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标题: 【专家坐诊】指标不够量化，打分不够公平，怎么办？ [打印本页]
作者: 华恒智信咨询    时间: 2013-9-11 14:18
标题: 【专家坐诊】指标不够量化，打分不够公平，怎么办？
坐诊客户：安徽李董事长
顾问专家，您好！我们企业目前正在推行绩效考核，实行了大概一年左右的时间，原本认为绩效考核是一种很好的帮助管理人员进行管理的工具，但是当授权人力资源部大张旗鼓地组织实施之后，一年以来，没有看到员工绩效的大幅提高，也没有看到大家对这种工具的赞赏，听到却是不停的抱怨：指标不够量化，打分不够公平，结果不够属实，轮流做庄现象严重……可是，我们的考核指标是经过大家层层分解的啊，是尽量地进行量化的指标，为何还会出现这样的状况呢？我们应该怎么解决这个问题呢？请顾问专家给予一些指点。
诊断总结：绩效考核，作为时下众多企业所关注的问题，众多管理人员所青睐的管理工具，一谈到考核，大家就都想到了设定考核指标、量化考核指标，但是当考核指标无法量化的时候，应该如何进行合理有效的考核呢？
【专家建议】

- A' H3 ]8 y* T, D( l" I

8 F$ _9 }/ _. ^; t! H+ @% E" e$ n8 s5 ^# C8 ^' W
! o0 n# p$ ^; w: F
作者: mayingna    时间: 2013-9-14 16:10
学习一下
作者: 华恒智信咨询    时间: 2013-9-16 09:46
mayingna 发表于 2013-9-14 16:10   X# k+ h, ?' `# x+ y% O+ \
学习一下
2 u' B) h1 H/ L/ Q3 |( h. C% {8 p7 H
感谢关注人力资源专家——华恒智信！
作者: fycathy    时间: 2013-9-16 11:28
指标量化和考评过程都让人头疼，比如说生产操作工人，假始因为劳动量分配等原因，没有固定在某个岗位或工序上，出现客户对产品的投诉了，那么他们的良品率等指标怎么考核？是以团队指标为考核基准，还是继续分拆到个人？如果分拆到个人，势必要调查被投诉产品的生产时间。生产人、检验人员等，那么做这项统计的人的工作量又会加大。。
作者: 期待辉煌    时间: 2013-9-16 15:55
首先如果您是董事长，能够意识到这些问题，我感觉贵企业的绩效考核应该能够做好。绩效考核（其实应该说是绩效管理）是好多企业想做好，但是往往做不好的一项工作；个人认为做考核首先做文化，公平公正的考核文化是绩效管理做好的前提，有了这种氛围，然后需要做标准，就是绩效评价的标准，这个在公司范围内对于优良中可差要有可以执行的界定；然后说绩效指标，一味的强调量化和关键业绩指标，往往不能真实反映出一个员工的状态，所以对于不能量化的指标我们怎么去考核，个人认为对于指标进行“硬化”，就是对于关键交付的时间、结果、质量进行要求和明确。然后是考核信息的来源，建议使用内外部顾客提供考核信息的方式，强调内部服务。最后是考核结果的运用，只有依照制度与运用绩效考核结果，才能让大家继续严肃对待绩效考核。另外关于绩效制度执行的满意度，其实肯定会有不同的声音，关键是我们怎么去识别。
作者: todcheng53    时间: 2013-9-17 17:23
我们也存在同样的问题，请教中。
作者: 流萤流苏    时间: 2013-9-17 22:12
..................$ T, H; }2 Y$ K$ n$ z' _
作者: 酱酱番茄    时间: 2013-9-22 10:30
前几天参加一个面试，当时企业负责人也提出这样的问题。 很多的绩效做到最后就只是一种形式。而在过程中缺少检查，监控与改进。
作者: “天天向上”。    时间: 2013-9-22 11:48
专家咋说的
作者: Lynn_Wang    时间: 2013-9-23 22:35
我们公司也存在着这样的问题，真头疼。希望高人指点。谢谢 ~
作者: ouhuiqin    时间: 2013-9-25 09:06
我们公司也有类似的问题，其实过程的监控与辅导会不会比一味的追求指标制定的严谨量化更重要？
作者: 零点    时间: 2013-9-25 09:52
学些一下
作者: umika    时间: 2013-9-25 15:25
学习一下。。。
作者: renwosing    时间: 2013-9-25 16:04
????????????????????????????????????????
作者: rupertshaw    时间: 2013-9-26 14:27
不能量化的指标进行二次量化，比如态度，符合什么样的标准，得分1；符合什么标准，得分2等；仅供拓展思路
作者: sunny_huang    时间: 2013-9-29 17:35
芝麻芝麻请开门，我想看到隐藏的部分
作者: 风海逍遥    时间: 2013-9-29 17:48
期待解决方案
作者: wutongye    时间: 2013-9-30 14:24
很多企业都存在这个问题，到底该怎么解决呢' d7 D7 F3 p; C1 s! V- m4 @
作者: sophiedejourney    时间: 2013-10-8 21:45
是啊，这是很容易出现的问题，学习来了
作者: kyx121    时间: 2013-10-9 15:57
学习了。
作者: 水晶心灵    时间: 2013-10-13 16:42
学习一下！
作者: nokia2008    时间: 2013-10-14 16:03
学习了，颇有收获。。。。。。。
作者: 华恒智信咨询    时间: 2013-10-14 18:08
fycathy 发表于 2013-9-16 11:28
& Q# ?4 ^0 s* e4 Y指标量化和考评过程都让人头疼，比如说生产操作工人，假始因为劳动量分配等原因，没有固定在某个岗位或工序 ...

( R7 j* u& M# h9 i8 p8 i这个就涉及到案例分析中提出的“如果企业关心的是考核，那就解决的是评价；如果关心的是绩效，那就解决的是管理问题”，您所提到的情况，也正是因为管理不到位，而导致的绩效考核存在问题。绩效考核的目的不是为了考而考，是为了提高整体的绩效，设置绩效考核方案的过程中也必须以这一点为前提。
作者: 华恒智信咨询    时间: 2013-10-14 18:09
期待辉煌 发表于 2013-9-16 15:55
8 F$ I! u# `+ t( R* x' `首先如果您是董事长，能够意识到这些问题，我感觉贵企业的绩效考核应该能够做好。绩效考核（其实应该说是绩 ...

7 H- @/ Z# `4 _+ S感谢您对华恒智信的关注以及您精彩的观点！
作者: 华恒智信咨询    时间: 2013-10-14 18:14
todcheng53 发表于 2013-9-17 17:23
9 D& A  n6 ~  K3 @8 s5 p1 f/ B  k我们也存在同样的问题，请教中。

9 R7 _6 ?5 v5 ?3 g4 u2 C欢迎您对人力资源专家——华恒智信的关注！绩效考核几乎被企业奉为“尚方宝剑”，“量化指标”也被吵的火热，但是，真正实施的过程中切不可过渡依据各种理论、各种方法，必须要结合企业的实际情况，结合企业遇到的实际问题进行绩效考核方案的设计。
作者: 华恒智信咨询    时间: 2013-10-14 18:14
酱酱番茄 发表于 2013-9-22 10:30 ! c( `6 }/ G3 y. d  S/ R, v
前几天参加一个面试，当时企业负责人也提出这样的问题。 很多的绩效做到最后就只是一种形式。而在过程中缺 ...

& l' Q) O& L( E' P- i欢迎您对人力资源专家——华恒智信的关注！大多企业的绩效考核都存在一定的问题，也因此提出了咨询需求，但是，科学、合理的绩效管理方案必须要实施才能取得效果，所以我们在设计绩效管理方案的过程中，“实操性”是最重要的标准之一，当然，实施过程中领导的重视、检查、监控、改进、沟通都非常重要。
作者: sly728    时间: 2013-11-1 16:46
学习了...
作者: 折射的阳光    时间: 2013-11-2 18:05
顶一下，LZ辛苦了
作者: huangxueok    时间: 2013-11-2 20:19
急切想求解~~
作者: haohaoxuexi00    时间: 2013-11-2 23:35
看看呢，学习学习
作者: HRD111    时间: 2013-11-3 18:50
````````````
作者: corsairs    时间: 2013-11-4 17:17
参考下，学习学习
作者: lazio0532    时间: 2013-11-14 14:09
嘿嘿,正是我想要的！！...
作者: jj1988    时间: 2013-11-14 15:14
正在做绩效，学习学习。
作者: tonyzhao009    时间: 2013-11-15 15:10
学习一下
作者: lc_7626    时间: 2013-11-19 15:47
学习一下
作者: tonycheungchn    时间: 2013-11-19 16:12
fycathy 发表于 2013-9-16 11:28
1 n* o% a+ ^6 B0 N$ j1 {指标量化和考评过程都让人头疼，比如说生产操作工人，假始因为劳动量分配等原因，没有固定在某个岗位或工序 ...

3 ?( _* i0 ]* t8 e做好过程记录，方便追溯
作者: fengfei198009    时间: 2013-11-19 16:27
也想看。
作者: corsairs    时间: 2013-11-21 16:00
我看看
作者: s18    时间: 2013-11-25 12:04
我们也面临同样的问题) F& x6 w* y; L" A
作者: 汪紫萦    时间: 2013-11-25 15:48
学习一下
作者: 废不是    时间: 2013-11-25 17:50
非常感谢
作者: 雅雅541    时间: 2013-11-28 14:59
学习一下
作者: kosherall    时间: 2013-12-2 09:43
回复看看。
作者: matilda_lee    时间: 2013-12-3 14:01
回复看隐藏
作者: pacoxu    时间: 2013-12-3 20:53
看看，学习一下先
0 E0 `) u# K) n
作者: pacoxu    时间: 2013-12-3 20:58
专家都是理论化的，晕
作者: 、非説    时间: 2013-12-4 16:33
答案答案
作者: evaaza    时间: 2013-12-4 22:33
一定要给主管做培训，教他们做绩效量化指标
作者: 阳子大头    时间: 2013-12-5 10:01
学习一下; Y4 n' ]: \: D. Y$ s
作者: 漫漫其路行    时间: 2013-12-5 10:36
老问题，先看后说
作者: 漫漫其路行    时间: 2013-12-5 10:40
绩效考核确实只是一种工具，是辅助管理的手段，帮助公司及一线主管开展人员业绩管理，如果忽略这一点，一味追求精确等等，总会有各种解决不了的
作者: hanjiang_715    时间: 2013-12-10 16:08
期待学习中，，，，，
作者: 愚石    时间: 2014-2-12 08:56
学习学习
作者: 华恒智信咨询    时间: 2014-2-12 12:17
愚石 发表于 2014-2-12 08:56 8 k+ n# S/ v- w2 j
学习学习
8 l3 f! B" b' ]) O# s
感谢您对于华恒智信的关注，期待您的后续关注。
作者: xiaojiu09    时间: 2014-2-12 16:50
学习学习
作者: 华恒智信咨询    时间: 2014-2-12 17:32
xiaojiu09 发表于 2014-2-12 16:50 - J1 e0 ]5 G; {% [% p, L/ ]
学习学习

. r. _  t: R# J+ K感谢您的访问
作者: xiefengly    时间: 2014-2-13 16:19
我哩个去
作者: thingcoming    时间: 2014-2-17 11:27
我司目前也是遇到这种情况
作者: 华恒智信咨询    时间: 2014-2-17 12:55
thingcoming 发表于 2014-2-17 11:27 3 |/ \8 d; y; w7 k3 [
我司目前也是遇到这种情况

* v+ x3 p; w0 m& m) p9 ?$ j" ~感谢您对于华恒智信的关注，欢迎您的后续关注。。。
作者: fupeiyuan    时间: 2014-2-18 10:13
对于大型企业来说,指标量化到岗位不是问题. 但是中小企业一人多种职能,岗位经常灵活调配的情况下,指标量化就是个难题了.
作者: 义果    时间: 2014-2-18 20:34
想看看专家的意见
作者: kokenchu    时间: 2014-2-19 10:01
学习中，希望对工作能有帮助
作者: xxkyky    时间: 2014-2-19 10:52
一起学习
作者: onemore08    时间: 2014-2-19 12:33
学习学习，看看别人的思路
作者: 华恒智信咨询    时间: 2014-2-25 13:32
onemore08 发表于 2014-2-19 12:33
5 m  t( ~9 I5 A/ M' K. E  x5 n9 }学习学习，看看别人的思路
% F8 `- F7 j3 m" S" b
感谢您对华恒智信的关注！华恒智信是专业从事人力资源管理研究与咨询的公司，欢迎您的后续关注。
作者: _天之痕__    时间: 2014-2-25 21:52
我们公司目前依靠的只能是部门主管个人的判断力了。。
作者: 极品人贩    时间: 2014-3-11 16:20
支持一下，貌似很多公司都这情况。
作者: 心中有海    时间: 2014-3-12 10:20
指标不能量化很大程度上决定了绩效考核的不公平性，但是很多工作确实是不能量化的，怎么能做到相对公平，这确实是难点！
作者: 华恒智信咨询    时间: 2014-3-12 17:16
极品人贩 发表于 2014-3-11 16:20 + G) ]1 D2 g: I, @+ H2 R3 `
支持一下，貌似很多公司都这情况。
3 s! Z$ i" V: G* ~4 M
华恒智信感谢您的关注，欢迎你的后续关注。
作者: 时契科技    时间: 2014-3-14 16:55
案例很实际，支持一下
作者: 草垛    时间: 2014-3-14 17:33
曾经也做过一次绩效考核，结果可想而知，绩效考核是环环相扣的工作，从最开始的吹风，到相关人员培训，再到不断沟通等等，
作者: 华恒智信咨询    时间: 2014-3-18 15:26
时契科技 发表于 2014-3-14 16:55
' k$ `: ?! ]9 U' [& G" `: O  G  _; A案例很实际，支持一下
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华恒智信感谢您的关注，欢迎你的后续关注。
作者: peerless    时间: 2014-3-18 16:21
绝对的无法量化不存在，相对较难量化的指标尽量细化、流程化
作者: dqfyl    时间: 2014-3-18 23:20
和平共处  了解情况
作者: 花栗耗    时间: 2014-3-20 10:28
如果可以引进一个互相监督的机制就比较好办了
作者: moontianfan    时间: 2014-3-20 14:45
学习学习经验
作者: vivienneyang    时间: 2014-3-21 15:19
学习学习！
作者: 华恒智信咨询    时间: 2014-3-25 13:45
moontianfan 发表于 2014-3-20 14:45
+ _% @" y9 V4 M. h学习学习经验
2 c8 d9 a0 h- F( ]
绩效管理要以经营与业务为基础,要是能更详细一点,介绍一下考核流程与薪资分配方案就更好了.
作者: 华恒智信咨询    时间: 2014-3-25 13:45
vivienneyang 发表于 2014-3-21 15:19
5 w# K7 S% V( e( q( ?学习学习！
% M4 a) r5 _% d+ V5 s* [
绩效管理要以经营与业务为基础,要是能更详细一点,介绍一下考核流程与薪资分配方案就更好了.
作者: cheric_110    时间: 2014-3-25 15:41
公司现在也存在类似的问题，本意是提高员工的工作效率，绩效考核的方案也改了好多次，但每次都是雷声大雨点小，到最后都流于形式。
作者: 华恒智信咨询    时间: 2014-3-27 10:22
cheric_110 发表于 2014-3-25 15:41
4 l! S$ m: K8 t- t% t3 {" J公司现在也存在类似的问题，本意是提高员工的工作效率，绩效考核的方案也改了好多次，但每次都是雷声大雨点 ...

0 Z7 Z" c, S3 |6 k8 ?# H, F您好，我是华恒智信分析员，首先感谢您对于华恒智信的关注，也欢迎您交流与咨询。人力资源专家华恒智信专业提供人力资源咨询服务。
作者: tkmyhj    时间: 2014-3-29 21:27
学习一下
作者: 华恒智信咨询    时间: 2014-3-31 21:57
tkmyhj 发表于 2014-3-29 21:27
& w' A9 ^  \1 z) m学习一下
, H0 t$ Y9 [4 b$ d6 T: [
感谢您对于华恒智信的关注与认同，人力资源专家华恒智信也欢迎您的后续关注
作者: lizhi_mi    时间: 2014-4-2 15:47
这个问题在很多企业中都存在，特别是职能部门的考核，指标很难量化，导致以主观意识评分，无法做到公平公正。
作者: coco_shuang    时间: 2014-4-3 11:08
公司同样存在类似问题，想多学习，听取专家建议！谢谢！
作者: coco_shuang    时间: 2014-4-3 11:18
清晰了~谢谢！
作者: 华恒智信咨询    时间: 2014-4-3 12:17
coco_shuang 发表于 2014-4-3 11:18
4 f: q, Y, Y- v/ E) R清晰了~谢谢！
3 p# E0 \: c' v% i
感谢您对于华恒智信的关注与认同，人力资源专家华恒智信也欢迎您的后续关注
作者: 童光红    时间: 2014-4-3 17:16
不回复还就看不到啊
作者: 爱琴海的猪    时间: 2014-4-3 21:43
学习下。, O8 w4 \0 m6 P7 P2 _/ D8 f
作者: 华恒智信咨询    时间: 2014-4-4 10:40
爱琴海的猪 发表于 2014-4-3 21:43 9 N% P2 Y! {+ Z2 n0 {- Q. S
学习下。
6 b/ Q0 x0 y, y9 v' E
感谢您对于华恒智信的关注与认同，人力资源专家华恒智信也欢迎您的后续关注
作者: 酒糟鱼    时间: 2014-4-4 14:23
学习一下，
作者: qyd_0401    时间: 2014-4-4 14:51
看看专家如何说？
作者: 华恒智信咨询    时间: 2014-4-7 20:20
qyd_0401 发表于 2014-4-4 14:51
2 d) q3 `  I/ Y- v1 o看看专家如何说？

8 [" {/ n: o! h. M9 L9 @: P感谢您对于对华恒智信的关注，也欢迎您对于人力资源专家华恒智信的后续关注
作者: woshiguawazi    时间: 2014-4-8 13:51
非常好，值得我们借鉴
作者: 华恒智信咨询    时间: 2014-4-8 14:27
woshiguawazi 发表于 2014-4-8 13:51 0 ]+ m6 ?# W5 n9 Z" o1 o
非常好，值得我们借鉴
8 s. V0 V  o5 N5 L- A7 Q; b
感谢您对于对华恒智信的关注，也欢迎您对于人力资源专家华恒智信的后续关注
作者: xiao1037    时间: 2014-4-8 18:29
专业化
作者: luolala    时间: 2014-4-9 15:39
为了看隐藏内容
作者: keauns    时间: 2014-4-9 16:39
eauns，如果您要查看本帖隐藏内容请回复
作者: 华恒智信咨询    时间: 2014-4-11 11:44
keauns 发表于 2014-4-9 16:39 6 R) d) v5 Z7 z# O4 t
eauns，如果您要查看本帖隐藏内容请回复

- _  `1 U: O$ D: y. W* _这应该是该网站设置的问题哈



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