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标题: 如何做好中小型企业人力资源规划 [打印本页]
作者: sherlin-hr    时间: 2013-10-8 15:56
标题: 如何做好中小型企业人力资源规划
本帖最后由 sherlin-hr 于 2013-10-9 10:04 编辑
) u% h! m# g8 T5 w' V- j" O! L7 L* B; [' S2 i
      公司最近要求人力资源部做出一份人力资源战略规划，以前没有做过（公司以前没有人力资源规划，自己也没有实际做过规划），只是学了些理论知识，目前人力资源部已经做了一些调研工作，最大的困惑就是企业并没有形成正式的或明确的发展战略及规划，没有指导线，感觉进行人员配备计划、补充计划、晋升计划、培训开发计划等，心里都没有底。公司又强烈要求做人力资源规划。请问大家有没有碰到类似的问题，该怎样处理比较好？ 求助各位高手 ，帮帮忙指点一下，谢谢！！: D9 f& l7 x3 Z4 S
        公司是股份制企业， 员工600人左右，年销售额4个亿以上。公司近两年准备上市。
作者: rainytao    时间: 2013-10-8 17:19
这问题太抽象，让大家帮忙做不现实。既然理论知识有，还是自己去摸索吧，多和其他部门沟通。
作者: chuanhua_zhu    时间: 2013-10-8 17:43
公司的战略（短期、中期、长期）人力资源部了解吗，人力资源部参与了企业战略的制定了吗，企业战略的方向、策略、定位、市场、产品、经营思路、经营团队人力资源部掌握了吗。如果都不清楚，还是做点实际的事情吧。或者先把情况搞清楚（人力资源部的位置）再考虑如何去做战略规划吧。
作者: 351304869    时间: 2013-10-9 08:08
首先，你得先弄清楚你们老板到底想要个什么东西。听你的描述，似乎你没有完全弄明白他的需求。9 m: ?6 e& s, A) [$ d
然后你得学习相关理论和知识，搜集做战略所需的信息。
/ Z) J5 ^2 }) J9 y+ y' R' B0 g' ]
8 K2 T5 I7 ]% Y; {7 L1 H7 O先把这两个工作做好了再说后面的。
作者: 叶子晴    时间: 2013-10-9 08:27
chuanhua_zhu 发表于 2013-10-8 17:43 0 W: F6 ?, e) J; \. F
公司的战略（短期、中期、长期）人力资源部了解吗，人力资源部参与了企业战略的制定了吗，企业战略的方向、 ...
, z* a- z9 b/ b0 ^5 r) K: J
good，赞一个
作者: 蓝色蜻蜓    时间: 2013-10-9 08:33
这个估计高手也难帮得上忙，题目太大，对公司不了解，做战略规划在建立在对公司方方面面情况都进行调研，情况非常了解的基础上的。
作者: tonycheungchn    时间: 2013-10-9 08:59
首先要了解公司要做人力资源战略规划的目的是什么，一切工作要围绕这个目的的达成下功夫。1 A" d% s( s$ r3 w: }5 H
  Y0 o) n5 Q6 F6 {
中人网上有关于人力资源规划的资料，可以参考一下。
作者: sherlin-hr    时间: 2013-10-9 09:06
谢谢大家的点评，在提出这个讨论问题之前，人力资源部已经做了一些调研工作，最大的困惑就是企业并没有形成正式的或明确的发展战略及规划，没有指导线，感觉进行人员配备计划、补充计划、晋升计划、培训开发计划等，心里都没有底。公司又强烈要求做人力资源规划。请问大家有没有碰到类似的问题，该怎样处理比较好？
作者: 朱彦    时间: 2013-10-9 09:36
形式可以百度，内容自己研讨
作者: 懒猫琪琪    时间: 2013-10-9 09:55
sherlin-hr 发表于 2013-10-9 09:06
% m5 f% j0 C" o1 J% D, H) O$ H谢谢大家的点评，在提出这个讨论问题之前，人力资源部已经做了一些调研工作，最大的困惑就是企业并没有形成 ...

2 S' y  [% i& F9 h3 ]. P楼主可以把这一段您们公司的具体情况加在您的主题帖里面，这样大家也看的清楚
作者: 白头熊    时间: 2013-10-9 12:08
1、做人力资源规划首先必须要了解下一步的公司发展目标，公司目标对各专业的业务发展要求；
9 ?' j- I+ o3 z2、对各专业如研发、营销、生产、品保等等人员现状摸底，根据岗位定编情况判断现在人员的富余程度，然后有针对性的结合业务面扩展做好人员数量和质量要求的摸底；) j# Z) X4 ~7 ^( D) V
3、摸底完之后就面临如何配备人员了，是选择内部培养、外部引进还是其他什么方式；1 i+ y$ C- B2 x0 ?$ m; u0 W
4、之后就是根据需要对人员进行配备了。
4 F; \% i+ \. t5 ], t以上是一个思考流程，具体很多事情还有结合自己的业务开展来实施，仅供参考。
作者: yangyanfen    时间: 2013-10-9 14:57
楼主的这个问题的确是如楼上的各位高手所说有些大，企业人力资源规划属于宏观的规划，个人给楼主的建议是：) B6 E+ ]4 V# Y$ u
1）先找贵企业的老板确定企业经营目标也就是理论中的企业发展战略，主要是企业的短期、中期、长期发展目标；  }, ?8 r! n. U4 Y5 L6 `% u7 S( m
2）根据老板的企业经营目标在确定企业的人力资源战略规划，根据企业的不同发展阶段再制定适宜企业发展和成长的人力资源战略规划。$ x' m2 h, }) R* }3 C7 M; L

. b4 I8 j# h. s4 ]; R9 ~: a至于更多的楼主可以将遇到的问题再通过帖子发到网站，相信中人的会员都会积极回复和讨论的。
作者: haoed    时间: 2013-10-9 15:06
人力资源战略规划是根据公司战略规划而进行的。/ ~$ ^' x3 L2 d$ u/ L6 d4 F# W
文中提到的人员配置，是要根据公司发展规划而进行的。
$ A$ a' z, \. n( p在企业并没有形成正式的或明确的发展战略及规划时，建议先完善人力资源管理体系。比如招聘体系，薪酬体系，培训体系。
; @8 W( Z5 ~: z+ ~
作者: sherlin-hr    时间: 2013-10-12 10:21
白头熊 发表于 2013-10-9 12:08
1 f, Z- T0 ?1 n  x6 G9 Z1、做人力资源规划首先必须要了解下一步的公司发展目标，公司目标对各专业的业务发展要求；8 s9 d5 w4 s1 a5 G
2、对各专业如 ...
" m' T7 N/ {5 T" b
谢谢熊的建议！
作者: 张明辉    时间: 2013-10-13 21:44
几点临时想到的，供参考
  L' ~8 g4 m8 E( F/ C2 E" |: w1，人员数量。根据产值，人均产值，得到人数。
/ g' r7 b! h$ d3 _! v2，人员结构。学历结构，岗位结构，职位层级结构，职称结构等。
7 d: j: v4 O8 v; s  p  q5 e) W3，人员质量。各层级的不同类别的职位群，目标状态的胜任能力如何，目前现状如何，得到大致的差距，提出各种你可能想到的培训，培养计划。" V% L2 A" [4 q' g# ^
4，招聘计划。根据需要的人数，现有的人数，准备剔除淘汰调整的人数，得到拟招聘补充的人数。
8 x) p* U8 Q/ D4 o5，为了以上事情，需要的各种制度，方案。1 U5 J; L4 n3 [, i
6，拟上市公司特定的阶段，在新劳动法方面对制度漏洞的提前规避，积极形象的政策规范，如社保，公积金等。股改计划。
/ G9 I- M5 Z0 t/ x* n2 k
作者: 张明辉    时间: 2013-10-13 21:44
几点临时想到的，供参考& \, j& w/ ^0 }+ J2 K
1，人员数量。根据产值，人均产值，得到人数。
3 O" C3 P4 e7 l1 x0 F# I# P6 j& G7 [- e2，人员结构。学历结构，岗位结构，职位层级结构，职称结构等。
. Z7 `; C. d( W. m; p; [3，人员质量。各层级的不同类别的职位群，目标状态的胜任能力如何，目前现状如何，得到大致的差距，提出各种你可能想到的培训，培养计划。
' e5 A2 f+ f- Z4 w; E! I4，招聘计划。根据需要的人数，现有的人数，准备剔除淘汰调整的人数，得到拟招聘补充的人数。
, x) T# _% u9 B8 l5，为了以上事情，需要的各种制度，方案。, d( M1 I. i/ i! Z
6，拟上市公司特定的阶段，在新劳动法方面对制度漏洞的提前规避，积极形象的政策规范，如社保，公积金等。股改计划。% k7 T# z- \" F: i; z4 @
作者: blackzhang518    时间: 2013-10-14 14:22
大家说的都有道理，但是看楼主说的现状来分析，是老板意识到需要从战略层面出个东西，有个规划来指导下一步的工作或发展，但很有可能老板本身可能对战略和人力资源战略的区别都不清楚，如此的话，去哪里要来公司中长期目标还有战略？建议如下：8 _3 C% J6 G7 t2 _
      搜集资料，特别是行业特点及公司前几年的发展速度，先假定一个稍高的战略目标，首先老板看的话会认为你看好公司的发展等于是肯定老板，他从心理上会接受，然后实际可能觉得定高了或者有偏差，他可以再改。另外，你这一份规划，要把公司战略和人力资源战略做到一块儿，先不要搞的太细，不要着急去做调查。
% G" k$ J9 o4 ~' u( N  J' u      另外，建议再跟老板沟通一下，问问他对于这项工作的要求，引导他说出最根本的想法。
作者: sammening    时间: 2013-10-15 15:41
楼上正解，回复之处无半点浮夸之词。有做过中小型企业实战的经历！
作者: karlvinlyn    时间: 2013-10-17 12:34
企业没有战略规划，老板却让做人力资源规划。这是很多中小企业或管理不健全的企业经常遇到的问题。如果您是企业人力资源部负责人，那么有理由恭喜你，因为领导给你出了一个开放性的试题，不给题设条件，不给预期，直接管你要结果。这种情况，你需要和老板沟通，摸清老板要的是人力资源规划？短期？中期？长期？我想作为一个企业的掌舵人，最关注的还应该是企业的经营目标，不会上来就要人员规划，除非，这个领导脑袋大，同时，如果你从老板那得到的信息量少，建议你和业务部门及财务部门，特别是业务部门沟通，详细了解目前公司所在行业的状况，公司业务现状及发展趋势，我想这些，只有在最一线的业务部门才有最权威的发言权（当然哦，要从侧面了解，不能用HR的态度哦，一般来说企业从业人员都对HR有堵墙，靠个人魅力o），当然还有财务部，试问不了解企业的财务收益状况、资产状况，如何做需求分析。还有一种情况就是，您既是人力负责人，又是公司综合或行政部门负责人，这种状况领导让你做人力资源规划是很正常的，主要是给领导一个思路。业务分析、市场人才供给分析、组织诊断、人才现状分析、需求及补充措施等各方面全面分析。仁者见仁~
作者: carolyn81    时间: 2013-10-17 14:00
有过，没有目标的计划后也只是一张废纸，最后不了了之。如果希望自己的努力没有白费，还是先弄清公司的发展及规划。
作者: carolyn81    时间: 2013-10-17 14:01
有过，没有目标的计划后也只是一张废纸，最后不了了之。如果希望自己的努力没有白费，还是先弄清公司的发展及规划。
作者: HRD111    时间: 2013-11-13 13:22
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