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标题: 开掉这个不懂事的员工用什么方法好？ [打印本页]
作者: yaoming3    时间: 2013-8-30 18:34
标题: 开掉这个不懂事的员工用什么方法好？
本帖最后由 yaoming3 于 2013-9-1 22:58 编辑 ) j( F9 ]" T6 G  ^, V% _' F9 j
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        新员工梁先生，40岁，原某建材公司销售经理。
! s/ Z: p9 g( C# ]0 [2 Z      我是一家化工公司的华北区域HRBP。! _+ j+ _/ O1 E  z! n( ~% |5 j4 _
      我是从上个礼拜六从人才市场招来他的，当时我们只要销售代表（专员），梁先生居然可以接受从0开始，我当时满以为捡到宝了（没想到后来居然是个祸害）。面谈的时候，工作能力方面没有问题，业务的思路和方法也捕捉的到位；业务部门经理复试的评价也比较不错，这个员工似乎很有意向来我们公司工作，然后我就给他办理了入职手续。并且因离区域销售会议还有2天的时间，上礼拜我还带他一块儿去青岛参加了那里的销售总会，总会结束后，区域的同事们对他还比较期待，似乎是天津的业绩指标就靠他了。。" g' E) H. P2 F, E" H* r  J; p
       但是情况急转直下，昨天跟我打了一架，今天我就开除了他。
- g' Q# U$ x- O7 G# D: R       会议结束后，从青岛返回天津的路上，梁先生就不断的在说天津销售经理的坏话（天津销售经理不在现场），说人家能力不行啦、不是做业务的料啦、不会带团队啦、天津的销售惨淡似乎都是归结于销售经理一人的责任。反正是闹得团队里面对销售经理的意见很大，我以前提醒过他销售经理是总经理的同学，他居然当耳旁风，继续翘坏话，搞的团队人心惶惶，但是梁先生不敢在销售经理面前当面指责，但他给经理态度姿态似乎把经理看出他的下属，而他俨然是一幅经理上级的架子。现任经理是个好人，除非业务做得确实很差，他都尽力克制，从不以经理身份压人，可以这么讲：只要不是业务问题，你什么态度他都能容忍。
2 m: }- w, }- W5 h1 H       但是梁先生我都看在眼里，只不过需要等待时机找机会办了他。! F( W3 k# J3 k
    -----------------------话先到此，请教大家，换是你们，你们该如何处理这个员工？-------------6 k7 I* M8 Y, v' t
     
作者: 猫姐    时间: 2013-9-2 08:53
拿业绩说话。行就留，不行就走。
作者: 邹勇    时间: 2013-9-2 09:08
个人认为，这是个人品和能力的问题，梁先生的人品从描述中看来，似乎有些欠缺，但描述中又有肯定其能力的方面。从公司的角度来说，业绩永远是具有话语权的，只要梁先生能够在业绩上面达到公司所期望的层面，其他的，均可以予以相应的忍让和忽视。天津销售经理，我不了解其情况，但如果作为一个经理，个人业绩不行，又不能带领团队完成业绩的话，可以考虑更换岗位和职务，相反，梁先生如果真有能力，那么可以考虑放在现在天津销售经理的岗位上来试试。公司不需要老好人，公司唯一需要的就是业绩。业绩上去了，团队建设也就自然上去了，我很难相信，一个好的团队，会做出不好的业绩，同样，我也不相信，不好的团队可以做出非常好的团队业绩。用人之所长，这是我们HR所应该牢记的不二法则。让招聘来的人在合适的岗位上为公司业绩提升而努力工作，是我们做人力资源的基本职责。
作者: lovesought    时间: 2013-9-2 09:33
暂时不要开除，隔离处理，让新任的梁先生自己单干做销售，能干就干，不要插手管理工作。
作者: 前进的蜗牛    时间: 2013-9-2 14:20
是不是上次你跟我说的  那个愿意以底薪来的，有很多年工作经验的销售人员？还跟你打了一架？？
作者: 小差火    时间: 2016-11-22 11:52
1、这类型员工，你做了背景调查没有？
) H4 o9 I# \2 D7 @; d! y! Y2、为什么打架，处理了没有？
4 ~. c8 @. N7 u: }5 m3 Z3 b( p8 t3、员工关系问题，归根到底就是招聘的源头问题，当一个人的发展符合职业轨迹的时候，尤为慎重。



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