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标题: 这名员工的转正要不要加薪？ [打印本页]
作者: 文化生产力    时间: 2013-9-27 14:55
标题: 这名员工的转正要不要加薪？
     因工作急于需要，某部门经理到外面的公司挖来一技术人员，谈好了工资，并承诺试用期结束后再加1000元作为绩效奖。技术人员觉得工资比原来的高，又与这名经理熟悉，于是，答应了，并通过了这名经理的上司总监的面试和同意，正式录取。, {# T* T/ ?2 t' h0 C* _
    期间，因部门调整变动，这名经理与技术人员一起调到另外一个部门去了，技术人员做的工作还是与原来差不多。经理也是其直接上司。但是，经理的上司是刚刚空降来的职业经理人。+ N" U  F1 l( L9 I- V
    试用期到了后，经理给技术人员转正，并按原来的承诺加了1000元作为绩效奖金。但是，经理的上司说，这名技术人员的工资已超过该部门一般的主管级别的工资，不利于平衡稳定；等到他第二做出整个大部门的组织结构与工资预算之后再说，也就是这个年度，不同意加这1000元，但是可以转正。并希望经理做好这名技术人员的沟通与说服。9 h; {+ j0 j" }5 x8 O; E
* K' N& c# h/ D/ h) Z) `
   请问：如果你是这名经理，你会如何面对这个问题？如果你是这名技术人员，你会如何面对这个问题？你觉得这名空降老总的做法可取吗？* d, j- e+ k  ]5 Q$ X
   
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作者: 首席招聘官    时间: 2013-9-27 16:18
首先我还是想问一下，这承诺是否是跟人资部沟通好定下来的？如果是沟通好定的，那么必须给到位。谈好了的绝对不能变卦，企业的信誉是很重要的。
3 I& K- d; {% }0 y. `如果我是这名经理，我会向更高层或公司的薪酬委员会提出来，相信公司不会为了这么点钱，伤害公司两名核心技术人才。
' a) P( K2 t! W( G* o至于空降兵的做法，强调内部公平并没有错，但是每个企业都有特殊情况，需视情操作。
作者: chuanhua_zhu    时间: 2013-9-27 16:49
分析几点：
* _" ~- r$ i/ F& [    1、该员工应聘的时候其是通过原职位及部门总监的面试和确认，其岗位价职是得到认可的。按理说当时是没有打破原部门所在的薪资平衡，也就是当时的薪资情况是符合公司薪资结构的，不然则证明当时招聘是就存在问题；
% T  }5 Q# Y% A" y$ ?7 x1 o& M    2、从文中表述得知，该员工目前的工作内容并没有发生多大的变化，其能力也得到认可，总体来说该员工的岗位能力是符合公司要求的，不存在不能胜任的情况；9 \# W. s, ?) R3 g& s* j# y  v
    3、调整部门后，该技术人员的薪酬已超过了现在部门部门主管的薪资水平，反映出目前部门的薪资结构设计是否合理。如果是从高技术含量的技术部门调到一般的事务管理部门，那调动的原因又何在？如是同种性质部门间的岗位调动，又如何存在如此巨大的薪资差距；* {1 L4 {' D7 l" P8 y) k6 l
    4、空降高管从内部平衡的角度考虑问题是正确的，但也要考虑到如此可能会带来的结果，以及对部门工作潜在的影响，及时调整策略。
2 a! Q/ M5 R. e' [! @结论建议：2 u5 ~# G" n$ I5 a
    1、针对部分岗位公司应该设立薪资特区，在某些特定的权限内予以调剂；# F0 i0 L; z; O. y
    2、检讨现行的薪酬政策，是否存在设计的漏洞；
- ?+ Q& L2 c6 Z- m/ c    3、如果该技术人员的能力得到公司的认可，该经理当初的承诺又是经原部门总监及人力资源部门确认过后的，应该予以兑现。采取下策实施谈判前，要充分考虑到该技术人员与部门经理可能受到的伤害，避免人财两空的状况。( c  i; D5 j8 c
作者: yangyanfen    时间: 2013-9-27 17:30
楼主的案例有一定的代表性。
/ x' `* y3 M8 d% E  t1 \从实践操作的角度来说，首先确定几个问题：6 ~( }5 x( T& y8 G0 \  n; E  G
1）部门经理承诺给技术人员的试用期结束后薪酬增加1000元的绩效工资是不是和人力资源部及主管领导确定薪酬标准？8 D: ^# h, |) |7 x
2）确定的绩效工资在双方签订的《劳动合同》中工资结构项目是否有明确的说明和体现？
4 A- B# n- Y. C0 q  ?! _2 C3）空降职业经理人再给部门经理和技术人员调整岗位的时候有没有重新核定工资标准，是否考虑企业内部薪酬的公平性？
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根据以上的问题，我个人的意见总结有：2 k  n9 V( I6 V" h( H7 e- b; q
1）部门经理在招聘期间的薪酬承诺如果是提前与人力资源部和老板确定的薪酬，那么在转正的时候企业首先要保证诚信，这样才能在以后的招聘工作中维护企业信誉；
  e* k2 i0 o7 [( P2）承诺的转正绩效工资在《劳动合同书》中工资结构栏有明确的体现，作为企业要按照劳动合同执行，避免因为薪酬引起劳动纠纷；* z; Q8 T: W1 V* V+ y; y
3）作为职业经理人，如果之前的两点都没有明确体现和确定，职业经理人在给技术人员转正时一方面要了解企业的薪酬结构和人才储备情况，另一方面要维护企业的信誉度，再次就是对已经入职的技术人员评估，如果是核心，为了留住人才，企业每个月多花1000元并不算多，或许还会因为小金额的付出而创造更大的价值；9 ]) e8 P& g( h7 W
4）作为技术人员，如果因承诺的绩效工资不能兑现，要衡量在这家企业的适应程度、环境熟悉程度、工作环节和内部流程、以及发展平台和人际关系等因素，再决定是否继续留任和工作，做好自己的选择。
作者: rainytao    时间: 2013-9-27 17:53
呵呵，这个问题之前貌似有大同小异的案例。工资是一种承诺，想知道这位经理的承诺是否符合工资的薪酬政策，HR是否认同并支持。若有的话，可以通过HR获得帮助与支持，让HR去做这位经理的上司的工作，既然承诺了，那是必须要兑现了，除非证明人家试用期不合格。不然就要履行约定。若因为这个流失人才，损害公司形象和口碑，是得不偿失的。若是当初就只是这位经理单方承诺，那这位经理就要检讨，同时也要吸取教训了。作为技术人员，若是我，工作还比较开心的话，也能学到东西的话，我会考虑留下，通过努力获得认同，然后在本年度加薪。若是承诺的工资没达到，工作又不开心，那就骑驴找马了。作为空降的老总，我觉得应该尊重公司以前的决定，凡事无绝对，技术性工种本来工资高点也无可厚非。总之，没必要太较真。
作者: 叶子晴    时间: 2013-9-27 18:00
yangyanfen 发表于 2013-9-27 17:30 + H- B0 q) j* I' X" f1 |
楼主的案例有一定的代表性。2 s% q3 L/ k% Z$ J/ P6 T% _
从实践操作的角度来说，首先确定几个问题：
% l5 p- [, i; U! l- l1 t1）部门经理承诺给技术人员的试用 ...
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分析的很详细，支持
作者: sunchen1028    时间: 2013-9-27 18:39
公司讲求的是信誉，前期承诺过员工的，就应该做到，只是针到这种事情，要做一个方案，如果以后公司还又遇到这种问题急需技术人才，人才提出的薪酬需要商量，公司缺人，迫于这种情况，也许还是只能接受，那一样会遇到待遇不公之事，只有针对这种事情做出一个方案，给出一个相应特殊人才补贴类的，是否会好一些呢。？
作者: tonycheungchn    时间: 2013-9-28 01:03
从HR的角度，有几个地方需要关注：% Z5 L+ d: W4 O2 N) ]
1、候选人的薪酬有谁来决定，由谁来谈。如果决定权在用人部门，有总监的签字符合程序。如果是经理擅自的承诺，属于公司制度的漏洞，HR要引起注意。
$ K0 t% E. H8 m4 u1 p& h2、相同岗位的薪酬结构是不是一致，这个案例中的1000元的绩效奖金应该不是这个岗位薪酬包内的部分。这就遇到两个问题，一是这一千元的绩效奖是谁决定的，是不是符合程序。二是这个绩效奖在劳动合同怎么体现，发放方式和发放标准是不是有制度依据，可能给企业带来哪些法律风险？
: E/ S  @8 w* J! B& U3、一般每个薪级对应的都是一个工资范围，这名员工的工资真的超出上线了吗？如果是，要检查一下公司的薪酬制度以及执行的问题。如果不是，考虑空降主管提出这个问题的原因和目的。: ^# ]5 w) @% M$ |9 g
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从案例中看这家公司似乎没有规范的薪酬制度和绩效制度。所以，问题的根本可能不是制度问题，而是“人”的问题。空降主管这么做是风格使然，还是想借机树立威信，又或是想打压经理、挤走新员工？案例缺少这方面的信息，不太好判断。
作者: 文化生产力    时间: 2013-9-28 08:21
首席招聘官 发表于 2013-9-27 16:18 " u! D9 o5 d8 K8 [- w4 G7 D
首先我还是想问一下，这承诺是否是跟人资部沟通好定下来的？如果是沟通好定的，那么必须给到位。谈好了的绝 ...
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谢谢您的分享，这承诺是人力资源总监也知道，并面试过了的。
作者: 文化生产力    时间: 2013-9-28 08:24
chuanhua_zhu 发表于 2013-9-27 16:49 ( J' u4 H8 r( G$ \
分析几点：
6 D$ v# L' B7 D0 ]# q    1、该员工应聘的时候其是通过原职位及部门总监的面试和确认，其岗位价职是得到认可的。按理 ...

- ?$ j- V! N- C/ U6 g" N: L0 c9 c" s% g谢谢，您的分析非常中肯而且详细。公司这方面确实存在很多需要改善之处。
作者: 蓝色蜻蜓    时间: 2013-9-28 08:26
      如果我是这名经理，首先我要考评一下这名挖来的技术人员是不是胜任该岗位，如果他的能力确如洽谈时期盼的那样，并如期转正了，那么就得好好用。如果不能胜任工作，应该在试用期就直接与其谈清楚，列出不能胜任的事实，直接结束劳动合同。如果是可用人才，企业必须信守诚诺，不能因为领导的更换而丢失了企业的信誉。所以必须向再上一级领导申诉，给予兑现承诺。
% D6 m# [5 U/ Q, M( y; @      如果我是这名技术人员，经理跟我沟通原来承诺的1000元奖金不能兑现，要说心里没有想法是假的，但领导已经确定的事可能无力回天了，我会忍下这口气，认真工作，让领导看到我的能力。成为骨干核心后，我会离开这家企业，让不守承诺的人见鬼去吧。
作者: 文化生产力    时间: 2013-9-28 08:28
yangyanfen 发表于 2013-9-27 17:30 " t( Q8 _2 S" b
楼主的案例有一定的代表性。
) r$ }$ m+ s, C7 H从实践操作的角度来说，首先确定几个问题：
! |) }; m" K" U3 k1）部门经理承诺给技术人员的试用 ...
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您的分析详细而到位。+ A1 g+ S: V8 U
这名技术人员的工资是得到了人力资源部的确认的，HRD也面试和同意过。当然，这个公司的薪资结构没有一个非常统一的标准，有些特别的情况，工资也面谈为准。' [4 D# D, X$ @* g
至于劳动合同里面，倒没有写明转正后加1000元作为绩效工资，只是在办理入职手续的面试单上有注明。
作者: 文化生产力    时间: 2013-9-28 08:32
rainytao 发表于 2013-9-27 17:53
' o. l1 [9 C4 g7 O- z4 A$ Y- F! `呵呵，这个问题之前貌似有大同小异的案例。工资是一种承诺，想知道这位经理的承诺是否符合工资的薪酬政策， ...
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这家公司，在薪资政策与人力资源管理方面是比较传统与弱势的，技术人员入职时的工资得到了他们的确认，HRD也面试过。但是，这种问题如让HR出面去解决，在这个公司，基本上不可能------关键是这个老总可能不太了解情况，然后，他要维护所谓的平衡，要控制预算给老板看，或者是有其他目的？
作者: 文化生产力    时间: 2013-9-28 08:33
sunchen1028 发表于 2013-9-27 18:39
/ M( \+ i' W. e0 i2 Z% h" r& W公司讲求的是信誉，前期承诺过员工的，就应该做到，只是针到这种事情，要做一个方案，如果以后公司还又遇到 ...
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很好的建议，举一反三，预防为主
作者: 文化生产力    时间: 2013-9-28 08:36
tonycheungchn 发表于 2013-9-28 01:03
. m9 y: ]% l& }- _9 O从HR的角度，有几个地方需要关注：
  j- _: o: V+ e! ]& W1、候选人的薪酬有谁来决定，由谁来谈。如果决定权在用人部门，有总监的 ...

6 b  {; f/ z/ ^; }) O  P$ H4 C: v$ @# w您的分析非常细致而精准，这家公司确实人治色彩比较浓。至于技术人员的入职流程，一切是正规的，也是得到了HR部门认同的。
作者: hollyhr    时间: 2013-9-28 08:44
个人观点：1、坚持面试许诺的1000元绩效奖金，企业诚信比较重要，这个问题可以从留住人才与企业形象、影响及诚信方面向上级领导汇报# K) f2 j3 w+ }$ w
2、理解空降兵的做法，但是职场的有些规则还是要遵守。
作者: 碧溪金沙    时间: 2013-9-28 09:34
问题的核心部门在于人力资源部，一是遵循制度第一、领导第二的原则，因此人力资源在立起加1000元的规定时，是否想清楚了后患和合理性。既然立起就不要废除，这是威信和执行力。二是关于技术人员去与留依据筹码孰轻孰重原则。三是不用关注工资高低，更要关注技术人员的成果，实行成果考核，有成果就有报酬。以上，还需要纠结么？智慧何来？
作者: 炎羽凰    时间: 2013-9-28 09:55
个人觉得首先要明确的是，该员工录用的时候是否有相关纸质文件表明该员工的薪资以及录用后是有1000元绩效奖金，并且该文件是经过人力资源部及公司相关高层签字确认，如果没有，那就是部门经理的私人行为，在公司的流程上就应该先给这经理打上板子，要不然还不乱套。针对这情况就是部门经理和人力资源部一起与该员工沟通，也看一下这员工的态度，态度好、工作又好的建议给他争取一些好的待遇去留人。
& w" e3 H7 e2 H4 D" P$ E如果是有相关文件的，那就必须要执行，特别是如果该成员是优秀苗子的时候。不过如果之前没有写得很死的，那执行的方式可以灵活一下。0 P  h1 C5 g( n2 z% x+ v
首先要确认的是这技术员试用期的表现到底如何，必须要有明确、详细的评估，要不然就是养肥了人又浪费了钱。如果不能够证明这个技术员的价值，那么建议延长试用期（最长不超过六个月，当然劳动合同得满3年或以上），重新加入试用期明确的评估，评估合格就转正和给1000绩效，与该员工沟通后执行。公司的薪酬要兼顾公平也要有激励。
作者: sdkjrzb    时间: 2013-9-28 14:32
很好的案例，值得分享，谢谢楼主。
作者: yangyanfen    时间: 2013-9-29 08:37
文化生产力 发表于 2013-9-28 08:28 " j3 s7 J) [+ f
您的分析详细而到位。, P& D9 P$ I$ W. @
这名技术人员的工资是得到了人力资源部的确认的，HRD也面试和同意过。当然，这个公 ...
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根据楼主回答的一些问题：% X, `  t, M: z: @, e, n
1.员工工资在面谈时候的确有很多是特殊的，甚至是超越企业薪酬体系的同岗位薪级，这个属于正常现象，也是可以理解的；但是作为HR在此类现象发生以后首先要晚上薪酬体系特殊薪酬的相关制度和政策，另一方面在完善过程中遵循薪酬设计的一些基本原则。$ x4 Q8 b( ?+ N; {" _
2.技术人员转正后增加1000元作为绩效工资是一定要在《劳动合同》中写明体现的，仅仅在入职手续的面试单上缺乏一定的信度和效度；可以将增加的绩效工资写在劳动合同工资项目中，如果绩效工资需要考核而取得，那么在劳动合同的附件中是需要附带岗位JD和《绩效考核目标责任书》的，因为绩效考核而不能拿到全额绩效工资，那么就在后续的绩效反馈和改进中说明并重新签订《绩效责任书》。
作者: hi2012    时间: 2013-9-29 09:25
很现实的案例，这个要看经理的沟通能力了，对上要解释清楚，用公司制度，有相关规定最好拿出来，对下用情，如不能涨薪，用情留人
作者: 朱彦    时间: 2013-9-29 09:39
同意给1000，理由各楼主已分析。
作者: 风中火烛    时间: 2013-10-7 15:11
tonycheungchn 发表于 2013-9-28 01:03 # |$ g6 Y1 W) R' h" ?
从HR的角度，有几个地方需要关注：2 `9 ~2 l; g8 U, n, b/ ]
1、候选人的薪酬有谁来决定，由谁来谈。如果决定权在用人部门，有总监的 ...

7 a' w+ b0 u# z" N! p厉害，要害之处全都点到了！
作者: haoed    时间: 2013-10-9 10:07
作为技术人才，稀缺的技术人才，通过试用，证明其在技术上是得到认可的。再次，公司同意给予承诺的薪资，说明其薪资要求是在公司薪资体系范围内。第三，作为新来的上司，对情况不清楚了解，这时经理应该和新来的老总充分沟通，争取支持理解。
作者: 小猪崽    时间: 2014-3-14 09:29
若是当初有书面的录用书和承诺，以及盖章的话，我认为还是必须要给+1000的



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