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标题: 大家好，本周（9-12号）我来值班，欢迎交流！ [打印本页]

作者: xufupengshi 时间: 2013-10-9 14:24
标题: 大家好，本周（9-12号）我来值班，欢迎交流！

大家好！本周一至周五我来值班，欢迎交流！

作者: 懒猫琪琪 时间: 2013-10-9 14:35
彭仕平先生，中国人力资源9万友成员。项目管理硕士，管理学与金融学双学士，实战派人力资源专业人士。曾在国内著名上市家电制造企业集团人力资源部任职近10年，历经了企业人力资源管理从起步到成熟的全过程，在企业文化建设、组织管理、人力资源管理、项目管理等方面均有深入研究与实践。其后进入建筑装饰行业，从事企业并购整合下的组织变革管理及人力资源整合的研究与实践。

作者: liubing2099 时间: 2013-10-9 14:49
企业文化建设的宣传渠道上，我们现在如何更贴近时代发展，我们从报纸到BBS，从短信到微信，日前还知道东风本田还是若干广告触摸屏，所以，现在也在想听听大家还有那些建议，更符合从80-00的年代人的需要

作者: xufupengshi 时间: 2013-10-9 17:06

289383758 发表于 2013-10-9 15:20
彭老师您好，我想咨询一下关于招聘主管的相关问题，您觉得作为一名合格的招聘主管都需要哪些专业知识与技能 ...

您好，您的这个问题，由于已经是一个“主管”角色，意味着是在招聘这个领域里面能独当一面了。由于不同企业对于招聘的需求和要求不一，可能衡量是否合格的标准不一，但要做好这个角色，至少需要在以下三个方面努力钻研和实践：
1、对企业历史、竞争优势、人力资源政策、企业文化、内部运营流程等只要是各业务部门招聘的岗位相关的内容，做到如数家珍。这是知己的第一步。
2、知己的第二步：人力资源各模块的基础知识以及企业运营管理各领域的基础知识，尤其是招聘需要的工具与方法必须熟练运用。比如人员规划的工具方法、岗位分析与职位说明书、面试筛选的工具与方法等等。
3、知己的第三步：个人综合素养的修炼，各种“杂”项，天文地理、社会经济等等；个人沟通以及表达训练；心理学相关知识等。

作者: 蒙古包 时间: 2013-10-10 08:13
彭老师您好

作者: 蒙古包 时间: 2013-10-10 08:14
彭老师您好,请问怎样组织企业的文化建设，谢谢

作者: xufupengshi 时间: 2013-10-10 11:30
大家上午好。关于企业的文化建设如何组织的问题，只要涉及到文化的话题，都会显得比较大或者宽泛，其实重点要解决的问题是要让企业运营过程、团队言行等表现出来的外在表象和企业文化的核心价值观是一致的、相符的。那么至少可以说这样的企业文化是我们想要的。企业文化建设，一方面要考虑老板的理念和价值观，一方面要从企业过去、现在的实践中着眼。企业里面和企业文化建设相关的，通常不会是一个部门，可能会涉及到几个部门，抛开理论上的内容，可以考虑通过两个过程来推动这件事情：
第一个过程：自上而下对当前企业文化的诊断与归纳提炼。文化相关部门抽出既熟悉企业业务，又对文化认知较好的精英团队，运用诊断的方法，自上而下重新审视当前的文化。比如老板过去的理念，现在的观点，对未来的期望；高、中基层管理人员对当前企业文化的理解与看法；企业过去及现在一贯的和文化有关的资料、企业文化运行的载体（如组织、制度、活动、标语、典型事件、团队行为等等）资料。在这些基础上，可以形成一个关于当前企业文化运行或者应当如何建设的文字性文件，有些企业在这个基础上重新梳理企业的文化纲领等文件。将这个文件再返回去广泛征求老板及各级管理人员的意见，然后可以拿出初步的文稿在更大范围内征集意见，最终可以形成一个本企业企业文化是怎么样的文字内容发布。

作者: xufupengshi 时间: 2013-10-10 11:41
第二个过程：在有了那么一个文字后，最重要的是通过第二个过程去推动落实并收集反馈意见持续改善。这里要考虑的是，这些文字内容的外在表现形式怎么设计？企业组织、制度如何配套优化？员工行为规范如何适应？设计什么样的制度/活动/福利/奖惩措施形式可以帮助新的企业价值观统一，并持续下去，转化为外在的习惯、行为？宣传企业文化的载体/工具？（这里建议大家研究学习我们党的宣传方法，这是实践证明非常成功的关于统一价值观和意识形态的方法）。我个人的经验是，组织/制度建设/各种文化活动设计体现文化内涵，在企业各部门设置文化专员负责推广，通过网络平台、企业内刊宣传，将文化落地纳入主管考核，各相关部门组织各类活动培训宣贯，年末评比等等，并形成固定的机制和时间表。

作者: xufupengshi 时间: 2013-10-10 11:49

289383758 发表于 2013-10-10 10:05
感谢彭老师的讲解，一问一位招聘主管在平时都应该看哪些心理学相关的书呢？？？二问招聘时如何能够熟练 ...

你好，关于心理学，最好的是将心理学的各个基础学科的教材都能通读一遍，至少如基础、社会、人格、行为、管理、应用、犯罪、笔迹等学科是可以看看的；或者可以去看看心理咨询师的教材。
关于STAR原则，主要的是在每次面试的时候可以根据不同的对象，事先设计一下你的各个环节的问题，根据临场调整，注意实践与总结，然后可以做到无需事先设计而是根据面试对象现场描述随时提出针对性的问题。要注意的是，需要仔细识别并区分面试者的回答是在应付还是确实是其本人的亲身经历。

作者: 598548915 时间: 2013-10-10 14:56
您好！我想请教两个问题。“员工医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇;被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。”
问：1、被鉴定为一至四级退出劳动岗位的是否享受经济补偿金和医疗补助费？
2、解除劳动合同支付经济补偿金和医疗补助费的基数为前1个月工资或前12个月工资平均水平，这个基数是否能够以“医疗期间按不低至于最低工资标准的80%”为标准？

作者: allwin88 时间: 2013-10-10 16:02
你好，彭老师，关于员工关系沟通渠道，我只知道的有企业内部OA系统，腾讯通，总经理信箱，试用期转正面谈，晋升面谈，加薪面谈，离职面谈。比较专业的员工关系沟通渠道还有哪些呢？跪求！

作者: xufupengshi 时间: 2013-10-10 16:24

289383758 发表于 2013-10-10 13:36
1.彭老师如果是您即将担任招聘主管的角色将会如何开展工作呢？？
2.想要从一名招聘专员过度到招聘主管应 ...

你好，我之前回复的，也是我自己走过的路。放低姿态，踏踏实实的做自己职责该做的事情并且按程序把它做好，不放弃一切可以完善自我知识和能力的机会，勇于承担自己职责以外的工作，勤于总结，自然水到渠成。若一直没有机会，那就要考虑是否自己做得仍然不够好或者这样下去会否影响职业发展以及个人去向问题了。例如如何做好招聘，有一些程序化的步骤，网络中有很多这样的培训讲义可以供学习参考。

作者: xufupengshi 时间: 2013-10-10 16:44

598548915 发表于 2013-10-10 14:56
您好！我想请教两个问题。“员工医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定 ...

您好，在回答您的疑问前，我先解释一下我个人对此类问题的观点：我们的很多法规看似非常明确，但实际运用时有很多似是而非的模糊的地方，再加上很多地方会根据自己的情况进行个性化规定或者解释。因此人力资源的从业人员要弄清这里面的门道很难，那么碰到问题怎么办呢，除了结合自己的理解外，很重要的就是多听专业法律人士的意见，多查找类似的判例。这样才能综合选择最佳处理方案。
针对您的这两个问题，一个首要的原则就是严格按照法律条文出发和理解，接下来是企业的人情考虑。对第一个问题，按照法定解除合同的情形，除了法定不需给付补偿金的外，其他都属于需要支付补偿金。因此经济补偿金是需要支付的。并且这里按退休退职办理并享受相应待遇，国家是有相关规定的，企业承担的是一个长期费用，和医疗补助费具有最低和最高的支付标准不一样。对第二个问题，我们严格按照法律条文理解的话，如果他过去12个月都处于医疗期内，且企业也是严格履行的最低工资标准的80%且这个最低工资也确实是他休假前的工资水平而非企业刻意调整后的水平的话，那么按照最低工资的80%来作为计算基数就是合理的。如果走向仲裁或者诉讼的话，就看各个地方的判例了。

作者: 阳光真爱无香 时间: 2013-10-10 17:13
彭老师您好,请帮推荐几本薪酬和绩效方面实战性强的书籍好吗？谢谢了！

作者: 蒙古包 时间: 2013-10-11 08:38
你好，彭老师,请问怎样组织管理，谢谢

作者: allwin88 时间: 2013-10-11 11:34
你好，彭老师，关于员工关系沟通渠道，我只知道的有企业内部OA系统，腾讯通，总经理信箱，试用期转正面谈，晋升面谈，加薪面谈，离职面谈。比较专业的员工关系沟通渠道还有哪些呢？跪求！

作者: xufupengshi 时间: 2013-10-11 11:48

阳光真爱无香发表于 2013-10-10 17:13
彭老师您好,请帮推荐几本薪酬和绩效方面实战性强的书籍好吗？谢谢了！

您好，现在市场上这样的书实在是太多了，各人喜好差异也是比较大的。就我个人而言，我曾经购买和阅读的是清华/人大版的几本人力资源译著或专著、人力资源案例集等。另外有本复旦出的人力资源审计方向的书也是不错的，里面对人力资源各模块及其方法工具都给出了一些评价，可供使用参考。

作者: xufupengshi 时间: 2013-10-11 11:56

allwin88 发表于 2013-10-10 16:02
你好，彭老师，关于员工关系沟通渠道，我只知道的有企业内部OA系统，腾讯通，总经理信箱，试用期转正面谈， ...

您好，各个企业对员工关系的重视程度不同，可能会采取的沟通渠道就不一样。但至少如员工关系岗位、满意度调查、意见申诉、工会组织、主管门户开放等这些是可以考虑的正式渠道。另外，建议搜一下资料，有个万科和IBM的员工手册，里面对员工关系沟通渠道的描述值得参考借鉴。

作者: xufupengshi 时间: 2013-10-11 12:01

蒙古包发表于 2013-10-11 08:38
你好，彭老师,请问怎样组织管理，谢谢

您这个问题具体想问什么呢？

作者: xufupengshi 时间: 2013-10-11 12:13

289383758 发表于 2013-10-11 08:44
彭老师谢谢您的回答。我现在还有一个问题，就是如何能够为企业更好的识别人才呢？？您有什么秘诀么？？请 ...

您好，真没有什么秘诀，如果说有的话，第一，弄清楚公司文化氛围接受的是什么样的人，各用人部门主管需要的是什么样的人；第二，阅人无数，不断总结；第三，多看些前辈的书，如冰鉴智慧、相书等等。

作者: xufupengshi 时间: 2013-10-11 12:14

289383758 发表于 2013-10-11 08:44
彭老师谢谢您的回答。我现在还有一个问题，就是如何能够为企业更好的识别人才呢？？您有什么秘诀么？？请 ...

最重要的是要弄明白老板喜欢什么样的人。

作者: allwin88 时间: 2013-10-12 10:18
谢谢彭老师

作者: candyming 时间: 2013-10-12 15:35
彭老师，你好！请教一个关于薪酬方面的问题。一个无固定期限劳动合同的员工，离退休还有2年，病假时间已经远超过医疗期，如果公司不予他解除合同，其每月工资是否还是按医疗期间标准不低至于最低工资标准的80%支付工资？还是可以另行约定可以低于医疗期标准的待岗工资。

作者: 糖小妞 时间: 2013-10-13 23:38
彭老师，您好！想跟您请教一个关于职工工伤处理的问题~~
公司有两位电工在修理好宿舍线路问题之后，在返回办公室的途中出了车祸（被皮卡车追尾），伤势都比较严重，其中一个还没有给他购买社保，在此次车祸中他断了三根肋骨，需要长期住院治疗；另一位已经购买了社保，他的伤势稍微轻一些，住院2周就可以出院了~~（因为我们公司的规定是员工转正之后才能购买社保，所以就出现了上述情况——部分员工无社保，部分员工已参加社保。）
现在公司领导的意思是，为那位参加了社保的员工申报工伤，但又不能让员工本人知晓~~
请问，在这种情况下该如何处理呢，是不是申报材料需要作假？（如签字部分代签……）另一位没有参保的员工其医药费住院费是不是由公司承担？
（ps：交警事故认定书的结果是：皮卡车司机负全责）

作者: 赵家小凌 时间: 2013-10-14 08:51
彭老师，你好我想咨询一下关于宽带薪酬的问题，比如图片中的极差比，该怎么样设定？

作者: 行政专员 时间: 2013-10-14 09:08
请问中国中小企业的HR今后怎么走

作者: 说好不动情 时间: 2013-10-14 10:01
你好，彭老师，我想咨询下关于科技公司研发人员的绩效应该用什么模式管理合理？

作者: xufupengshi 时间: 2013-10-14 12:59

说好不动情发表于 2013-10-14 10:01
你好，彭老师，我想咨询下关于科技公司研发人员的绩效应该用什么模式管理合理？ ...

呵呵，这个问题容易回答

现在人力资源一级的教材里面，有专题是讨论研发人员的绩效和薪酬设计的。

作者: xufupengshi 时间: 2013-10-14 13:00

行政专员发表于 2013-10-14 09:08
请问中国中小企业的HR今后怎么走

你好，这个话题，建议参加论坛里面的活动讨论：http://bbs.chinahrd.net/thread-750386-1-1.html

作者: xufupengshi 时间: 2013-10-14 13:10

糖小妞发表于 2013-10-13 23:38
彭老师，您好！想跟您请教一个关于职工工伤处理的问题~~
公司有两位电工在修理好宿舍线路问题之后，在返回 ...

你好，你的这个问题，我处理过一个例子是交通事故认定对方全责后，面临一个双重赔付标准的问题。先按照交通事故处理第三方的责任赔偿后，才是工伤赔付，工伤只按基本的工伤保险待遇支付。
这里无论是否给员工购买工伤保险，单位都是要承担责任的，尤其是没有购买的，除了第三方责任人外，单位是全责的。另外，既然申报了工伤，不让员工本人知晓是不合适的，要让你的领导明白。这类事件，建议可以在资料文字上修饰，但程序上应严格按法定，不要给自己留后患。
至于费用问题，无法由工伤赔付的，如果第三方责任人又无法赔付的话，企业应当承担起责任来。

作者: 初夏的阳光 时间: 2013-10-15 09:15
彭老师，您好！
百忙之中打扰了！在此想请教您一个问题，请一定不吝赐教！
我所在的单位是一家国有企业，员工绝大多数是通过各种关系进来的，而且是和事业单位合署办公，就是说，企业编制的人员和事业编制的公务员一起办公，因此，企业化程度不高，在管理中更多地是采用了事业单位的管理模式，导致工作效率较为低下，人浮于事现象严重，这些和事业单位的管理模式十分吻合。现在领导也意识到了这个问题，希望知道绩效考核制度来提高员工工作的积极性和队伍的士气。但是，办公室主任却提醒说，绩效考核根本不适合我们这样的企业，大头让弄，主管领导却有所保留。我不知道何去何从？这样情况的绩效考核制度如何制定？因为合署办公，制度显然只是针对企业这些人的，大家如果针对执行起来，估计效果不仅不好，而且让企业员工心理会很不平衡。想请教一下彭老师，如何才能制定出一套符合我们这样企业实际的绩效考核管理制度并很好地执行？力度如何把握？可操作性方面应主要注意些什么？既让大领导满意，又符合办公室主任的要求？多谢多谢！

作者: 说好不动情 时间: 2013-10-15 09:38
彭老师您好，我想咨询下关于同行业薪资调查怎么做，在哪里找资料

作者: xufupengshi 时间: 2013-10-15 17:33

初夏的阳光发表于 2013-10-15 09:15
彭老师，您好！
百忙之中打扰了！在此想请教您一个问题，请一定不吝赐教！
我所在的单位是一 ...

你好，你的这个问题，我认为是现在非常典型的一个问题，无论什么制度，同工不同酬的根源没解决的话都会影响企业编制人员队伍。由于对这样的企业接触甚少，难以说得上指导。提两个建议吧：一个是这个话题可以请何总抛到论坛作为专题讨论，说不定就有亲身经历者给你提意见；二是从你的提问看，你的直接上级是办公室主任，再上的领导是大头，那么这个任务虽然落到了你的头上，但由于你上面的两个领导意见出现了分歧，从程序上，无论这个任务是谁交代给你的，都可以请你的直接上级--办公室主任给予更多指导和帮助，比如这里面可能的分歧，有什么疑问等等，这样至少你可以获得更多的信息。万一任务是大头越过了你的直接上级交代给你的，那么尤其需要注意同你直接上级汇报和寻求帮助的方法。

作者: xufupengshi 时间: 2013-10-15 17:38

说好不动情发表于 2013-10-15 09:38
彭老师您好，我想咨询下关于同行业薪资调查怎么做，在哪里找资料

你好。解决问题的思路可以顺着你的问题本身走：同行业的薪酬调查，那么显然你是可以拟定一个目标企业或者范围的；第二个，本企业是否有员工在这些企业工作过是可以获知的，从这些人原来的岗位及工资水平，是具有借鉴意义的；第三，这些企业在网络上的信息中，有无关于薪酬方面的资料可查询？第四，在过往的招聘中，有无这些企业出来的应聘者，有无提及这些信息？第五，有无一些专业研究报告是针对这个行业的企业的，企业内部人员有无渠道获知同行的信息可供参考的？第六，最后一招，通过专业公司定制一份专门的薪酬调查报告。

作者: sherleyque 时间: 2013-10-17 08:18
我所在的公司是从事汽配件制造的私营企业（家族式企业味道浓厚），员工数600-800人。
我是在2011年进入这家公司的，在总经理办公室做助理，不是总经理助理，相当于文员、秘书...。今年四月开始，调入生产中心做办公室主任，主要工作负责生产中心计时人员绩效考核、现场5S、标准化落实等，直接向生产中心副总汇报工作。看起来似乎公司分工明确，职责清晰，其实内部分工模糊，职责不清，而且很多管理人员都是“皇亲国戚”，这就更加剧了分工模糊、职责不清的状况。
目前，绩效考核一直在做，但还是困惑多多，未落到实处，基本上还是处在印象打分阶段，原因大概有：1、长期以来的绩效考核都是打印象分，大多数人无法转变观念；2、本身就职责不清，加上管理人员缺乏管理能力，无法理解，也不按要求做数据管理工作；3、中心领导内心对绩效考核不重视，管理能力与职务不匹配，其表现出来的各种行为影响到下属各层级人员的工作做法；4、公司绩效管理制度上有缺陷，激励性不强；5、绩效管理工作的实施人员（包括我本人及人事行政部分的人员）对该工作不够专业，对发生的问题都只停留在表上的了解，没有真正切入到发生部门去了解、解决，导致解决办法要不无法执行，要不执行了改善不大。种种的原因，使得绩效考核自6月我接收以来，仍无明显改善工作，提高效率的成效，甚至因此扣罚奖金导致工人闹办公室。下面我就具体述说我们其中一个岗位的绩效考核是如何实施的，做的是关键绩效指标考核。
岗位名称：机修工所属部门：动力设备科
对机修工的考核，关键机修任务及时完成率、设备复修率、设备维修卡填写规范性及提交及时性。这几个指标数据都来源于设备维修卡的填写和提报。但这个卡填写和提报一直都不理想，导致数据收集有困难。机修任务及时完成率，及时性按故障分类，规定了时间；设备复修定义为设备修好后，运行24H，24H内故障重发为复修。维修卡的填写有样板公示，提交及时性的规定为当天完成的单子当天提交到中心。现在的问题是，各项都无法做到。及时完成率的时间规定，有被考核人反馈，有些问题根本无法在固定时间内完成，比如检修花时间较多等等。。。设备复修率基本上从维修卡上找不到数据，被考核人说相同的问题但可能不同的原因造成的，那就不算复修。设备维修卡还经常丢失，无法提交，被考核人反馈无法确保不丢失。
对于我司对机修工的考核遇到的困境，能否请彭老师给些意见或建议。多谢了！

作者: 初夏的阳光 时间: 2013-10-18 08:39

xufupengshi 发表于 2013-10-15 17:33
你好，你的这个问题，我认为是现在非常典型的一个问题，无论什么制度，同工不同酬的根源没解决的话都会影 ...

非常感谢彭老师在百忙之中的指导，并且让我受益匪浅！您说请何总抛到论坛去讨论，我怎么能够和他联系呢？多谢您指导！并祝工作顺利！

作者: 蒙古包 时间: 2013-10-18 12:04
你好，彭老师,对于没有绩效管理的企业，怎样建立绩效考核体系（从头到尾的完整的绩效制度）

作者: 银牛 时间: 2013-10-18 15:05
请问一下彭先生：企业已经有十多年了，现在逐渐出现到国家法定退休年龄的人越来越多，但有些人到退休年龄后，身体尚好，也能从事原岗位工作，想继续工作，企业也愿意留，可按照《劳动合同法》，办理退休年龄的人《劳动合同》就不再适应，那么是否一定要签订《返聘协议》，就成了劳务关系？且员工也不愿意接受返聘协议，要沿用合同？我们改该如何操作？劳动关系和劳务关系对企业的利弊？

作者: 点醒木榆 时间: 2013-10-18 15:55
彭老师好，我供职于一家室内设计公司，因为设计行业的特殊性，我们公司在考勤管理上实行一定的弹性管理，人性化具备了但渐渐也显现一些弊端，就是部门的主管和设计师成为管理方面的难点。公司没有副总，总经理想比重就轻成立一个员工委员会，联合执法替他进行管理。鸡肋的地方在于如何去成立这一员工委员会。现在公司有许多体制问题广受诟病，而决策权只有总经理有，所以大家对员工委员会也没有什么信心。我想请教老师，这种情况如何去成立这一组织呢？

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