集团人力资源部门的职能定位来看，人力资源部主要政策体系的制定与监督，关键人才的管理与培养。一般来说，子公司人力资源部的人员管理，只能管理到所在公司中层以下人员，子公司的高管管理，由应母集团人力资源部纳入集团关键人才体系进行统一管理。比如绩效评估，培养与开发，能岗匹配等。

作者: chris_2012 时间: 2013-8-28 11:05
老师您好，想问下，我单位招聘应届大学生中有个别人因为丙肝不符合体检要求，想解除三方协议，该如何办理？有什么需要特别注意的吗？

作者: wangmz 时间: 2013-8-28 11:08

寂寞森林发表于 2013-8-27 08:54
我想咨询王老师的是职业测评最常用的是什么？在招聘的过程中怎么去操作才能使测评更加真实？ ...

人才素质测评，在企业运用中，可分为几种情况：选择性测评，如选拨优秀人才为目的的素质测评；配置性测评，以“人岗匹配”为目的的素质测评；诊断性测评，以了解素质现状和素质开发问题为目的的测评，也可用以劳动用工中的劳动纠纷中，如末位淘汰中的测评；开发性测评，以开发人员素质，有针对性地挖掘人的潜力、发挥人的特长的测评；鉴定性测评，以鉴定与验证某类素质是否具备或者程度大小为目的的素质测评。
人才测评要保证测评的质量，就要考虑测评指标体系（也就是测试的维度规定，如指标名称，指标定义，指标构成要素，评价要点，评价标准及指标的权重关系），以及测评方法体系，也就是测评的客观化与标准化（测评方法的标准化、常模、信度、效度等指标）。

一个好的人才测评方法，就应该是可信的、有效的，并且是可重复的。

作者: wangmz 时间: 2013-8-28 12:07

chris_2012 发表于 2013-8-28 11:05
老师您好，想问下，我单位招聘应届大学生中有个别人因为丙肝不符合体检要求，想解除三方协议，该如何办理 ...

如果你们单位是从事食品，餐饮类的企业，可以公众卫生安全为由解聘丙肝劳动者。如果你们不是上述企业，以丙肝携带为由解除劳动关系，就会存在相应的法律风险。

作者: jy.wei 时间: 2013-8-28 13:58
你好，王老师，我们现公司有几个人已经签定二次劳动合同，并快到期了，但是领导不同意签无固定期限合同，作为HR的我不知要如何操作，才规避劳动法，特向大师指教，在此期待您的解答，非常感谢！

作者: ff2000407 时间: 2013-8-28 14:15
给老班长加个油！

作者: wangmz 时间: 2013-8-28 14:16

jy.wei 发表于 2013-8-28 13:58
你好，王老师，我们现公司有几个人已经签定二次劳动合同，并快到期了，但是领导不同意签无固定期限合同，作 ...

法律有明确规定的，就按法律规定的办。
劳动合同法出台后，很多公司都对照法律规定，梳理了自己规章制度与管理措施。从规避的角度说，无非是单次签订劳动合同的年限周期要考虑长些，将签订无固定期限劳动合同的时间到来推迟一些。
我想你们领导可能错误地理解了无固定期限劳动合同，认为员工只要签了无固定期劳动合同，就懒着不走了。其实，劳动合同法兼顾了用工方与劳动者双方的权利与义务对等。员工如果严重违反了企业的规章制度，不管是处于什么合同期限的员工（哪怕是怀孕的女员工），企业都可以解除或终止劳动合同。关键在于，企业的规章制度要建立健全，企业的内部管理要配套，以绩效管理思想来管理员工，强化能岗匹配，优胜劣汰，再通过薪酬管理来强化管理成果。
企业留人，无非是待遇留人，事业留人，情感留人。有归属感的员工，不签合同，他也会跟着你干。失望的员工，就是你和他签了无固定期限，人也会走。

作者: 候鸟66 时间: 2013-8-28 14:30
王老师，您好！我公司因发展需要，准备与某大学实行校企合作办班，从大三开始合作，毕业后安排到公司工作。操作流程基本知晓，可这个专业学生不多，想将另外一个相近专业一并列入校企班，但操作起来比较困难。而且投入精力与费用后，如何有效留住这些学生加入公司更是个难题。请指导，谢谢！

作者: wangmz 时间: 2013-8-28 16:37

候鸟66 发表于 2013-8-28 14:30
王老师，您好！我公司因发展需要，准备与某大学实行校企合作办班，从大三开始合作，毕业后安排到公司工作。 ...

不是很清楚你们校企合作的内容及模式。你担心的问题是如何有效的留住这些学生加入公司，对吧？
很多公司做校园招聘，投入很大，收效很小。从赞助学校的奖学金、助学金开始，到每年秋季的校园宣讲，专场招聘，笔试，初试，复试，费了挺大的劲，招来了一批人。这些人到了企业后，一段时间后，陆续就开始走了。我们有没有想过，什么地方，我们忽略了？
从招聘的角度来说，我们提倡“人职匹配”，但有时，我们容易忽略了“人和团队”、“人和组织”的匹配。从素质的角度来看，我们关注了智能素质（智力、特殊能力、技能），但忽略了人格素质（人格倾向性、人格心理特征），以及职业素质（职业兴趣、职能能力方面的潜质）。我们常常说“选择比培养更重要”，那么我们就要从招聘的源头开始，根据自己的企业文化，有意识的在招聘中挑选出价值取向和企业文化强相关的候选人，考察可从两个维度方面考虑：价值的内容，价值的强度。这样，从匹配的角度，就可以把合适的“大学生种子”放在了合适的“企业土壤”里了，提高了优选率，也就提高了存活率。

作者: 城之飞鸟 时间: 2013-8-29 08:41

wangmz 发表于 2013-8-28 10:16
集团管控模式，分几种情况，一种是营运管控，财务管控，人力资源管控，也有混合管控。主要是根据企业的规 ...

谢谢！

作者: huannizi1021 时间: 2013-8-29 10:23

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作者: jy.wei 时间: 2013-8-29 11:46

wangmz 发表于 2013-8-28 14:16
法律有明确规定的，就按法律规定的办。
劳动合同法出台后，很多公司都对照法律规定，梳理了自己规章制度 ...

没想到王老师真的给我回复了，心里真的太感动了，谢谢您的解答，非常有说服力，谢谢！

作者: gongfl2007 时间: 2013-8-29 17:06
请教王老师：如果员工不辞而别，公司该怎样有效约束和制约？因工资发放方式是打入员工工资账户，如果不发放工资，会有拖欠工资，员工诉讼公司的风险。该如何处理呢？

作者: wangmz 时间: 2013-8-29 17:08

jy.wei 发表于 2013-8-29 11:46
没想到王老师真的给我回复了，心里真的太感动了，谢谢您的解答，非常有说服力，谢谢！
...

呵呵。本周比较忙，所以给各位回复也不是很及时。明天又要出差了，大家有什么问题，可以给我留言，我有空时，会及时回复大家的。

作者: wangmz 时间: 2013-8-29 17:20

gongfl2007 发表于 2013-8-29 17:06
请教王老师：如果员工不辞而别，公司该怎样有效约束和制约？因工资发放方式是打入员工工资账户，如果不发放 ...

员工不辞而别，如果是在合同期内，可以先按企业的规章制度，记录缺勤，达到一定天数，以旷工论，然后企业做出管理处罚规定（注意，如有经济处罚不能超过该员工当月工资总额的20%）并保留对员工因不按劳动合同法规定正常离职而给企业造成相应经济损失进行追索的权利，并在营业场所公示（可拍照保留证据），然后将解除劳动合同证明以EMS快递给员工（用EMS,是因为EMS封面上可写明邮件的文件内容）。
只要企业在处理流程过程，做好相应的证据链管理，关注管理细节，把控好关键节点，即使员工去仲裁或诉讼，企业也可以轻松应对。

作者: 江上寒 时间: 2013-8-30 10:00
请教王老师：
规模在40人左右的商贸公司如何进行人力资源管理项目的开展？

作者: 旺相008 时间: 2013-8-30 16:13
王老师，您好！简章介绍一下我所在公司情况。公司属于房地产企业，从事房地产开发近二十年，一共开了六个项目，目前正在开发第七个综合体项目。老板的管理风格是事无巨细，公司所有事情都必须由老板签字，小到办公用品，大到几千万的合同。公司组织架构有时候一个月就会变动两三次，刚刚把事情归划好，过几天就又重新调整。老板看重结果，不管是谁一切以结果为主，人员进来后不管职位高低都要从事一些基础性事务。比如说：营销总监招聘入职后，老板希望组织团队，推方案，但如一个月还没有业绩产生，他就会考虑是否能不能做，让营销总监亲自去谈业务，做业绩，如果不行，第二个月就考虑开人。所以，造成目前人力资源很难按照六大模块去慢慢建立健全。我们老板还不太相信专业的人才就能做好专业的事情，经常让非专业的人才去做不相关专业的事情或去管理不相关的部门，指导工作。我的提问是，这样的老板如何去打交道？怎样才能慢慢转变他的管理方式，引到正规化的管理方式？近二十年的企业发展史，网站都不愿意建，觉得不产生效益，没有意义。希望能得到一点引导，谢谢！

作者: gongfl2007 时间: 2013-8-30 17:34

wangmz 发表于 2013-8-29 17:20
员工不辞而别，如果是在合同期内，可以先按企业的规章制度，记录缺勤，达到一定天数，以旷工论，然后企业 ...

王老师：你的建议很专业，也便于在工作中操作，非常感谢你。不知你的邮箱是否可以留一个，可以经常给些指导意见。再次感谢你

作者: wangmz 时间: 2013-9-2 08:45

江上寒发表于 2013-8-30 10:00
请教王老师：
规模在40人左右的商贸公司如何进行人力资源管理项目的开展？ ...

规模在40人的商贸公司，按企业生命周期来看，还属于企业的成长期。企业的主要使命，还是提升生存能力，增强获利本领。
我们常说，企业人力资源管理者，要有绩效管理思想，也就是说，我们所有的管理举措，一定是围绕着企业的阶段性目标而开展的。50多人的企业，管理相对扁平化，职能分工初步建立，但专业化程度不高，首先要做的是把一些管理基础工作做好，在选、育、用、留方面先解决管理工具的“有”、“无”问题，不要太纠结于什么先进的管理理念，比如绩效考核的BSC可能就不适合你们的发展现状。

作者: wangmz 时间: 2013-9-2 10:00

旺相008 发表于 2013-8-30 16:13
王老师，您好！简章介绍一下我所在公司情况。公司属于房地产企业，从事房地产开发近二十年，一共开了 ...

你所在房地产开发公司从事开发近二十年，说明你的老板还是很有经营管理能力的，不然，几次房地产的周期性调整，就把你们公司调整出局了。
有一句话，存在即合理。我想，你首先是要认可老板的能力，其次才是发现他的不足。认可老板的能力，就能在与老板的沟通中找到更多的共同点；发现他的不足，可以借助一些外力，比如一些行业论坛，讲座，外部培训，高级工商管理硕士课程等，让老板与同行多交流、多沟通，让老板自己从标杆企业哪里，找到自己企业及管理者存在的不足。因为，一个人很难被外人所改变，除非他自己想要改变。对于你老板来说，也是。你可以帮助他、启发他自己去改变，而不是引导他去改变。
对于HR的定位来说，HR不是企业的决策者，更多的是职能的执行者。

作者: 旺相008 时间: 2013-9-2 12:43

wangmz 发表于 2013-9-2 10:00
你所在房地产开发公司从事开发近二十年，说明你的老板还是很有经营管理能力的，不然，几次房地产的周期性 ...

有一定的借鉴意义，谢谢指导，王老师！

作者: 江上寒 时间: 2013-9-5 15:39

wangmz 发表于 2013-9-2 08:45
规模在40人的商贸公司，按企业生命周期来看，还属于企业的成长期。企业的主要使命，还是提升生存能力，增 ...

谢谢王老师

作者: 无名指等待 时间: 2013-9-6 10:01
您好我想请问一下因为我是来公司部到一个月的新人因为主管身体原因离职了培训部就剩我一个人了，培训体系也是刚刚搭建的，而且我承诺了副总这边我负责，我现在要自己讲课以前都没有类似的经验，我要讲的就是公司介绍和规章制度，请问我应该如何去做，才能让学员满意？比较生动呢？非常感谢，比较迷茫

作者: 无名指等待 时间: 2013-9-7 14:18
我很多迷茫主管离职我一个人承担新人培训而且我来不到一个月请问规章制度应该怎么讲的生动？

作者: ll8383 时间: 2013-9-9 11:27
王老师，请教一下
我是刚进入公司不久的人事助理，是个新手。目前已经做了有1个多月的时间了，负责邀约和招聘这一块。
作为一个菜鸟，这个问题让我陷入了沉思。请问一个创业型的新公司，究竟应该是先有人再有制度，还是先有制度再有人呢？

作者: agandj 时间: 2013-9-11 15:54
你好，我想请问：社保已缴纳满12月，离职在家的能享受生育津贴，生育报销吗？按什么标准呢？；；假如社保缴纳前12个月在城市甲，怀孕生育是在城市乙（缴纳时间极短），生育津贴，生育报销按哪个城市呢？谢谢！

作者: |_.❤❤❤ 时间: 2013-9-11 16:20
酒店成立至今未给员工签订劳动合同，询问董事长给的回复是因为签订劳动合同之后需给员工购买社保，是为了规避社保问题，所以未给员工购买保险！
接手工作后，我这边与董事长沟通希望能与员工签订劳动合同，且给员工购买社保。现董事长只同意给员工签订劳动合同，对于社保要求我这边能想万全之策规避，请各位同仁帮帮忙啊，，，我该怎样做呢？？？/

作者: 天凉 时间: 2013-9-16 14:39
我们公司是一个跨行业、跨区域的民营集团公司，典型的家族企业，老板大小事身必躬亲，集团总部是个虚拟的管理机构，下面按行业成立了几个集团公司，每个集团公司下面有所属若干子公司，集团公司和子公司均是法人单位，各集团公司因行业差异较大，集团总部对下属集团公司管理难度较大，但老板又希望用一套模式实现对下属公司的管理，包括薪酬绩效体系。请问王老师，作为集团总部如何对下面各集团公司和子公司实施系统的人力资源管控？有成功经验借鉴么？

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