请教一个胜任力模型改进的问题

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先介绍一下背景： $ K+ l# M$ s' x2 ?0 x$ E1、公司为一家软件公司，主营软件项目研发。 4 R# p4 O4 K& }2 @7 a3 ^2 w! J. k2、目前针对技术岗位和职能岗位，每一个具体岗位都设有级差。比如一个招聘专员岗位设有1级到5级（薪水相应增加），一个java软件工程师岗位同样设有5级。 3、每个岗位都有自己的胜任力模型和绩效。 目前针对如何晋级的做法是： # b" _" y( U4 ]/ f2 y% Z1、每年每一位员工进行一次职评，依照胜任力模型由部门主管等相关人员对其打分，根据最后得分决定晋级或降级。 目前碰到的问题是： & W* Y) p3 I. p& |1、员工对于公平性的抱怨，平时干一样的活为什么他晋级我没晋级。 2、员工对胜任力模型的抱怨，如我平时工作都没做到这样工作职评就只能零分，这不合理。 1 O) Z1 H6 C/ F+ t! F3、职能岗位基本是一个萝卜一个坑，今年职评时虽然晋级了但工作内容其实几乎都没变，总感觉哪里不合理。 现在要对公司的胜任力模型做优化，为职评晋级能更有说服力，请问各位大侠有什么建议？ " l! }$ h& ?6 s8 F2 A( ~ 我的思路是： ) X) m  R$ `2 N; [1、同岗位晋级取消胜任力模型评分，优化绩效考核，仅凭绩效决定是否晋级加薪。或者同级别索性去掉1~5级的说法，因为根本就没实际意义干的活都一样，只设立更广的宽幅薪酬。 1 a* Z! K4 I' G, `( ?* ]2、岗位晋升时，比如java软件工程师晋升为java架构师，招聘专员晋升招聘主管时，才使用胜任力模型评分。 2 S, B" `* l. G( D5 |/ P其他想听听大家的想法思路 + j6 b% |3 e1 @3 ]. f' `   h; r9 p: t& D

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