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标题: 高速发展的企业梯队建设的速度怎么提升 [打印本页]

作者: 向日葵小姐07 时间: 2013-10-9 10:32
标题: 高速发展的企业梯队建设的速度怎么提升
我们公司在近两年内发展速度很快，从11年的70人到现在的197人，但是我们公司内部的梯队建设成为了我们的首要问题，基础员工年纪很年轻，都是90后的新人，中层管理者只占据了总人数的20%不到，更加不要说高层管理者了，公司出现了一个断层非常严重的现象。在这个过程中，我们在每个区域有宿舍，有培训是，有时间组织员工学习、开会、培训。但是效果始终不是很明显，很显著的问题，我们一直再努力，但是你给予员工的根本不是他们内心需求的。而且这些培训、学习费用非常之高。所以员工梯队建设非常慢，不能满足公司需求。

这里想请大家一起讨论几个问题：

1.对于发展速度较快的公司，梯队建设的速度怎么提升，有那些适用、有效的方法？

2.在提升速度的过程中，怎么去发现员工内心需求，确保能够满足公司需求的过程中使员工学习到所需技能，并且开心的接受

作者: yytyuxi 时间: 2013-10-9 14:25
空降高管

作者: yangyanfen 时间: 2013-10-9 14:36
本帖最后由 yangyanfen 于 2013-10-9 14:58 编辑

根据楼主的陈述，这样的问题在越来越多的发展迅速的企业中出现。
主要的问题集结在：
1）企业发展速度快，中层管理人员短缺、高层管理人员断层，企业内部关键人才储备不足；
2）企业培训完善并组织各种培训，但培训效果有限，培训实施过程中存在的问题较多，主要是：
（1）没有开展培训实施调研，培训重点与学员的期望不一致；
（2）没有根据企业员工的不同状况，选择不同的培训内容，采取不同的培训方式；
（3）培训的内容、方式不能满足员工的实际需要，员工普遍不感兴趣；

这是一个发展迅速的成长型企业，个人建议：
1）根据企业发展阶段制定适宜的企业人力资源规划。在企业快速成长阶段，部分管理人才、核心人才可以通过拓宽招聘渠道的形式补充，例如猎头、同行举荐、网络招聘等。在此阶段企业仅仅通过内部培养核心管理人才一方面人才速度跟不上，另外一方面没有新鲜的血液企业很难快速稳定的发展。
2）完善企业培训制度，认真落实培训实施过程：
（1）开展员工培训与开发的需求分析；
（2）理论联系实际开展培训，要根据企业经营和发展状况及员工特点进行，既讲授专业技能和一般原理，提高受训者的理论水平和认知能力，又解决一些管理者在企业的经营管理中遇到的实际问题，以提高企业的整体效益和管理水平；
（3）因材施教，根据企业员工的不同状况，选择不同的培训内容，采取不同的培训方式；
（4）培训的内容、方式最大限度满足员工的实际需要，使员工对培训产生兴趣，由“要我学”变成“我要学”；
（5）合理确定培训时间，要做到不能影响员工的正常工作和休息。
3）建立并制定与薪酬、绩效挂钩的内部核心人才建设奖励、考核计划等，提高管理人员人才培养积极性。

就写这么多，希望对楼主有帮助~

作者: 深歌 时间: 2013-10-9 14:55
人员培训之后，确认几个作为部门的候选人，职务可以是助理或者副职，除本职工作外，还要兼着辅助部门领导的任务，部门领导也有教育下属的责任，建立一对一或者一对二的导师制度，针对这些候选人专门制作课程，在领导出差或者忙的时候，授权处理一些事情，采用行动学习或执行代理人或者项目的形式考核候选人各方面的能力，同时许诺成为合格代理人后的晋升通道和激励机制，使公司内部形成竞聘上岗的氛围。

作者: chuanhua_zhu 时间: 2013-10-9 15:22
首先想弄明白楼主这个帖子的内涵，楼主是想表达公司目前的管理人才断层呢还是培训管理人才的方式不对呢？管理人才断层是指目前的管理人员水平达不到公司经营管理的要求？还是管理人才的数量满足不了企业的需求？按照楼主的数字描述，目前中层管理人员的配置标准接近20%，也就是说差不多是1个团队5个人就有一个中层管理者，甚至还可能设有高层管理者。这样的配置似乎不会存在管理层不足的情况吧，当然这可能跟行业、产业有不同有关系。
说到管理人员的配置问题，企业应该有一个科学的组织结构，各职能部门、办事处或者是分支机构是怎么设置，应该有一个清楚的标准，怎样的配置才能满足组织发展、业务拓展的需求。关于梯队人才培养的问题，是一个系统的过程，不是一天两天就能通过培训实现管理人员的选拔和提炼的。公司需要做的是渐进式的人才储备过程，如果现在管理层断层严重，影响到组织的经营管理，应该适时的招募外部管理人才，保障组织的正常运作。然后再逐步完善组织内部的人才培养机制，为企业的持续发展奠定人才基础。

作者: chuanhua_zhu 时间: 2013-10-9 15:36

yangyanfen 发表于 2013-10-9 14:36
2 ?2 P; C: |) Y5 t4 H" J根据楼主的陈述，这样的问题在越来越多的发展迅速的企业中出现。# {8 D, @ M6 W* w
主要的问题集结在：
( W, e) T* w/ k+ d1）企业发展速度快， ...

从全视角，深入的探讨了培训实施的要点，这样才能保障培训实施的有效性。。。给力！

作者: haoed 时间: 2013-10-9 15:36
作为职场新人，我想企业更多的关注点应该是对其进行职业规划，工作模式方法的指导灌输。

作者: 公子苏 时间: 2013-10-9 17:36

chuanhua_zhu 发表于 2013-10-9 15:22
5 J' I3 @! }6 w: j: w+ J! D首先想弄明白楼主这个帖子的内涵，楼主是想表达公司目前的管理人才断层呢还是培训管理人才的方式不对呢？管 ...

分析的很到位。只有找出真正的问题，才能对症下药。

作者: tonycheungchn 时间: 2013-10-9 21:55
1、快速发展的公司，往往最缺的是中间的衔接层。这一层往往需要具备比较丰富的业务经验和管理经验，如果从下面提拔，会揠苗助长，由于心智不够成熟、没有管理经验，往往直接影响了基层员工的活力和成长。所以，比较可行的办法是外招。但外招又有个问题，就是企业的价值观在快速扩张的时候容易走样，尤其是在大量引进中层的情况下。解决办法是抓好入职引导和企业文化的宣传。

2、在快速发展阶段，应该关注如何引导员工的需求，而不是发现员工需求。因为这个阶段为了保持企业价值观的传承，要逐步淘汰价值观不符合的员工，用自动流失的方式做价值观筛选，只要控制在合理范围内，对企业是有益的。引导员工需求，可以通过设计岗位的职业发展路径，让员工看到，他在企业中能走到哪里，怎么做才能一步一步上走，通过发展路径的牵引，让员工主动学习，变推力为拉力。

作者: 351304869 时间: 2013-10-10 07:29
还是不要为了培训而培训。

到底公司的问题是什么？

楼主说的是公司现象，因为很宏观比较模糊，这不利于开展工作。我建议把现象和冲突进行一一分解，到底一共有多少问题，都找出来，就算不能同时解决，今年解决3个，明年解决5个，几年下来公司的整体管理水平也会得到很大提升。

作者: liubing2099 时间: 2013-10-10 09:11
看到LZ的问题，我个人与5楼的同仁有一个感受，公司规模近200人，中层人员20%，按道理这个配置也不算低，1带5，诚然有行业的区别，基本上也合理
回到问题，关于发展较快的企业，其梯队建设我觉得应该是围绕企业发展规划，多渠道自主培养，啥意思呢，企业总体上有一个大的规划，可能不那么细致，但是可以不时与公司管理层沟通未来的考量，通过外来引进，内部培养的方式，形成一个具有本企业特点的培训体系，简单点说就是要把握未来培训的方向
关于梯队建设速度的提升，最简单的办法就是多给梯队成员锻炼的机会，培训再好，没有在实践锻炼还是不行的，可以用轮岗换位等方式
关于问题二，我觉得你需要重新去审视一下，我个人觉得企业提供的培训投入，在提升企业服务和个人服务方面需要权衡，有一定比例；员工是否能欣然接受企业主导的培训主要是我们的培训需求了解、课程设置以及授课方式是否得当。

作者: 向日葵小姐07 时间: 2013-10-10 09:20

yangyanfen 发表于 2013-10-9 14:36
: Y1 e* Y4 {! {" F8 |4 o9 N" k: C根据楼主的陈述，这样的问题在越来越多的发展迅速的企业中出现。
! t4 o( f+ F4 g0 K }- ^主要的问题集结在：
6 T$ G0 v9 T/ i/ ]1）企业发展速度快， ...

谢谢，是个不错的分析及很好的建议，谢谢

作者: 向日葵小姐07 时间: 2013-10-10 09:21

深歌发表于 2013-10-9 14:55
5 @; ^4 t# A" A4 }人员培训之后，确认几个作为部门的候选人，职务可以是助理或者副职，除本职工作外，还要兼着辅助部门领导的 ...

谢谢你的回复，方法还是可以借鉴的

作者: 向日葵小姐07 时间: 2013-10-10 09:25

chuanhua_zhu 发表于 2013-10-9 15:22 - E$ b: b% ^8 N
首先想弄明白楼主这个帖子的内涵，楼主是想表达公司目前的管理人才断层呢还是培训管理人才的方式不对呢？管 ...

不好意思，我没有表达清楚我们的情况，可能误导了你。我们呢是做汽车养护产品供应及服务的。我们每家驻店的经销店都是需要一个店长的，我们一共有60家合作的4S店，也就是需要店长为60名，但是我们实际只有35名，更加不用算上区队、区域的管理者了。所以这就是我想表达了，一个管理层的缺失

作者: 向日葵小姐07 时间: 2013-10-10 09:25

chuanhua_zhu 发表于 2013-10-9 15:22
, M& z; C1 F! F7 S8 ]' G6 s( g# I& H首先想弄明白楼主这个帖子的内涵，楼主是想表达公司目前的管理人才断层呢还是培训管理人才的方式不对呢？管 ...

作者: chuanhua_zhu 时间: 2013-10-10 09:37

向日葵小姐07 发表于 2013-10-10 09:25
U9 Q0 X, e! Q' h8 v$ N不好意思，我没有表达清楚我们的情况，可能误导了你。我们呢是做汽车养护产品供应及服务的。我们每家驻店 ...

如果影响到组织的运作，我想需要解决当前面临的经营问题，最好是从外部引进人员来补充，可按一定比例。如果对组织运作或是生产经营影响不算严重，可从目前的资源中筛选部分有潜力的作为培养对象。可以选择到有店长的店面担任副店长或见习店长，用“以老带新”的方式来快速实现储备管理人员的培训。当然，公司得设计一套有针对性的培训计划、薪酬计划和考评计划。让带人者能发挥价值、付出有认可，让学习者有所收获、也有所激励。

作者: 朱彦 时间: 2013-10-10 09:44
感觉，你这个问题其实不是梯队建设的问题
很多快速发展的公司都会遇到这个问题，就是公司发展太快了，人员能力不能满足公司发展需要，这个时候就两个办法，外部招聘，内部培养
内部培养可以给自己人更多的机会，单纯的培训其实是不能满足的，应该让他们在工作中去锻炼，去发现自己的长处，人力资源部也应该发掘那些高潜力的人才，使他们尽快成长起来，承担更多的责任

作者: 广州鲁家林拓展 时间: 2013-10-10 11:50
培训是必要的！
有的企业对培训急功近利，希望立竿见影，有的还企图通过培训解决企业人力资源的所有问题。近几年我国企业发展迅速，急需各种人才，但有的企业却很少下大力气培训自己的管理人员，总觉得“没有时间慢慢锻炼他们”，恨不得用两三天时间就使管理人员从素质到精神面貌发生根本变化，把培训工作当作治病良药，药到病除，立刻为企业创造绩效。

作者: xufupengshi 时间: 2013-10-10 12:11
以前的各个楼层都说到了楼主的这个问题，最重要的事情其实还是高速发展下如何先满足企业发展所需的人力资源问题，这个时候考虑梯队建设有必要，但并不是最紧急的事情。正如楼上所说，这个时候最先要考虑的是，运用所有能用的招聘手段，从外部物色足够的人员满足店面运营需要，哪怕需要付出一定的人员不合适重新物色的机会成本；并同时通过强制轮岗、强化培训、内部测试等方式，让原有基层人员中有潜力者加快成长脚步。接下来才是如何设计人才规划和梯队建设，如何进一步优化培训体系的问题。

作者: 消失地平线 时间: 2013-10-10 13:30
人才变革的核心是管理方式的改变，用新的管理思维与使用企业的发展，培养逐步适应和满足员工与企业的同步发展需求。

作者: 懒猫琪琪 时间: 2013-10-10 13:53

消失地平线发表于 2013-10-10 13:30
5 P* I0 N+ I1 u& ]. y人才变革的核心是管理方式的改变，用新的管理思维与使用企业的发展，培养逐步适应和满足员工与企业的同步发 ...

哈哈，期待您能分享您的额做法哦

作者: 诚敬 时间: 2013-10-10 14:39
人才培训室重要不紧急的事，是企业必须长期抓的事情，否则就会导致楼主所说的短期压力

作者: dan0712 时间: 2013-10-10 16:44
公司人员结构本着老中青三结合的方针，总体感觉还是不错的。

作者: small菜 时间: 2013-10-10 16:44
认真学习了

作者: 潜水规则 时间: 2013-10-10 16:50
培训绝对不是万能的，给员工培训，不是雪中送炭，是锦上添花。这里如何“锦”才是解决问题的关键。由于中层管理人员空缺，且内部选拔又无合格、合适人选，这时候，我认为招聘中层较为合适，并通过长时间的观察，在培养中层忠诚度（很重要）的同时，逐步筛选可进入高层的人选。至于基层，必须实战中磨炼，单靠培训，可能会适得其反。

作者: 人力_车夫 时间: 2013-10-10 16:55
店长啊，这个对于快速成长的企业来说确实是个头疼的问题，沃尔玛前一段时间不是也喊着要未来三年在中国增开100家店吗，店长空降不至于，内部选拔最好，如果没有太多合适的人选来满足扩张需求的话，只能依靠培训了。至于如何培训，这又是另外一个问题了。

作者: rainytao 时间: 2013-10-10 16:58
我们公司人才梯队的培养是，第一，我们有自己的学校，每年都有“碧业生”；其次，我们每年都要去至少二类院校招聘大量储备干部；再次，我们还和一些院校合并，让他们帮我们定向招收和培养学生，不过无论哪一点，好像都不太适合楼主的公司。实在抱歉，对汽车养护这个行业不懂，但是不管哪个行业，迅速扩张也好，抢占市场也罢，都是应该和人力资源的供给相匹配才对。否则一味的扩张，而人才供应不上，可能会夭折。还是一步一步稳扎稳打，那样发展起来的分店可能根基更牢固些，也更长久些。楼主目前面临的困境，我个人觉得直接挖墙脚可能来得更快些。至于长期发展，还是要让那些充满激QING和幻想的90后看到希望才行。因此进行职业生涯规划，从发展前景上激励他们。此外，就是给他们一个好的工作环境和创造一个良性的竞争环境，激发他们的斗志，从而形成一个你追我赶的氛围。

作者: 星光之夜 时间: 2013-10-11 09:45
不好意思，回复晚了一天，但是我还是想说说关于人才梯队建设方面的话题，“人才梯队建设”这个话题非常好，也是当今很多企业老板和人力资源者关心的项目。但是，楼主引用其企业的实际案例视乎与人才梯队建设主题有些偏差。此案例主要表达的思想是两个方面问题：（1）、公司人才结构问题，（2）人才培训与需求不协调问题。当然，通过建设好人才梯队项目可以有助于解决这些问题。在做人才梯队建设之前，一定要明白一点，那就是：人才梯队建设项目不能起到立竿见影的效果，人才梯队建设是一个长期性、战略性、系统性的工程。正如此案例说，公司两年内从70人发展到197人，公司HR马上想到通过人才梯队建设，促使企业人才成长速度跟上甚至超越企业的发展速度，提高企业的人才竞争实力。我想可能此HR朋友，还没能真正弄懂人才梯队建设的本质。因为在开展人才梯队建设之前还有很多工作需要做，这些工作没做好，人才梯队建设项目可能会变成“斧头蛇尾”的结局（据我了解，低于500人的企业很少成功建设过人才梯队项目）。建议在人才梯队建设项目开展之前，请建设好如下几个体系：
1、任职资格体系；2、岗位胜任体系；3、员工的职业生涯规划；4、人才测评体系；5、人才梯队资源库及企业关键人才确定；6、最后才可以进入人才梯队项目的设计与实施。
总之，如果与人才梯队项目相关配套的体系不健全或者说根本就没有的话，真正实施起来可能有些难度。个人建议，仅供参考！

作者: 宋瑞华 时间: 2013-10-11 11:23
根据行业性质和企业自身情况，采用外部招聘和内部培养相结合的方式补充人才队伍，个人倾向于内部培养为主加适时外部引进

作者: 刘子衿 时间: 2013-10-12 09:38
火车跑的快，全凭火车带。
企业发展快，梯队建设跟不上了。是那个部门的老大已经不胜任啦。

一个不胜任的老大，来多少合格的中层、基层。那都是发展不起来的

这！才是要害！

作者: blackzhang518 时间: 2013-10-14 15:47
支持”深歌“的建议。楼主提的问题不存在请不清晰的情况，培训效果不佳是急于培养人才、提升员工技能而出现的衍生问题，核心还是在人才培养与梯队建设，其实就是一个问题。

建议，将60家门店分区域，每15-20家设置一名”巡店“，起到的是区域督导（负责人）的作用，承上启下使门店与总部间产生良性链接：一是加强管控，及时帮助门店出现的问题，将损失和影响降到最小；二是，有三分之一没有店长的店面，尽快”赶鸭子上架“，管理者提升最快的就是在危机中，巡店负责定期指导，帮助其快速成长，悟性高、成长快的可以少指导，遇到问题较多的要多花精力，实在不行的换店长。

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