中人网

标题: 生涯规划 [打印本页]
作者: kurt    时间: 2002-7-14 11:06
标题: 生涯规划
想请教各位同人： ( Y* o6 q, b/ I( ]8 }& I/ N; m# t; j9 o. p2 e- F 人力资源部门应如何为员工职业生涯规划？
作者: Sonny    时间: 2002-7-14 13:35
标题: 我的观点
生涯规划应与员工个人对事业的预期和规划结合起来,同时要与企业的战略目标相统一.
作者: 子锋    时间: 2002-7-14 20:22
标题: 考虑员工与企业的发展
员工职业生涯规划必须要有员工的共同参与，要与员工的希望、兴趣一致，企业应有清晰的职位体系，要有规范的培训机制
作者: zhongyu13    时间: 2002-7-16 10:41
标题: 切记不要一相情愿
做员工职业生涯规划前，一定要做扎实立体沟通的工作，才有可能有一个似乎可行的规划，不然是劳命伤财。
作者: shineshow    时间: 2002-7-16 11:37
标题: 企业的方向带动员工的发展
员工的职业生涯规划是在本企业的发展中进行的。所以，从另一个侧面分析是否就是要培训员工、规划员工的发展方向与企业的发展方向同步同向？如果认可，那么，作为人事部门一定要清楚企业的发展方向、战略目标，在浓厚的企业思想理念范围中进行，这样，员工的职业生涯方向才会与企业的方向合拍，人事部门也会感到收获的欣慰。
作者: 啊瑞    时间: 2002-7-16 12:02
标题: 目标第一
职业生涯规划主要是针对员工的，必须让员工真正感受到，单她有一个前提，必须在企业发展的轨道上。举个例子：在部队，一个兵的发展规划是连长、团长、师长、军长，但决不会出现市长。
作者: 小王    时间: 2002-7-16 17:21
标题: 一个很能说明问题的好例子
[quote]以下是引用秋枫一叶在2003-5-5 18:42:33的发言# k4 A0 F6 Y' i' ? 与行业无关，与你所为相关！: }% m' T6 O" m$ ~+ i8 v; i8 o; n* d **************[/quote] 6 }6 S8 q& i* O 是的，职业锚一旦抛下去了，其稳定性是十分显著的。 . B/ I W1 ^8 |9 V& A ; S. d" x, P6 m1 Q 就象：在部队，一个兵的发展规划是连长、团长、师长、军长，但决不会出现市长。 ; z5 a3 |" }+ Z1 g. l6 N. E( N + y$ z: D# u' L4 |1 I+ s 一个人的职业发展是受很多因素影响的，职业生涯管理也是很复杂的一门科学，希望同行多指教。
作者: herman    时间: 2002-7-19 13:21
标题: 兵为何不能当市长？
兵因种种原因成了兵，经过努力后，发现自己并不喜欢、且不擅长、不愿接受培养去做排长、连长.....；退伍后（岗位转换），发现自己有管理方面兴趣、有天赋、愿意去努力、有机会，最后完全可能成为市长。例如：陈毅。
作者: 小头    时间: 2002-7-19 14:06
标题: 其实这不是人力资源部门最重要的
人力资源最重要的是如何发挥职工的潜能，至于职业规划，应该与职工个人为主来考虑
作者: 秋叶    时间: 2002-7-21 18:41
标题: 共同制定
员工的职业生涯规划应该根据企业的发展，结合员工的自身特点和发展要求，由企业和员工共同制定 e7 I, z9 R' r4 A& [+ v) z0 n8 c2 F, T7 r* h$ s8 J0 J5 ?: R
作者: 纸鸟    时间: 2002-8-9 12:45
标题: 不是人力资源部独立的职责
这个职业生涯规划的问题并不是人力资源部独立的职责了，要看员工的具体情况，自己的职业生涯还是自己规划的好，而部门提供的职业生涯规划仅仅是一个个人在公司内发展的路径而已，如果向外发展，或者换行业的话，大部分企业都无能为力的了。
作者: 乡下人    时间: 2002-8-9 14:13
标题: 这方面可以共享经验
建议大家有好的做法来共享。 + e8 S0 I, _; I$ \; F9 a 4 r3 ]$ ]% o" @( V当然，我觉得这是人力资源工作比较重要的内容：留人与发展人的重要手段。当员工在企业看不到发展前景的时候，容易产生得过且过或离开的想法，所以作为人力资源管理部门要关注这件事情。! `2 ~. h6 I! z$ ]: x , n- }' o3 S! ^+ I在此事情中，人力资源管理部门主要是设计相应的制度、政策，然后监督，具体实施应该是直线经理的责任。 7 h4 [; ?* g8 Z2 g: P5 v$ A; z$ H5 o' J4 [9 |, |1 F 我公司是设计3条跑道：即管理线（当官）、技术线（针对研发人员）和业务线（其他人员），每条线并行发展，待遇一致。
作者: zhongyu13    时间: 2002-8-9 14:17
标题: 职业生涯规划一般程序
0 P9 p v# [: V( e# Y& a" Q3 F6 [ o7 y( ~' `0 c0 u 第一阶段：规划前: G+ w5 B0 W3 U8 h : {. B. G8 p8 Z- Q7 F! _% H1、成立顾问小组 * {, U2 c# N+ Y O. H5 a( a0 v% _8 e/ e P4 f1 `* b2 J U 2、召开全员职业生涯规划说明会 / z) q$ d4 B. d4 ? : z' t8 ?0 O# `* B: m2 N3、制定组织和部门各阶段的发展规划书 " F: E1 _. Z9 ~4 {0 U! b, A- C 6 F0 K/ l5 v* i4 @0 K) Y1 H4、整理组织核心价值观说明书/ c3 s6 b. X4 Z" o9 I ( X7 f4 N% }4 a9 K1 N5、制定员工岗位描述书) [4 a0 ~5 K$ P$ x, l! T ! ^: ?! ?* }, k( `: Q0 S; G& h1 I1 L 6、设计《员工自评表》《同事问卷表》、《自我规划表》，并指导填写 & O2 ?9 ~9 [$ U5 v0 r * R; w6 C* U2 U- H! _$ E7 h第二阶段：规划设计 ' G3 H& C. m$ q r0 w/ X; }$ v7 [ & q+ e% `: Z2 a4 J- ^. e" n开始——说明会（职业生涯设计规划体系）——情景沟通（深度交谈）——分析评估（自我、同事、顾问小组）——目标说明（组织、部门的短、中、长期目标）——匹配分析（岗位描述及特点、组织要求和个人素质与组织要求匹配分析）——建立共同愿景（自我规划设计、目标分析与整合）——职业生涯设计（制定职业生涯设计发展规划书）——执行（学习与发展培训、团队工作训练、激励与沟通、公司与个人共同发展） - T( m2 Q" z9 P. B/ n3 u, L+ H0 h" T3 N7 V4 Z6 D$ t 第三阶段：规划后9 P3 h! a9 i* [& F) I, r" Y ( N5 }$ W' r' r3 t; V' r1 i1、员工根职业生涯规划书，按阶段逐步实现 \: V6 P' n1 b7 n7 R! R# ^! T# T, i- [ 2、上级随时的指导与帮助，以有效落实8 K% n1 p) x) [& i# G8 ^ 8 _& ?/ [# f5 k$ Q2 V$ e$ O3、改善和创造充分的空间，以促进执行和实施 7 C% {5 |- u, p) b$ D: l( D0 G7 A) v 我的意见：在没有充分完善的人力资源管理体系和企业决策者没有完全支持的情况下，做职业生涯规划是劳命伤财和得不偿失的事，起不到任何效果 1 B% F; V4 L" p }( E' ] 3 G$ Z2 |4 k2 |) N" T
作者: 聪聪    时间: 2002-8-10 14:10
标题: TO zhongyu13
听您一席话，胜读1年书。很长见识！# ` i6 W8 _8 ? $ z! `; p) o e 顺便问一下：您公司是外企还是民企？在实际工作中真能做到这么好吗？
作者: 子锋    时间: 2002-8-10 14:23
标题: 很难
我曾经也想研究职业生涯规划方面的问题并在公司人力资源管理制度里体现（已在我以前的单位的人力资源制度我已编制）但实际操作时会遇见很多问题，譬如：所有公司的职位分布是金字塔形，员工职业提升受控制，不同的职位体系必须要有绿叶，-------总之，问题很多，我建议在目前企业最好能避开这个问题。
作者: leeyihon    时间: 2002-8-11 13:29
标题: 很详细，但在目前中国企业的运作中，职业生涯规划还是一片处女地，需
[quote]以下是引用月正圆在2002-9-6 10:31:35的发言 7 H8 Y* |7 @! B5 _, l! e. ]& C) `7 l) N: i* F, I **************[/quote]# T4 S$ Y/ j( r. H
作者: 上海滩    时间: 2002-8-11 16:05
标题: 我的意见
[quote]以下是引用rosemary在2003-1-10 13:31:44的发言& K/ H$ d% Z4 ]8 ]$ } 岗位责任明确并建立相应的考核指标 ) N) o q6 f9 j7 J1 z**************[/quote] * O( F; @! _. U/ H g! I- e本人觉得，职业生涯设计是非常重要的一件事情，作为企业远景发展，必须考虑为每位员工设计发展方向。但，效果不是一朝一夕所能够达到的，需要人力资源部门和员工的直线经理共同努力。楼下的职业生涯设计一般程序非常详细，可能执行起来比较花费时间，也要看企业的状况。如果企业流程还不健全，或者核心文化价值观没有建立，最好不要碰。那要头破血流的。
作者: 上海滩    时间: 2002-8-11 16:06
标题: 直线经理的作用非常重要
[quote]以下是引用大老鼠在2002-9-5 20:37:03的发言' T) V" b9 F, ~/ @4 F6 ~* t 我们不能按人力资源教科书上的因素去分析，说实话，国内企业尤其是民营企业，薪酬的决定因素说不清楚。有的企业看老板好恶，有的企业看谁能吹，关键是在没有一个科学的薪酬体系的情况下，天知道工资是咋定的 + e5 E5 A9 M' k" i! k2 V**************[/quote]8 L+ r9 }% h& k: F9 z4 e( O$ M9 ]
作者: zwk    时间: 2002-8-12 01:44
标题: 我们还没有做，你们做好了可以给我们介绍一下
作者: 汉子    时间: 2002-8-12 11:26
标题: 是啊
如果大家有了成品可以拿出来共享嘛，让我们这种刚进门的沾点光：0
作者: jiania    时间: 2002-8-12 11:39
标题: 尸位素餐
最好的办法是：把你开出去，然后请进一个人力资源管理高手。
作者: HRman    时间: 2002-8-12 11:51
标题: 楼下这位朋友，你说话有点冲啊
大家都是同行，讨论问题是正常的事情，知道就说知道，不知道就闭嘴。何必
作者: fox_ling    时间: 2002-8-22 18:57
标题: 关于职业发展的一些看法
[quote]以下是引用月正圆在2002-9-6 10:31:35的发言 2 |+ v# j5 I+ |" J1 d 8 G& _5 C8 |8 J+ v% s; j**************[/quote]' L& ?& R6 d8 T3 T& n5 c- L2 L' ?& S 我现在正在做这个东西，比较麻烦，涉及的工作面及对象比较广。% @' y" j' c- N0 D& v; |7 N% e / b/ e- b9 }# q; h zhongyu13兄说的有道理，但根据我的实施来看，有几点看法。 " b7 k5 E7 N5 `* E ; o7 S% u* J! p" s2 _1、员工自评表、同事问卷表等所得出的内容还不足以评定一个人以后的发展方向。可能的话，是否可以考虑多从能力素质测评、发展潜力测评，再结合以前及以后的业绩水平来考虑。, ?( u3 z" U" u( D. P' B. Y 2 i6 d: O; x" p' @ 2、在第三阶段后再加一个第四阶段，即职业发展调整阶段。& J* f3 L5 I# R: B- P% N + |( G# S0 Z" Y8 \7 B. L3、对于你的意见中：我同意需要企业决策者的支持，其实作为整个HR管理，他都需要公司最高决策层的支持，没有他们，没法做HR，这是很现实的。但对于是否一定需要完善的人力资源管理体系，我想谈些自己的看法。如果要找完善人力资源管理体系的公司，我猜想，目前国内很难能找得到几家企业（除外资企业外）。但这并不代表国内企业都不做职业发展了。具备完善的HR体系有其职业发展做法，不完善的企业也应有自己的做法。我们不可能使职业发展规划这个东西完全一步到位的，但事情总归要做的，所以就慢慢做了。
作者: 小王    时间: 2002-9-15 01:19
标题: 很佩服
[quote]以下是引用梧桐在2003-2-9 13:38:19的发言2 Y3 l3 J9 g" e 还是放弃吧，干脆老总看谁顺眼就给谁加吧 0 J1 ~5 D5 U+ G2 `**************[/quote]; D$ [+ D3 q$ A: T+ p% `/ r- q. S 他是市长 还是我老乡耶 哈哈" T0 o# d7 c/ Z4 Z8 h6 Q/ A 3 }, T B; S% I" X 6 q, T* A) \2 ]* U+ H% b. A 职业锚一旦抛下去了，其稳定性是十分显著的。 ) l ?$ t' n$ u) `3 }2 i& s" o % o# f( y& ^. u) F8 g' z% |8 z 就象：在部队，一个兵的发展规划是连长、团长、师长、军长，但决不会出现市长。 ) ^5 F5 W$ r4 R/ R2 d2 | 2 l* c% g# z. l. Z5 A" m) T ' e6 ^6 y7 r0 L( F& @- W4 C' K1 w 0 q( V( y8 ~2 X. s那只是个案，难道就因为这 我们要去给当兵的人来一个市长方面的规划， 规划只是规划 $ _* M: S8 I$ [; m8 @+ x9 k% a/ v) u( L3 Z7 s + x* R, x+ N9 x$ ?6 D 5 z- @) L8 |' n 0 l; X d) u2 |" L( m/ z! f# m1 o1 |: v& R" s/ n9 ~" K; \7 B' f
作者: 黄金眼    时间: 2002-9-15 09:27
标题: 规划只是表面！
职业生涯规划只是员工职业管理的表面，其实这项活动的本身对员工的职业发展没有太大的帮助，关键的是人事部门能够根据员工职业生涯规划做点什么。规划就好像小学生写作文一样：我的理想是什么？我实现理想的步骤，无非有的公司还做点职业性向测试等等。一切都是表面！
作者: tiancai    时间: 2002-11-30 11:29
标题: 观点
我公司现有2条职业路线，管理线和技术线
作者: 江湖    时间: 2002-11-30 14:03
标题: 我很迷茫
职业生涯设计的效果是什么
作者: lcs715    时间: 2002-11-30 17:01
标题: 先问问老板是怎么想的。
作者: 忍住哈欠    时间: 2002-11-30 19:31
标题: 结合员工兴趣,公司发展,可能提供的职位(横向纵向)考虑
综合考虑吧
作者: why    时间: 2002-11-30 22:23
标题: 我也希望有这方面的材料!
人力资源的工作实在太多了,这方面的材料我也希望有一些,为大家做一些事情.
作者: 奔跑    时间: 2002-11-30 23:47
标题: 是的，用处不大
作者: echo-felix    时间: 2008-8-26 10:33
标题: 回复：生涯规划
这是个长远的话题



欢迎光临 中人网 (http://bbs.chinahrd.net/) Powered by Discuz! X2.5