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标题: 360考核时，如何避免因尺度差异造成的结果失真？ [打印本页]
作者: 岑轩    时间: 2013-9-27 15:03
标题: 360考核时，如何避免因尺度差异造成的结果失真？
比如评价张三的周边同事比较随和、给他分较高，评价李四的周边同事比较严格、打分较低，而实际上李四比张三要更好。# Z/ `- b( L- n
我能想到的解决方向，一是把考评题目弄得量化、客观，每一个评分项、什么情况下给多少分是确定的，什么人来评分都差不多。——但这个想法不容易落实，360所考核的许多是模糊的、对行为的评判, D4 ~& A$ v6 `( d1 U* L
另一个解决方向是对评分数据的加工，在大量数据的情况下考虑换算，把评分人给别人评的分进行统计平均，如果发现某评分人评分普遍偏低、就进行折算。但这个也偏理想化，评分人和被评人是杂乱对应的，很难说是尺度问题还是被评人本身表现问题8 R' {+ L( s  T/ R6 }7 c
作者: 东阳人才网91job    时间: 2013-9-28 11:21
都会有点的呢，本来说就没有完全可以全面检测。对于工作这块还是着重看重下
作者: 百慕大10    时间: 2013-10-1 13:42
想法不错。5 w  ^9 S, U# u: J( b( a5 M
360本来就是比较主观的，量化比较难，目前都是采用将行为表现根据具体描述确定分值，但是起决定作用的还是主观感觉，至于第二种思路，太复杂了，不具可操作性，而且，就算可以操作那信度也不高吧？6 x4 B) k& F$ z6 k. y' t
本来对人的评价就是五花八门的，个人觉得只能通过增大样本容量来稀释个别人的偏见，提升整体信度
作者: 草垛    时间: 2013-10-2 10:40
一般来讲，直接上级对其下属还是比较理解的。在我们这边，绩效考评结果在360互评之后，部门主管会过目，由他负责进行微调。; u0 \- Q1 q  q( S
说实话，难免存在主观性，但是对主管开展这些培训，效果会更好，更易操作。
作者: ycdbkun    时间: 2013-10-7 17:30
360度考评的实施是比较困难的，对各方面要求都很高。个人觉得，工作绩效还是主管考核为主，360度考评中的其他维度考评还是侧重考核员工的人际关系、工作配合度等方面为主，理由是非该员工主管，是否能够清楚地知道该员工的实际工作情况。
作者: 351304869    时间: 2013-10-8 09:35
楼主说的这个情况是肯定存在的，但是同级评价一般来说权重很低，都在5-10%这样，所以不会对这个人整体造成很大的影响。360评估最大的权重还是来自上级或者他的kpi，这块一般都在60-80%，这样才能比较客观的体现其个人的工作业绩。
作者: dan0712    时间: 2013-10-8 09:36
我们在进行员工转正评估时，只有直接上级主管和员工本人的评价，人事根据直接上级主管的评价以及员工的表现签署意见，主管总经理综合审批。
作者: 朱彦    时间: 2013-10-8 10:10
从国外引进过来，并不是十分适合国内的情况，因为国内人情世故比较复杂，有时候会成为打击报复的手段，建议少用，如用也作为一个参考，不能是一个标准。
/ H  M* A) w8 ~: l) _& b我们公司做了一套很完善的360测评制度，在人员调整、晋升的时候，总是要用一用，但是也只是一个参考，不能一棒子打死，对待结果，还是要理性分析。
作者: 爱微笑天使    时间: 2013-10-8 10:51
本帖最后由 爱微笑天使 于 2013-10-8 16:22 编辑
4 ^$ ?- I; p* x: r* r) X
! h$ i3 _& g' n! p8 [' U360 绩效考核在评价汇总环节和评分说明环节多做些把控工作。2 u' i2 z1 r6 r
- G4 a: B; H) ^0 C: |/ k0 [- I
首先做360绩效考核时，应该要想到360是舶来品，是人力资源考核在西方文化的基础上产生的。西方文化理性，更加愿意根据实际情况做出自己对他人的评价。而东方文化中感性的成分永远比理性的多。所以在360评价环节中，平级互评和上级评价方面多少都带有个人的情感色彩和个人偏爱。所以评价环节引入事例说明，用实实在在的事例来说明他所给被考评者分数的合理性。* l9 A8 R+ M/ m6 Z& K

3 N/ o: p1 d* d) O: \在评价汇总环节，首先做好保密性，中国人对于要评价别人而且自己对他人的评价会对被评价者产生一定影响的事物都相对保守，不太愿意得罪人，这样就造成评价的失真。所以强调评价汇总的保密性是保证评价真实的有效保证之一；另外就是根据评价的重心和重点，合理分配权重，做到有的放矢。
0 x; H) D1 z! W' w: _$ u# U2 @  L  Z+ E  ~  R2 t
作者: 懒猫琪琪    时间: 2013-10-8 11:03
爱微笑天使 发表于 2013-10-8 10:51
3 y/ m% z3 _1 p( }360 绩效考核在评价汇总环节和评分说明环节多做些把控工作。

$ a; z) _! v; Z& [2 Q嘻嘻，期待您能给详细的分享个
作者: jlp511    时间: 2013-10-8 11:13
来学习一下
作者: 懒猫琪琪    时间: 2013-10-8 11:15
jlp511 发表于 2013-10-8 11:13
* ~9 @/ E7 v, {: N+ v) U1 \来学习一下
) u) ?1 {2 a) O
欢迎多多交流哈
作者: 懒猫琪琪    时间: 2013-10-8 11:16
朱彦 发表于 2013-10-8 10:10
/ Y% _" ]1 C0 O0 r3 W从国外引进过来，并不是十分适合国内的情况，因为国内人情世故比较复杂，有时候会成为打击报复的手段，建议 ...

% M6 ]. Q" q3 u( J. m- O* d* x6 ~  u非常同意您的观点，不能一棒子打死，还可以配合其他的参考标准。
作者: chuanhua_zhu    时间: 2013-10-8 11:52
360度考核关键还是以直接主管考核为主，直接主管的评价相对具有更高的可靠性，当然也不排除主观成本在里边。同级和下级或者是客户的评价，应只占很小的一部份权重，主要是了解其横向的事务处理能力与协调能力。一般只作为参考。
作者: 2275902592    时间: 2013-10-8 13:52
可以作为人才测评工具，不适合用于考核。
作者: newqc    时间: 2013-10-8 14:00
品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质（如心理品质、能力素质）为主。品质主导型的考评很难具体掌握，并且考评操作性及其信度和效度较差，涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质。
作者: tonycheungchn    时间: 2013-10-8 14:15
360度这个工具更多是用于评估，不是考核。主要评估的是沟通技巧、人际关系、领导能力等，而不是评估工作业绩。在360度中，主观性恰恰是它的优势，而主观性的劣势通过扩大样本选取范围来解决。2 _: t1 T* U( s$ K, M" w* y1 j
% Z7 @, P2 l# H0 ?6 ^: a
采用360度评估，目的就是扩大样本选取范围，避免偶然的偏差影响结果，就是常说的兼听则明、偏信则暗。选择的评估者多，大家的立场不同、角度不同，不太可能出现对同一个人的评估宽严度完全一样，而两个人又完全不同。之所是使用360度，就是为了避免直接主管一个人评价的片面性，避免了只要搞定领导就ok的情况。+ o  J: X) V; V) \9 R6 ?2 o- |

8 _; b. {+ v+ e' Z! y/ a4 T/ j所以，如果结果与之前的预期不同，需要从两方面分析：
3 n7 I7 b- @+ M* x$ B# A' F1、评估的程序是否除了问题。$ ?$ Q' E. q! X/ I7 o4 T
2、如果程序没有问题，就要分析，结果是不是反映了之前不知道的一些事情。这才是360度真正的作用。
作者: lovesought    时间: 2013-10-8 14:21
我们在帮助企业实施360度测评时，不是让评价人直接给被评价人一个分值，而是同时列出所有评价人，对比选择谁更好，谁做的不好，认为不好的，要写出理由；8 X! C$ f9 i9 X% ~" O- A
但是这样仍然很难避免评价人对部分人的偏爱，对另外一部分人有偏见，因此在评价的内容和评价等级上尽量行为化；
" t1 [5 S( u4 H4 Y& g此外，要处理异常数据，从评价人对某一个被评价人特别低的评分中观察是否客观。$ c$ A. @4 j/ P" K- d' w3 _9 ^
最后，分数不要绝对地看，有的时候被评的分低反而说明被评价人工作有特点。
作者: rainytao    时间: 2013-10-8 14:57
个人觉得这个问题肯定是存在的，只是我们大家都要明白，所谓公平，都是相对的，360评估也一样。其次，针对这个问题，我们有几点要注意的：
: \- _9 m) z: [  m; Z; v1、各级评估的权重，一般来说上级评估至少要占60%，一般来说上级评估只有一位，就比如，对部门经理的评估，就是总经理，那么这一个人对所有经理进行评估，相对来说就公平些；# _0 C6 P' K# d# ]: r4 w& l8 T8 }
2、楼主所说的周边同事，不知道是指什么？下属？外部门？同级？抑或都有，不够明确，个人觉得在找人配合我们做评估时，要先明确评估标准，同时，尽量挑选一些相对公平公正的人，同时，尽量把评估小组的成员减少，这样，也能提高我们的公平性；/ K+ H- [% v( l* a( Q* d9 i1 o5 W9 Z( f
3、对下属评估、外部门评估或同级评估，权重不能大，10%差不多，那样影响面也少些。
作者: zezezezzz    时间: 2013-10-8 15:11
提前给员工培训。同时，绩效结果各项差异较大也可以说明一些问题：比如人际处理，为人处世等。通过分析再进行绩效面谈
作者: 懒猫琪琪    时间: 2013-10-8 15:37
@岑轩 ,楼主童鞋也一起参与到讨论中来吧
作者: 星光之夜    时间: 2013-10-8 16:00
    360绩效考核我相信很多企业都尝试过，但真正能用好这套体系或者说能一如既往的推行下去的企业恐怕不多，这就是中国企业的特色，360考核也算是一个舶来品，在国外很多大企业用得非常好，但不一定就能在中国的企业用好，尤其是家族企业360考核更难推行。如何尽量推行好360考核体系，个人提几点建议，仅供参考：" E5 p5 \* G- ~' W2 n8 g* j. e2 e
（1）、必须先营造企业诚信文化。360考核大部分指标都是定性指标，除了上司和下属外，同事与服务对象的考核大部分企业使用的是匿名评分制，如果企业内部诚信文化未建立，员工之间平时个人恩怨较多时，有可能被人借用考核的机会给予报复。
# O" Z  `0 ~! J4 _0 ~, s/ t9 ]7 ~（2）、在真正推行360考核前做好全员培训。让所有员工了解公司推行360考核的真正目的，不是为了考核而考核，一定是为了解决公司某一方面的问题或提升某方面的业绩，必须反复培训，直到大家都对这套体系有详细的认识。
4 ~2 |" n3 q6 x. s3 o（3）、考核范围。360考核个人认为不适应考核全体员工，本人建议考核范围缩小到公司核心关键类员工，360考核指标主要考核综合素质和综合能力方面，不适合考核专业能力方面。公司核心层员工每个一个过失行为都可能对公司造成较大的影响，所以核心层员工尽量使他们业绩和能力能得到全方面的评估。另外，360考核的所花费的时间、精力觉得比其他考核要多，所以只在核心层开展考核，可能更加实用。
' B, G6 }5 P, Z/ @* O) [. Q3 T9 o& G（4）、考核最终成绩。通过360考核评估后最终的考核成绩不要成为被考核者的最终成绩，最好能再配其他考核（比如：KPI）量化后的成绩按各自权重计算最终得分。
3 y- {: O& f% I' N( h: _, _" P（5）、采用半匿名考核方式操作。所谓半匿名考核，就是考核评分者，对人力资源部来说应该是实名，对被考核者可以匿名的，因为在同事和服务对象考核时，如果评分不好的话，都会顾虑被考核者对考核者找麻烦。这是中国人情造成的。
0 }, v; T1 a/ k% k3 N( v（6）、权重设置合理。上司、下属、同事、服务对象，都应该分配合理的权重，同事与服务对象评分尽量使用加权平均分（如果条件许可的企业，也可以采用“ t检验评分法 ”）。+ F5 Z& j( i+ E+ b* f
（7）、加强对评分者的监督。评分者实际上是公司给予的一种权利，但是大家都知道，权利没有监督的话，很容易被滥用。因为评分者对被评分者评分后，无任怎么评分，自己都不需要承担任何后果。至于监督评分，可以借助于一些工具，比如，某指标10分制，评9分以上或3分以下的，需要考核评分者给予具体事例核实评分依据。或者，每个考核评分者所评分数，与加权评分结果相差甚远的，需要人力资源部了解情况。监督的方法有很多，但监督工作必须与评分工作同时启动。0 O* N* A0 e' P: F! h. P
（8）、借助外力。360考核不一定只是考核者与被考核者需要充分认识，公司高层管理人员需要参与进来，需要得到搞层管理人员的重视，但不需要高层管理人员去直接指导考核操作。 甚至 在指标与权重设计师，需要借助外部专家一同参加设计和整个流程的制定。等等。" n; ^0 U/ T5 t: u3 o" M
  以上只供参考，最后，在推行360之前，希望各位在公司内部做一个详细的调查问卷，做一些情景适应期分析。
作者: Creative    时间: 2013-10-8 16:00
和素质测评工具结合在一起使用，对评估员工的能力、性格、职业发展等更有帮助。
作者: xufupengshi    时间: 2013-10-8 16:17
22楼的分析是很有道理的，我个人曾在03年就针对一线员工拟定过360度的评估问卷，匿名进行；后来开始推行的绩效考核还是放弃了360度，回归到上下级的评价上来，最多的时候，增加了一个参与者/相关者评价，但权重占比不超过20%。2010年开始到现在又应老板的要求针对中基层管理人员实行了不记名的360度评估，在实施之前曾建议过这种方法和我们的国情不合，使用需要慎重。实施的结果证明，评估的结果单从评价指标要素来分析，可靠程度比较高，但这只能说明评估问卷及问题设计本身，和实际工作表现和业绩存在比较大的差异。尤其如果要用这个结果决定绩效奖励的时候，反对的情绪非常明显。因此360度用作评估工具是有其实践意义的，但用于考核或者决定绩效分配结果，则是一把双刃剑，需要慎之又慎。而且360度考核兴师动众，劳神费力，对于普通员工来说，更要考虑采用这样的方式下的投入产出比。
作者: 我爱书    时间: 2013-10-8 16:37
不建议在绩效考核中运用360度考核方法，可以考虑360度反馈或者在员工发展中使用此方法。
7 l  Y0 T: Z0 u
作者: 懒猫琪琪    时间: 2013-10-8 17:16
tonycheungchn 发表于 2013-10-8 14:15
6 C. h* v" |# F. F360度这个工具更多是用于评估，不是考核。主要评估的是沟通技巧、人际关系、领导能力等，而不是评估工作业 ...

% W/ ]. y% g% Z) r很同意，避免客观评价，还是统一考核标准，这样谁来打分都是相差不大
作者: 懒猫琪琪    时间: 2013-10-8 17:24
星光之夜 发表于 2013-10-8 16:00 - }* B5 S# |% G
360绩效考核我相信很多企业都尝试过，但真正能用好这套体系或者说能一如既往的推行下去的企业恐怕不多 ...

& F$ X# G; `8 k5 R5 }% P感谢肖总这么精彩详细的分享，学习了。。谢谢
作者: 懒猫琪琪    时间: 2013-10-8 17:25
xufupengshi 发表于 2013-10-8 16:17
  ?6 a1 ~) N* x6 K: l  u8 u22楼的分析是很有道理的，我个人曾在03年就针对一线员工拟定过360度的评估问卷，匿名进行；后来开始推行的 ...
+ t5 J9 l+ [/ Y: q, M
恩恩，对于主观的评价权重还是应当控制一下，
作者: 懒猫琪琪    时间: 2013-10-8 17:36
dan0712 发表于 2013-10-8 09:36
" x+ i0 z0 _' K  `我们在进行员工转正评估时，只有直接上级主管和员工本人的评价，人事根据直接上级主管的评价以及员工的表现 ...

' U6 s8 h3 w8 w" n9 i/ m' f综合评价还蛮全的，总之参考的标准多一些，对员工的评价也客观一些
作者: 懒猫琪琪    时间: 2013-10-8 17:37
爱微笑天使 发表于 2013-10-8 10:51 ( ~9 @( g- A$ m3 L4 I0 J
360 绩效考核在评价汇总环节和评分说明环节多做些把控工作。  F0 p; e1 D7 i# n; q2 A7 u; z6 p# Q
0 _: }% k, U/ K: _$ {) }$ Z! o9 \7 }5 }
首先做360绩效考核时，应该要想到360是舶来品 ...

# |# X9 G$ W0 N  V分析的也很到位哦，合理分配权重。综合评价吧。。
作者: 懒猫琪琪    时间: 2013-10-8 17:39
chuanhua_zhu 发表于 2013-10-8 11:52 7 n1 v, s1 t& w: C' F
360度考核关键还是以直接主管考核为主，直接主管的评价相对具有更高的可靠性，当然也不排除主观成本在里边 ...
1 ?1 s+ a: `8 u: {; s) h2 c
同意，直接主观还是比较了解该员工平时的表现
作者: 方向与坚持    时间: 2013-10-8 19:37
爱微笑天使 发表于 2013-10-8 10:51 / @# H& p& f! l3 \4 Z
360 绩效考核在评价汇总环节和评分说明环节多做些把控工作。
! n" s, w) b3 W! v( |% }
' ], q7 M# M0 w5 x7 Q首先做360绩效考核时，应该要想到360是舶来品 ...

4 A2 O$ ~( E' h. S7 {9 Q) k3 \事例说明\保密性\权重
作者: 蓝色蜻蜓    时间: 2013-10-9 08:42
360考核说起来理解，做起来难度太大。要用好这套工具，首先企业要有考核文化，干部和参与评价的员工素质较好；其次指标量化程度高，正如楼主所说，要做到这点比较难；再次就是参考考核人员的权重设定要科学；最后我的观点是在企业内部软环境尚不成熟时，尽量不要用这套考核工具，不是工具不好，而是环境不成熟！
作者: 懒猫琪琪    时间: 2013-10-9 10:26
蓝色蜻蜓 发表于 2013-10-9 08:42
2 J  ?* l0 o, M: j360考核说起来理解，做起来难度太大。要用好这套工具，首先企业要有考核文化，干部和参与评价的员工素质较 ...

+ R' n# m: ]$ t/ _; Y% G分析的很有道理
作者: 了度    时间: 2013-10-9 13:01
绩效考核最重要的还是简单实用。
( E2 d9 B. x& E6 p看过一个案例讲的是IBM的考核，非常简单但他们用了N多年而且非常有效，有时间我把案例上传给大家
作者: 了度    时间: 2013-10-9 13:04
有需要的也可以拷我
作者: sunchen1028    时间: 2013-10-9 15:05
我们是自评占20%，上级评定占80%，评定完后由员工本人签字，有的时候部门领导为了让自己部门的员工满意，基本都打的挺高，后来，改进将有些项目量化，用数据说话，附在考试表后。
作者: yangyanfen    时间: 2013-10-9 15:05
360考核是所有绩效考核方法中最麻烦的一个，而且严格意义上的360度并不是一种考评方法，而是一种全面考评的思想，有时候也被成为全视角反馈。所以说使用360考评时为了避免打分过于高或者过于低，那么在制定考核的指标时，一方面考核指标尽最大化可量化、易衡量；另一方面就是考评各级的权重设定合理，员工互相评定的权重设定低于其他考评主体的权重便可以适当改善。: w! w7 C  T! D! ]

2 L' s) i- p% `绩效考核目前我用的比较多的还是混合考评法，对于做绩效管理的人来说做企业绩效管理不能钻进专业考评方法的死穴，要选择适合企业发展和达到绩效考核目标的考核方法才是最有效和最好的，要做到绩效考评方法最优组合。
作者: hugly88    时间: 2013-10-10 11:40
1.360度绩效考核侧重于对被考核者各方面的综合考核，定性考核比重较大，定量的业绩考核较少，因此可以尝试与绩效考核指标结合起来，使考核更加全面。
9 u8 v% W" s+ a/ @" ~1 Q7 w2.不同考核渠道，反馈信息不同时，很难分辨。 5 |! R8 T! L  v7 z
3.360度绩效考核法收集和处理数据的成本较高。 ( ~# [8 U: N* H" M( }
4、在实施360度绩效考核法时，如果培训和运用不当，可能会在组织中造成紧张气氛，影响组织士气。
# Y! e/ j% |6 ]$ Y由于360度考核法还存在一些缺陷，如果过分依赖，就会削弱绩效目标的意义——个人对组织的贡献。360度考核其实只是工具箱中的一件工具，只有和其他改进绩效考核方法一起使用时，这件工具才能最大限度的发挥作用。（建议要谨慎使用）
作者: 阳光真爱无香    时间: 2013-10-10 15:32
个人认为360不适合业绩考核，倒适合晋升考核
作者: 飞奔DE蜗牛    时间: 2013-10-10 23:09
360是一个辅佐工具，不能单独作为考核工具使用！重点用在人员的晋升或者新部门成立的人员任免等等！适合做360的，还要有文化的支持，这个很重要啊！
作者: 懒猫琪琪    时间: 2013-10-12 11:57
ycdbkun 发表于 2013-10-7 17:30
7 x8 c3 b6 c% t5 l360度考评的实施是比较困难的，对各方面要求都很高。个人觉得，工作绩效还是主管考核为主，360度考评中的其 ...
4 A6 b% Z# ?0 B8 z) ~
很赞同
作者: 懒猫琪琪    时间: 2013-10-12 11:59
chuanhua_zhu 发表于 2013-10-8 11:52
3 A% c! g% n; ?. w. \  v$ S' q* Y360度考核关键还是以直接主管考核为主，直接主管的评价相对具有更高的可靠性，当然也不排除主观成本在里边 ...

$ Y0 M" A, i1 [9 |4 w是的，分配好权重，我想员工的工作上面总是看得到的
作者: 懒猫琪琪    时间: 2013-10-12 11:59
2275902592 发表于 2013-10-8 13:52
4 y: H5 r# @$ n可以作为人才测评工具，不适合用于考核。
4 G1 W- h$ K% ~' b0 t
为什么是人才测评工具，这个怎么做
作者: 懒猫琪琪    时间: 2013-10-12 12:00
newqc 发表于 2013-10-8 14:00   y* n4 ?6 y' c0 U8 W* c+ E
品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质（如心理品质、能力素质）为主。品质主导型的考评 ...

; E7 w' n& J6 h, w5 w% y( _; J有些指标是没办法具体量化的
作者: 水涵空    时间: 2013-10-12 12:06
yangyanfen 发表于 2013-10-9 15:05
8 i7 V7 `0 d0 m9 l# q2 a: p6 {360考核是所有绩效考核方法中最麻烦的一个，而且严格意义上的360度并不是一种考评方法，而是一种全面考评的 ...

0 ?) ~; [, {$ N同意，对于只是普通的绩效考查，没必要用360，
作者: chuanhua_zhu    时间: 2013-10-12 16:34
飞奔DE蜗牛 发表于 2013-10-10 23:09 8 R& g' N! u+ J+ Z) g; Q
360是一个辅佐工具，不能单独作为考核工具使用！重点用在人员的晋升或者新部门成立的人员任免等等！适合做3 ...

9 t- i; X. A( X' d; Q% N3 P人员晋升方便片面的使用360也会存在问题：如果某人际关系搞得好，工作业绩并不突出；某人工作业绩突出，但不善于处理人际关系；在晋升的时候多数人会选择利用自己相处的人作为晋升对象。360还是只能作为一种辅助参考。
作者: 易公子    时间: 2013-10-13 15:48
360考评本身就不成立，怎么还带研究。水平不够，弄个360冒充一下，或者向老板邀个功、献个媚什么的。可以说既坑老板，又坑员工。
作者: honeynick    时间: 2013-10-27 11:02
下载很多公司都在用类似于这种测评工具，面试者参加面试多了，用的多了，也习惯了。请问还有效果吗
作者: hrlilianliu    时间: 2013-10-28 15:10
360度除了直接主管外，其他都是考人际关系，主观性因素太多了。慎用。
作者: HRD111    时间: 2013-11-20 12:52
······························
作者: 易水成冰    时间: 2013-11-20 14:27
在实际操作中360考核还是作为参考的多吧。
作者: arthur0430    时间: 2014-5-15 14:44
360 就是有仇报仇，有冤报怨



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