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标题: 能否让面试的第一印象左右面试结果？ [打印本页]

作者: kathytaxue 时间: 2013-9-20 10:47
标题: 能否让面试的第一印象左右面试结果？
前几天公司招聘一名人力资源专员，按公司的流程先由招聘专员进行初试，然后与人力资源部主管交流意见之后，由主管进行复试，招聘专员与求职者面试了比较长的时间，认为该求职者谈吐大方，有亲和力，人力资源知识基本达到掌握程度，各方面都没有明显的短板，反而有几个亮点。招聘专员与人力资源部主管交流初试印象之后（此时求职者是在会议室等候的），没过多久就开始进行复试，但是很奇怪的是面试不到两分钟就结束了，寻其缘由，是人资主管认为该求职者不懂礼貌，在会议室翘着二郎腿，第一印象极差，之后也就没心思再面试了，这种做法是否正确？寻求广大人友意见。

作者: kathytaxue 时间: 2013-9-20 18:24
怎么没有人发表意见呢？

作者: 目标真踪 时间: 2013-9-20 22:35
1、是错误的，犯了面试的首因效应错误。
2、跷二郎腿并说明不了问题，要通过系统的结构化面试进行人员筛选。

作者: 目标真踪 时间: 2013-9-20 22:37

目标真踪发表于 2013-9-20 22:35
1、是错误的，犯了面试的首因效应错误。
2、跷二郎腿并说明不了问题，要通过系统的结构化面试进行人员筛选 ...

3、这个主管以点带面，过于草率。

作者: lyzzoe 时间: 2013-9-21 10:14
我认为这个应聘人资专员的求职者在初试的时候已经对公司有了看法，并没有意向了，可是为了显示自己的礼貌，所以留下来复试，复试的时候因为已经觉得无所谓了，就把没有考虑那么多，把自己最轻松的姿态表现出来，如果他看重这次面试的话，作为一个要从事人资的求职者不可能不知道面试中的首因效应的。

作者: kathytaxue 时间: 2013-9-21 21:19

目标真踪发表于 2013-9-20 22:37
3、这个主管以点带面，过于草率。

假设主管按照正常流程复试完毕，并且认为该求职者从人资专业的角度是适合做一个人资专员的，但是考虑到职场礼仪的问题，这名求职者该不该录取？

作者: 懒猫琪琪 时间: 2013-9-21 22:02
楼主的这个话题非常好，哈哈。欢迎大家参与讨论

作者: tonycheungchn 时间: 2013-9-22 00:51
1、面试的目的，是通过一些方法、工具，测试候选人是否具备胜任这个职位所需的知识、技能、经验、素质。2、是否因翘二郎腿而淘汰候选人，要考虑两个方面，一是这个素质是否是这个职位必需的，二是看这个素质是否可以通过培训解决。
3、同意5楼的判断。检查一下招聘专员面试的方式和话术，看有哪些可以改进的。另外，人力资源专员这个职位，考察的内容不会特别多，没必要分成两轮面试进行。可以先电话面试了解基本情况，符合要求直接约来由主管面试就可以。

作者: 柳编辑 时间: 2013-9-22 08:02
任何人都会或多或少地受到第一印象的影响，但如果仅凭翘着二郎腿就不录用一个人，肯定是不妥当的。翘着二郎腿我个人认为并不属于礼貌不礼貌的问题，我们可以就此问题当面指出，如果应聘者立即意识到并立即改正，或通过另外一种形式测试其是否真的不够礼貌（即素质有问题），我个人认为是可以谅解的。
当然每个人的选人标准和方式并不大一致，故无所谓绝对地对与错。

作者: 邹勇 时间: 2013-9-22 08:36
我认为这个人资主管应该下课了，因为他需要的仅仅是第一印象而已，其他的方面，这个人资主管并不看重。

作者: 诚敬 时间: 2013-9-22 09:32
仅凭第一印象或某一个细节就放弃一个候选人，我觉得是不合理的。抛开误差来讲，每个人都有其优点和不足，我们在选拔人员，更多的要看人家的擅长领域与招聘职位要求是否一致（当然，品德要求是所有招聘岗位的基本必备要求）。从人才测评的角度来看，也存在招聘的常模标准和任职资格标准的问题。因此，关键是要按照招聘岗位要求进行判断，而不是主观臆断，否则招聘的信效度会很低。

作者: 懒猫琪琪 时间: 2013-9-22 09:53

kathytaxue 发表于 2013-9-21 21:19
假设主管按照正常流程复试完毕，并且认为该求职者从人资专业的角度是适合做一个人资专员的，但是考虑到职 ...

也可能是应聘者一个无意的行为，不能就断定她职场礼仪方面有问题吧

，我觉得看这个人的能力吧，能力不错，还是可以录用的，如果真是礼仪方面有问题，可以慢慢考察嘛

作者: 叶子晴 时间: 2013-9-22 10:08
人无完人，谁会没有一些小毛病呢，我们招的不是一个“完美人类”，而是一个可以值得培养的人。

作者: 懒猫琪琪 时间: 2013-9-22 10:21
@kathytaxue ，楼主也一起加入到大家的讨论中来吧

作者: popo969 时间: 2013-9-22 10:36
如果这位面试者仅是因为“翘着二郎腿”就被fail掉，那真是有“细节决定成败了”呵呵！
但我想说的是，中国人有几个没有翘着二郎腿的习惯，或许面试官更注重的是他这种肢体语言透露出的求职态度，带点狂妄，太独立特性，甚至有点下马威，这不是一个需要情商很高的岗位，如HR所应具备或需要的，如果以此点来做为不录取的，我觉得也无不可。
作为HR，特别是招聘岗，一定为研发的核心人员的招募所困扰过，但我想每一个招聘的HR如果有类似经验，就也应该明白研发人员身上的特质，如果以为常规去判断，恐很难录取。他们特别是顶尖和业界的高手，往往有点独立特性，远远不止翘着二郎腿，如果以此不录取，损失巨大了！
所以不能一概而论，个案处理吧。

作者: 爱微笑天使 时间: 2013-9-22 10:55
话说作为招聘人员，我们经常被提到要注意第一印象、刻板效应、晕轮效应等等，但是又有谁可以真正做到呢。我觉得对于这些反应，我们要尝试平衡，因为第一印象、刻板效应、晕轮效应在我们的面试环节也是有很多帮助的。比如第一印象：外貌（不是外贸协会）、着装，行为举止等等对于我们判断应聘者是否符合岗位要求也是提供了一定的参考价值；刻板效应，一方水土养一方人，南北方的人员肯定存在的差异，就是一个地域不同城市都会因为文化的差异使人员有该地域特有的行为举止的特征。但是，第一印象、刻板效应、晕轮效应都不能超过平衡，一定超过了平衡，就影响了我们对人员的真实的判断。

作者: qangel 时间: 2013-9-22 11:20
招聘也需要望闻问切，不能妄下结论啊。

作者: spcchenyue 时间: 2013-9-22 11:21
作为HR肯定不能被首因效应所左右，人在轻松的环境下可能会做出放松的动作，但是这不能完全体现出求职者的性格和行为特征。如果有这方面的怀疑，完全可以做一些细节或者行为方面的测试，作为HR的主管此类测试的问题或者方法肯定会有的。正所谓路遥知马力，日久见人心。有些结论是要通过日常的表现来获得验证的，而不是单凭第一印象的。

作者: yangyanfen 时间: 2013-9-22 11:40
楼主的这个话题有一定的代表性。我个人的理解主要是：
一方面从人力资源专业角度来说这个人力资源主管因为求职者的个别行为产生了晕轮效应，从而体现了这个人力资源主管在面试方面不够专业。晕轮效应也叫晕轮误差或光环效应，是一种普遍存在的心理现象。在知觉他人时，人们往往根据少量信息将人分为好或坏两种，如果认为某人是“好”的，则被一种好的光环所笼罩，赋予其一切好的品质；如果认为某人“坏”，就被一种坏的光环笼罩住，认为这个人所有的品质都很坏。晕轮效应就是一种以偏概全的倾向，即人们在对一个人的某种特征形成好的或坏的印象后，倾向于据此推论该人的其他方面的特征。在人员测评中晕轮效应会导致测试者过于看重被测者的某一方面而得出过高或过低的评价。
另外一个方面来说很多人都会喜欢在休息中跷二郎腿，特别是没有接受过礼仪培训的求职者更是会因为个人的小小坏习惯造成对面试官的不良影响，甚至会因为不良习惯导致求职面试失败。

个人建议：求职者不管是在大学课程中是否有礼仪课程，我们进入职场以后一定要学习一定的职业礼仪或者是面试礼仪，不仅在职场会让同事或者老板认为你是一个专业的职员，也会给面试官留下很好的职业形象。另外就是作为人力资源主管一定要理性选择，多锻炼个人在面试中的理性分析和选择，不要因为一些不专业的职业表现而影响个人的职业发展和前途。

作者: yangyanfen 时间: 2013-9-22 11:42

懒猫琪琪发表于 2013-9-22 10:21
@kathytaxue ，楼主也一起加入到大家的讨论中来吧

琪琪每天都好辛苦~所以一定要支持哟，共同讨论才会有亮点交集，也会有更好的解决办法

作者: 懒猫琪琪 时间: 2013-9-22 12:29

yangyanfen 发表于 2013-9-22 11:42
琪琪每天都好辛苦~所以一定要支持哟，共同讨论才会有亮点交集，也会有更好的解决办法 ...

嘿嘿，也感谢有你们每一天的坚持哦，

作者: lin041999 时间: 2013-9-22 13:11
人无完人，首先应该考虑招聘的目的，您要的是摆设还是实干家，如果您招的是个前台，因跷二郎腿这种行为给这位面试者扣分无可厚非，但是招人力的您是不是把工作重点搞错了？形象虽然对人力工作者来说很重要，但相对来说更应该在乎的是能力，不应该以这样一个并不算是不尊重您的行为就断定这个人没礼貌。

作者: 鲁美凤 时间: 2013-9-22 13:37
个人的性格特征往往从不经意的小动作中就体现出来了。

作者: 懒猫琪琪 时间: 2013-9-22 13:49

lin041999 发表于 2013-9-22 13:11
人无完人，首先应该考虑招聘的目的，您要的是摆设还是实干家，如果您招的是个前台，因跷二郎腿这种行为给这 ...

说的好，要是前台的的话对礼貌啊，端庄啊，要求比较严格，这个岗位就是有亲和力的人资专员，应聘者的动作也可能表明初试表现不错有些放松，我觉得还是比较有亲和力的，不会那么紧张，而因为人家的一个无意动作就妄下结论，未免也太草率了吧

作者: 草垛 时间: 2013-9-22 13:52
视其所以，观其所由，察其所正，人焉廋否？看一个人，要考察长期性的、一致性的过程，不能因为一件事就下结论。HR经理应该调整心态，在面试过程中继续观察，是否存在不礼貌举动。

作者: hugly88 时间: 2013-9-22 13:56
我觉得这是他不良的习惯而已，不能作为考核人才是否合格的标准。这个人力资源主管也没有出示一个面试报告，以及《面试考核表》就凭个人喜好而不录用，非常不合格。

作者: 小差火 时间: 2013-9-22 14:17
本帖最后由小差火于 2013-9-22 14:18 编辑

我记得大学时，学过一门专业课，叫行为心理学，老师当时举了谈话时翘二郎腿的例子。
一般而言，这种坐姿可以是上级对下级，上级可翘二郎腿；或是平级，大家都翘二郎腿。
若座位是沙发的话，大家可想象一下，翘二郎腿然后双手放在沙发扶手上，是个什么状态。
另外若是普通的椅子的话，这种坐姿要搭配合适的手势与表情才能达到给人良好印象的目的。
所以说，从楼主表述来看，此应聘者应该是专业能力强，沟通能力也不错，但就公司主管看来，
我会觉得此人以此坐姿来应聘，会有恃才傲物之嫌疑。若公司主管是比较强势而又注重细节的人的话，
此人不用面就会被PASS掉，因为上下级的性格也许有极大误差，以后配合方面会成问题。

作者: 351304869 时间: 2013-9-22 14:24
说实话，第一印象蛮重要的，个人形象，行为举止，这些都是在测试能力之前先观察到的。

这些方面其实很影响面试的成功与否，不过这些也是所有能力里最容易改善的，穿一身干净帅气的衣服，发型和面容稍微修饰一下马上就能给一个陌生人完全不一样的感受。

有些hr会拿各种所谓的效应来批判第一印象否定一个人，但是我们想想，对面坐着一个没有礼貌不尊重你且让你反感的人，那面试就不再是考核对方了，而是HR自我忍耐力的考验，谁都没心情往下聊。

第一印象否定人是有点偏颇，但是连第一印象都做不好的，第二印象估计也好不到哪去。

作者: kelleypan 时间: 2013-9-22 14:29
这个不一而论，从不同的角度有太多看法，大家都有自己的判断。比如从职位出发，计算机研究员和前台就是不同的要求；从行业论，制造业和公关业也有不一样的要求。但是归集到最根本的一点，外貌虽非决定性因素，但也是非常重要的因素，毕竟每个人的内心都不希望自己旁边坐的是满脸痘印、发型凌乱、不修边幅的同事.....

作者: chuanhua_zhu 时间: 2013-9-22 14:39
招聘的目的是什么，是为了开发出与岗位相匹配的人才，评定的标准是知识、技能、能力、素质，如果仅仅从某种行为来判定一定是否符合岗位需求，显得太草率，也不专业。当然，我们当中大多数人会在乎人的第一印象，包括很多高级别人员的面试都会被首因效应所左右。曾经遇一老板，面试首先要看面相，面相过不了观，其他的都免谈。

作者: 懒猫琪琪 时间: 2013-9-22 15:07

hugly88 发表于 2013-9-22 13:56
我觉得这是他不良的习惯而已，不能作为考核人才是否合格的标准。这个人力资源主管也没有出示一个面试报告， ...

是的，可能是吧个人的情绪夹在里面了吧

作者: 懒猫琪琪 时间: 2013-9-22 15:11

kelleypan 发表于 2013-9-22 14:29
这个不一而论，从不同的角度有太多看法，大家都有自己的判断。比如从职位出发，计算机研究员和前台就是不同 ...

不同的岗位，行业，有不同的装束，仪表，举止。

作者: 懒猫琪琪 时间: 2013-9-22 15:13
很有看面相的啊，啊，

作者: Wendy_to_be 时间: 2013-9-22 15:15
其实第一印象并没有错，但是2分钟就结束面试，还是太快了点。HR主管可以凭第一印象决定并不录用，但是还是应该再花至少10-20分钟的时间继续面试，这是对候选人的尊重，也是企业HR专业性的体现。候选人2分钟结束面试，云里雾里，他不会觉得是自己的问题，反而会觉得企业HR不专业，可能会去市场上甚至一些论坛里说一些不利于企业招聘的信息。所以，即便是已经有第一印象，也不能草草结束面试，一方面是给企业和自身塑造专业的形象，另一方面，也可以看一下这个候选人是否真有其他什么亮点。

作者: gooer 时间: 2013-9-22 15:20
从题目来看，我觉得是分两方面来说：
1、从用人单位的角度，首因效应作为专业的面试官是绝对不能发生的。楼主公司的HR主管发生了这类错误，应该即时给他指出，并引起人力资源部的重视。用人单位在面试都会有一个面试评估标准，大家在设置标准时专业知识、技能、素质、其他各占什么样的比例？只是翘二郎腿就把人否定，没有从专业的角度去了解应聘者的专业知识，这样的决定是太草率的。
2、从应聘者的角度，面试的第一印象能否左右结果？我的回答是肯定的。用人单位的面试官是专业人士，是代表公司的形象，不能够随便出现一些对公司和他个人形象不符的动作。如一个朋友去面试，面试官当着他的面吐痰到地上，再用鞋戳。那朋友随便应付了几句就拒绝再面试了。如果大家是这个应聘者，你会怎么做？我想就算耐心面试完也肯定不会入职这公司。

作者: dan0712 时间: 2013-9-22 15:27
既然是一个活生生的人对应聘者进行面试，那么，主观因素就是不能避免的，这就要求面试官的包容和大度。

作者: 公子苏 时间: 2013-9-22 21:18
能否让面试的第一印象左右面试结果？其实这触及了现代人力资源管理常见的一个误区。

很多人会用首因效应来分析这个问题，首因效应是人性的弱点的一部分，只要生而为人，就无法消除首因效应的影响，我们只能去弱化，只能用理智和职业素养来减轻这种影响，我们抛开人性上的弱点，换一种方式来分析一下可能会让答案比较明朗化。

在招聘中，很多HR会用招聘条件来要求应聘者，但是我们需要知道的是，招聘条件不应该成为人才的生死线，条件是选择人才服务的，但是人才不应该被条件所框定，很多优秀的毕业生，虽然没有工作经验，但是却有很好的素质和潜力，这样的人，要还是不要？

跷二郎腿这个案例也是同样的道理，我们追求的是利益最大化，每个人都有一些小问题，但是只要能改造，就算不上问题。通过培训，我们可以把一些小问题解决。

所以理智的招聘，要求HR学会换个思维看问题。哪些是可以通过教育培训改正的缺点，哪些是坚决不能允许的缺点。如果，这个人道德上有问题，那就是坚决不能要的了。

作者: kathytaxue 时间: 2013-9-22 22:58

yangyanfen 发表于 2013-9-22 11:42
琪琪每天都好辛苦~所以一定要支持哟，共同讨论才会有亮点交集，也会有更好的解决办法 ...

感谢大家的热烈讨论，我们公司目前的招聘面试体系的确存在很大的漏洞，没有统一的面试评价标准，导致目前公司所有的招聘流程都是按同一套模式进行，录不录取也是全凭面试官的主观印象，我有自己借鉴很多有关胜任力模型的评价体系，一方面我的水平有限，另一方面公司真正懂人力资源的人少，可是终究是实行不起来。

作者: 碧溪金沙 时间: 2013-9-23 08:04
我建议可以不录用，古语云：坐有坐相，站有站相。没有规矩不成方圆。中华乃礼仪之邦，翘二郎腿绝对不合儒家规矩。在公众场合翘二郎腿是对他人的不尊重，也是对自己的不尊重。

作者: 文化生产力 时间: 2013-9-23 08:31
主管可能还有其他原因（比如嫌招聘专员面试太长，表现太专业-----这只是我的臆测）只是以此为借口，但是，即便如此，主管首先就表现出一种极端的不礼貌。别人远道而来，等那么久，你两分种搞定，其实是对面试人的极不尊重。
在职场，无论是基层还是中层或高层职位，这种以貌取人，以细节做定论的现象普遍存在，很多HR人士，包括一个企业的中高层管理人员，似乎天生就有虐待狂，总喜欢以点看面，以外在东西决定别人的全部，还自以为专业。

作者: 蓝色蜻蜓 时间: 2013-9-23 08:35
这位人力资源主管不够专业哦

作者: sdkjrzb 时间: 2013-9-23 08:42
第一印象害死人，这在HR圈子里是非常普遍的一种现象。
在国内目前人力资源还不是非常发达的情况下，人为的判断出现这种现象又是难以避免和习以为常的。
在招聘面试阶段，我们可能还有很长的路要走，如何运用比较先进的面试手段是一个技术问题，可是如何避免人为因素的介入却是一个理念的问题。
我们长期以来秉持相马赛马的理论，理所应当的认为相马赛马的理论正确性，面试的第一印象在一定的时间段内难以很好的解决，但是应该尽量避免相面先生的出现。

作者: 懒猫琪琪 时间: 2013-9-23 10:50

kathytaxue 发表于 2013-9-22 22:58
感谢大家的热烈讨论，我们公司目前的招聘面试体系的确存在很大的漏洞，没有统一的面试评价标准，导致目前 ...

哈哈，谢谢您的精彩话题，以后可以多多发表话题，让大家一起参与讨论哦

作者: rainytao 时间: 2013-9-23 10:51
呵呵，怎么评论这个现象呢？为什么有首轮效应？就说明有它存在的道理，作为求职者，我个人觉得他挺冤的，他在会议室等候，可能不清楚面试官什么时候来，不清楚面试官是如此看重二郎腿，可能刚刚经过和招聘专员面谈，感觉不错，或是面谈过程中正襟危坐，有些拘谨，这不，到了会议室，没旁人，放松下，未尝不可。对待人资部主管的态度，我感觉太过轻率和不负责任，难道他需要一个毕恭毕敬，站在会议室门口唯唯诺诺的候着，见了面试官来个90°鞠躬的求职者？这个问题的核心，我个人觉得还是在这个面试官的用人标准上，做大事不拘小节，二郎腿在我看来是个小节。关键是你心目中的人才的标准，用人，首先是德，然后是才，这些细节，都能通过别人的提醒即刻调整的，再说，二郎腿，谁人不翘？呵呵。该调整的是我们作为HR，一定要公平、公正的对待求职者，而不是个人喜好。若是说凭求职者随地吐痰，闲来无事在办公桌上信笔涂鸦，那我无话可说，但是二郎腿，太司空见惯了。掌握着生杀予夺的权利，也别乱杀生才好。

作者: 白头熊 时间: 2013-9-23 12:08
对于案例，表达如下观点：
1、面试仅仅凭借第一印象是不够的，招聘专员之前已与面试者有较为深刻的交谈，如果排除招聘专员的第一印象（或许与其性格相投等原因）产生的偏差，那说明面试者还是有一定能力的，主管的做法就有点欠妥了，仅仅凭借跷二郎腿就fail了，未免有些过了。
2、如果招聘专员因为某些原因导致认识有偏差，传递到主管那，主管站的高度与角度与招聘专员是有差异的，导致出这种结果，也就不足为其。
3、我们在搞招聘时，第一印象很重要，但不能因为第一印象遮盖了眼睛，也不能将第一印象夺走了我们招聘的真正目的。
仅表个人观点，不足之处请指正。

作者: 朱彦 时间: 2013-9-23 14:32
首因印象很常见，有时候也经常就凭借第一印象录用相关人员。
当然，这个第一印象也是在基本条件符合的情况下定的，就像是见面相亲一样。

作者: amysong 时间: 2013-9-23 16:54
个人觉得招聘最重要的就是要人岗匹配，不能只是看招聘专员或主管的个人喜好或候选人的某一个细节来决定是否录用。招聘专员和主管的任务，是筛选与岗位匹配，与其直属上级匹配，并且具有发展和培养潜质的候选人，可以是3个、4个或至少2个，然后由其部门经理从中甄选觉得合适的，HR给出对应与此候选人的优缺点意见和建议，这样找到适合的优秀的人才的几率更大。所以HR要在招聘的过程中对候选人多方面考察，切不能因某一方面的表现来下定论，所以案例中的主管的结论显然有失偏颇，而且，草草结束面试，也显得自己的气场不够强大。

作者: clx_608 时间: 2013-9-24 11:54
我认为，这位主管是有点过分了，不够理智。
首先，面对这样的求职者的态度，或许有很多人会有不舒服的感觉，但是不能影响面试本身。
其次，小问题没必要夸大，通过面试可了解对方的各方面的情况。我也曾遇到过几次这样态度的求职者，虽然心情不好，不过通过面试的过程中，我提醒过对方之后，有些人就会马上认错和道歉，最后面试还是和和气气的结束了。
我们作为人事工作的负责人，也得学会站在对方角度考虑问题，求职者（特别是应届毕业生或工作经验不足者）在面试的时候，往往会很紧张，导致表现出一些平时我们认为不应该的表现，所以怎么样去引导他们，以平常心进行面试也是人事该做的工作之一。

作者: 懒猫琪琪 时间: 2013-9-24 14:07

朱彦发表于 2013-9-23 14:32
首因印象很常见，有时候也经常就凭借第一印象录用相关人员。
当然，这个第一印象也是在基本条件符合的情况 ...

哈哈，对的，面试就像相亲嘛

作者: 懒猫琪琪 时间: 2013-9-24 14:09

clx_608 发表于 2013-9-24 11:54
我认为，这位主管是有点过分了，不够理智。
首先，面对这样的求职者的态度，或许有很多人会有不舒服的感觉 ...

说的好，引导很重要

作者: 懒猫琪琪 时间: 2013-9-24 14:12

amysong 发表于 2013-9-23 16:54
个人觉得招聘最重要的就是要人岗匹配，不能只是看招聘专员或主管的个人喜好或候选人的某一个细节来决定是否 ...

不能以偏概全。。。不然会错过很多优秀的应聘者

作者: 懒猫琪琪 时间: 2013-9-24 14:13

rainytao 发表于 2013-9-23 10:51
呵呵，怎么评论这个现象呢？为什么有首轮效应？就说明有它存在的道理，作为求职者，我个人觉得他挺冤的，他 ...

“掌握着生杀予夺的权利，也别乱杀生才好”非常喜欢这句。。。

作者: dhzhtyy 时间: 2013-9-24 14:57
确实这样。我碰到过相同的案例面试表现好的，入职后，反差挺大的

作者: linlang 时间: 2013-9-24 18:04
1、对于这个岗位来说，应聘者该淘汰：直接领导——主管虽患首因效应，但已造成影响，不适合继续共事；人资专业虽需自信、不卑不亢，但是从自身专业与职业道德修养上说还不够火候，不然不会如此张扬——人资工作是属于润物细无声i的工作，原则而不失灵活。
2、对于其他岗位，如销售、设计等应可以容忍，应聘者入职后态度会有所改善——有时面试的刻意自信会造成我们判断误差，实际加盟后会降低自信度。其他部门的领导面试候选人一般不会去介意是否礼貌和拽，他们只介意专业是否全面OK，可否放心交予任务并完顺汇报结果。

作者: jlp511 时间: 2013-9-25 11:06
第一印象很重要的

作者: lqy5656 时间: 2013-9-25 11:29

人都会受第一印象影响

作者: krystalding 时间: 2013-9-27 12:57
但是即便是招进来了，印象不好会影响大家的合作关系，心里有隔阂最后还是做不好事情

作者: 江上寒 时间: 2013-9-29 09:45
仅凭第一印象就放弃一个人，我觉得是不合理的。特别是人咯资源人员。个人认为更多的是了解专业技能，面试时采用公文筐、角色扮演等模式，看他在专业领域的能力是否和岗位相匹配。如果是有过工作经历的，需要做相关的背景调研，全面；了解过去的工作业绩和个人情况，最后综合分析一下会好一点。

作者: sunny8 时间: 2013-10-6 23:44
要看招聘的是什么岗位了

作者: 阳光真爱无香 时间: 2013-10-10 17:26
若真的想录用，可以多安排一次复试。

作者: changyongmao 时间: 2013-10-14 13:00

，好问题！
个人认为不能一概而论，因为不同的岗位要求的人员外在形象和内在素质是不一样的。特别是录用人员的某一经常性的不好习惯或某一经常性的行为在入职后在某种重大场合被放大无限倍直接影响到公司的形象或利益，人力资源部可消除不了这个影响。（例如某天上午，招聘专员去接某人来面试，闻到他身上有较多的烟味，了解到他进入面谈室前刚抽完，如果正好是招聘的禁止烟火作业的岗位，那么就一定要慎重小心对待喽！）
基本上在同等工作能力条件下，能够招聘外在形象和内在素质更好的人员，对公司及员工都是有好处的，又有那个人力资源做从业人员不会做这种何乐而不为的事情呢。

作者: sophiehr 时间: 2013-10-14 16:12
大家说的很到位，还有一个背景就是这个职位可能人才资源很多，不差这一个，像我们公司有一些职位很难找到人，好不容易抓到一个合适的，怎么可能仅凭1～2分钟的判断就给人家Pass了，而且也不是初面。
都是做招聘的，大家应该知道现在招个合适的人有多难。

作者: jf_qx 时间: 2013-10-16 14:16
可能是其心态放松了。

作者: maggieqin 时间: 2013-10-18 16:29
翘着二郎腿我觉得影响不大，但如果还拌脚，就有点接受不了

作者: echo755 时间: 2013-10-18 19:06
我觉得是主管犯了首因效应。另外应该根据岗位要求来综合评价应聘者，而不是纯粹凭第一印象或“一些小动作”。主管很不专业，二分钟内就结束了面试，对应聘者还没有一个全面的了解就草率地下了决定。

作者: sunnygarden2013 时间: 2013-10-19 18:42
以貌取人本身是职场不可言说的潜规则

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