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[原创] 你敢直面员工的涨薪要求吗？

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elly_good

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秀才

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电梯直达

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发表于 2013-9-16 10:50:50 |只看该作者 |正序浏览

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   假设前提：一天你公司的一名员工找到你，要求加薪。确实近来公司工作比较多，也比较繁忙。并且这名员工也很出力，并作出了好的结果。经常加班加点完成工作任务，很认真负责。
　　这名员工说，我最近加班加点完成了公司的任务，并且公司领导和客户都很认同，考虑到自己为公司的付出，本人想申请加薪，请公司给予考虑。
   作为主管的你会怎样应对员工的要求？
   有人可能会认为：主动提出加薪这很正常，这名员工这几个月来工作努力，成绩不错。提出要加薪。但问题在于，工作不会一直总在一种高成绩的亢奋状态，如果下个月、下下个月，没有这个月做得好。员工会不会主动提出说：我这个月不如前两个月表现好，成绩也不如前两个月，现在申请减薪吗？我想那是不可能发生的。这我就要问了，为什么工作表现好，有了成绩就要主动提出加薪，但是工作没有前几个月好，成绩有些下滑，却不能主动提出减薪呢？依照商业价值交换的原则，这也太不公平了吧
   本人认为：如果员工工作做得确实好为什么不给调工资呢，依照上面那位的说法那要干多久才给调工资呢，谈调薪不是简单的加工资和减工资的问题，是激励员工的问题，激励员工老生常谈的方法就分为短期激励和长期激励，短期员工做得好可以用季度绩效激励的方式或者用明星员工等绩效方式来给员工奖励，本人觉得谈话首先要细数并且认可员工的工作表现，并且认可员工要调薪是一种积极的行为，所谓不想当将军的士兵不是好士兵，而身为主管要清楚公司有哪些激励员工的手段，衡量一下员工的工作在公司认可的哪个层次上，如果觉得员工表现还需要时日来磨练，也应该告诉员工公司的调薪政策和比例要求等，在不能调薪的时候也要表达帮员工争取短期激励奖励的态度，并引导员工保持持续良好的工作表现以期待在年度调整或者中长期内给予调整的期望，涨不涨薪不是企业主管私人的问题，是企业成长中要承担的人力成本问题，作为主管要善于识别和培养好人才才能给公司带来更高的回报。直面员工的涨薪要求，是每个企业和企业主管都应承担的责任。

回帖推荐

elly_good 查看楼层

跟企业一起成长的员工当然最好是同心同德，对有能力又有脾气的员工要求涨薪，我觉得遵循的原则就是首先要发掘和引导员工在公司未来的发展，公司能给的支持和鼓励，不是叫大家忽悠员工，员工肯定永远不会满足薪酬的需求，所以主管要衡量员工的要求、能力和企业能给的底线，如果员工确实是个香饽饽，企业又给不起价码，所谓强扭的瓜不甜，但在商谈的时候一定要站在平等互利的基础上谈，所谓和气生财。至于影不影响其他人的问题，我 ...

chuanhua_zhu 查看楼层

首先要解决三个问题： 1、员工的工作任务分配与设置是否合理，员工加班加点完成任务，是在什么样的情况下加班加点完成任务，是因为自身能力需要加班加点完成，还是工作任务超出了个人正常的效率范围。 2、员工出色完成工作任务的标准是什么？有没有量化的依据，谁来评价的？如保评价的？ 3、公司对于加薪如何定义，什么情况符合加薪的标准，设定了哪些可以予以加薪的标准？解决员工加薪的要求： 1、首先直面员工 ...

rainytao 查看楼层

这个问题对于作为HR的我们，都是司空见惯的。现在已经能很坦然的面对和应对了。针对这个问题，首先咱们要有一套比较健全的薪资体系和调薪制度，比如，正常的调薪（非升职）必须至少过多久？调薪的幅度最多不能超过几级？调薪的人数占部门人数的比例？等等。这样，我们面对员工调薪就有法可依了，然后就要执法必严了。其次，员工调薪是否要有必要的考核？调薪需要进行什么评估和考核？晋升需要接受什么培训和考核？考核的成绩是否和 ...

leng2002 查看楼层

一定要直面员工的申请，不论公司的决定怎样，都必须给予对方正面的回复。 1、首先，评估该员工的工作业绩及该项任务是否是属于新增加的岗位职能，并根据公司薪酬及晋升制度，综合员工个人表现给出建议：加薪？晋升培养？亦或是其他形式临时性激励？在做好充分的数据分析和制度依据后，向上提出申请并将个人建议综合到其中。 2、收到上级批复后，先自我分析这个结果对于员工的激励意义和做好面谈的准备。与申请人面谈，首先对其工作 ...

花落香凝查看楼层

员工在任职了一段时间后没有加薪的想法是不可能的，但每家企业都有自己的薪酬福利制度，并依据这些制度进行相应的考核。调薪幅度要根据考核情况以及公司的运作情况，再考虑是否给员工加薪。如果员工有加薪的要求，企业首先要了解员工提出加薪的理由，然后再了解员工的工作业绩，这是很重要的评估条件。 ...

tonycheungchn 查看楼层

企业应该有明确的调薪政策、原则和方法，而且也要让员工了解，什么情况会调薪，什么时间调，调多少，哪些员工可以调，让员工知道提高哪些能力、承担什么责任、做出多少贡献，可以获得调薪。同时调薪政策也要和公司的发展计划相一致，保证员工的能力提升、责任增加、贡献增多，是真正对企业发展和盈利有帮助。我们的调薪分三种晋升调薪（职位责任的增加），绩效调薪（个人一年的绩效表现），普调（参考CPI和行业状况）。如果员工 ...

随心微笑查看楼层

我认为可以根据实际情况涨工资，一定要涨工资，要不然会造成心理不平衡，然后借此机会制定考核制度，例如可以增加登记考核制度的绩效工资，干的好就拿的工资高，干的不好就拿的少，而且员工以后不会因为干的好，加班加点的要求涨工资；另外加班加点确实多的并且给企业带来一定效益的，可以安排倒休，多休息几天，有时候比涨工资更贴近员工想法 ...

爱微笑天使查看楼层

员工主动提出加薪，这个是很多主管和HR必然会面对的事情。我觉得不是敢不敢面对，而是作为员工的主管始终要有这样的准备——关注员工绩效的准备。主管应该把功夫做到平时。关注员工的关键事件，对员工的关键事件进行记录和考核。在针对员工的工作绩效和工作过程进行记录并进行评价。在面对员工提薪的要求时，主管就可以根据员工的关键事件和平常的工作绩效进行判断员工要求加薪是否合理。不会做到手足无措或者为员工提出加薪感觉 ...

孙世同查看楼层

搞清楚加薪的根本理由。是岗位工作内容发生变化了吗？是职能增加以后变成常态了吗？或者是最近工作结果显示绩效优异呢？如果不是岗位职能变化，而是近期业绩突出，从季度考核或者月度考核体现，而不要盲目的进行调级加薪。很多企业的加薪和升职是挂钩的，那么更要全面考虑，员工一时的辛苦，满足他需求的方法有很多，但如果你一时冲动升级了一个领导，可能就失去了一个标兵，得到一个不胜任的领导。 ...

yangyanfen 查看楼层

关于这个话题很值得讨论，作为主管遇到这样的问题我个人的解决办法大概是： 1）先根据企业现行薪酬体系给员工适当的调薪；前提是激励员工为目的并且不超出企业的人工成本承受范围； 2）再给员工调薪前一定要做好各部门协调、不管是上级领导还是HR部门、或者是员工都需要沟通，避免答应员工的事情无法兑现，而个人背负不信用之名； 3）根据企业现行的薪酬体系和现状，结合企业发展调整薪酬结构，并建立与企业绩效管理同步的薪酬模式 ...

景逸轩查看楼层

这是必须面对的问题，在现如今压力这么大的社会，要求加薪是必然的事情，但是加薪必然也是有规则有要求的，那么也就是说我们对于下属的工作评估要准确到位，当您拒绝下属加薪时，一定要有证据证实他没有达到加薪的条件，否则，可能会带来下属的消极对抗。

dongjiliange99 查看楼层

我们公司一般是和绩效挂钩的，奖惩在绩效工资的20%之内，之前是全额工资，因为基本工资和加班费是不能作为考核工资的，故更新为单独列出一项绩效工资，每个人根据他的定额工资来确定他的考核工资，每个人都不一样，本人觉得挺好的。另外公司每年根据个人的综合表现会有一次加薪机会，一般是20%以下的涨幅，特殊贡献的人员除外。 ...

邹勇查看楼层

薪酬体系设计是否合理？同样岗位，同样职位的员工还是应该有几个等级来进行区分和衡量的，员工加班加点完成任务是必须和应该的，如果任务都没有完成还要拿工资？加班加点才完成任务，是否在效率上有所欠缺？在规定时间内完成任务的人是否更加应该加薪呢？值得更深入地进行探讨。如果工作任务量是临时性的增加，或阶段性的增加，而不是长期性的，加薪就没有必要，也应该直接拒绝加薪的申请，但可以根据实际情况给予相应的奖金。 ...

风中火烛查看楼层

不是敢不敢面对的问题，这个情况本身并不可怕！首先：公司的薪酬体系是如何设置的？根据公司相关规定进行下一步！其次：员工的工作是否发生常态化改变，如果仅仅是一段时间的改变，而后就要回到原来的工作状态，那就没有必要加工资，可以以奖金形式进行激励；这个事情直接面对就是了，有理说理，该加就加！舍不得几百块钱，丢失的可远远不止几百块！ ...

柳编辑查看楼层

对于员工的涨薪要求，我们必须要直面，无须遮遮掩掩。管理为什么存在问题，有些企业甚至劳资对立，关键就在于没有重视员工的正常诉求。绝大多数的职场人士，工作的目的肯定是为了工资，想拿高工资也是每个人的正常想法，而且我们员工一般也不会提无理的要求。关键是企业要建立一整套的薪资激励与绩效考核机制，此套机制能促进企业目标的实现，并且公开，让每个人都看得到，什么样的业绩可以拿什么样的待遇，当然，这需要 ...

白头熊查看楼层

加薪是老板与员工之间永恒话题之一。对员工而言考虑的加薪的速度、频次和数额；对老板而言考虑的是绩效、工作与成本。而作为HR的我们，两者都需要进行考虑。 1、员工方面，主要考虑CPI指数，公司薪酬水平定位以及同行、同地区的薪酬水平变化情况； 2、老板方面，主要考虑公司业绩、人工成本增长、员工业绩表现等方面。 ...