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标题: 销售人员的培养 [打印本页]
作者: chuanhua_zhu    时间: 2013-10-9 16:59
标题: 销售人员的培养
某公司所在行业有经验的销售人员选聘竞争非常激烈，招聘投入成本很大，且往往不能取得理想效果。为满足企业业务发展及营销团队建设的需要，企业拟走本土培养的道路。但在营销人员的自主开发上，出现以下情况：
  D( P# b+ \; ]+ D0 V5 t9 J    一、 人员选拔方向：一是没有任何销售经验的营销专业毕业生；二是不同行业的有一定营销经验的社会人员。0 w  f& t/ N- H) n& m
    二、人员的培训方式：因公司产品有较高的技术含量，新入职无行业经验的销售人员必须先到生产车间实习三个月，了解产品知识，这叫所谓的“下基层”，坚持下来的，安排为期一周的营销管理制度培训，无非就是让员工了解营销管理的具体细节，例如：营销业绩提成、业务拓展、出差管理、费用报销、绩效考核、销售回款、业务立项、客户信息管理等事项。9 ~( n0 o& a, {8 a( Y5 A3 _6 g
    三、工作实践：通过上述培训后，公司就让这些准销售人员通过网络或电话拜访的方式开发客户资源，资源筛选过后，就安排逐一拜访。: S# t6 x; |3 I( E

0 ]5 J0 f9 c& v  b现状：人员流失率居高不下，且不说许多人员无法通过三个月的“下基层”考验，通过考验的人员在没有系统销售培训(产品知识、产品特点、技术知识、营销策略、营销方式、营销规划、销售技巧、市场环境、行业状况、竞争对手)的前提下，即投入战场、冲锋陷阵。其结果可想而知，就像如古语所云：“壮志未酬身先死,长使英雄泪满襟”！
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8 N3 V$ k5 q- p5 R$ M3 \想听听，大家对销售人员的培训有哪些好的建议！
作者: tonycheungchn    时间: 2013-10-9 22:39
选拔：! o% J7 i# x  C' N; {
1、应届生选择和产品技术相关专业的学生，这样容易解决技术壁垒问题。) r' R* k9 W1 [/ i1 x2 t% I; _
2、贵公司应该属于项目型销售，社招时，建议重点关注是否有项目型销售的经验，减少相关产品经验的壁垒。因为项目型销售和产品型销售差异比较大，产品知识容易补，项目型销售的经验和技巧不好补。6 y: o. E0 N% e9 S; n6 a' [
3、招聘应届生，多关注思维能力、韧性和成就动机。爱说话、会来事儿的不一定是最好的选择。
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0 o9 l5 t2 ?% a4 p/ x5 U6 n培养：
, c: R2 s% u! V  @/ G1、调整课程顺序。先安排学员一周的客户信息搜集+电话销售，然后跟有经验销售人员出去跑2周（只看不说，回来后开分析、交流会），经过这个过程，学员知道自己要了解产品哪些方面的知识，这时候再下车间学习，有更强的目的性。- Z8 N9 o; d; D: l" [0 |
2、最好给每个新销售配一个经验丰富的老销售做教练，用实战锻炼新人，教练在工作中及时指导。至于教练的激励，楼主还得多费心。6 @6 F2 t  f: x
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工作拆分：
: Y3 M) ]) K0 H" }: k% ^项目型销售比较复杂，培养一个好的销售人员周期很长，风险很大。可以考虑把销售工作做拆分，有易到难分成几级，让新人开始只做一些基础工作，容易上手。逐步晋级不但在一定程度上缓解培训的压力，而且让员工更有成就感，目标也更容易集中。
作者: 351304869    时间: 2013-10-10 07:15
匆匆看完，没来得及细想。
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# T8 }/ L% E1 I. |. a( i首先，人员流失率大，我想跟现在营销人员的整体薪酬体系有些关系，建议在这块给予一定的政策，提高销售人员的待遇，特别是底薪，才能留住人。
! Q! t/ e$ y9 a# G
7 z4 U! P: Y3 T0 ?2 C' G其次，在整体薪酬提升的前提下，提高用人门槛，寻找那些基础好，愿意与公司一起成长的人。# d4 b( a5 @. T( y7 N% w8 ~5 G

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0 h( U4 x) V. _- ?/ R  ^最关键的是营销人员的新员工培训。试问楼主，把营销人员扔到工厂里，是否真的能达到培训人员的目的？我觉得不见得。建议根据营销人员在实际工作中的问题，设计专门的课程，入职后就行业状况、公司产品、销售技巧、客户分析等进行集中的岗前培训和考核，培训以后再上岗。) e5 {) Y6 b% ?
在集中培训后，自然能发现哪些人可以留下，哪些人需要淘汰。留下的人经过了比较完整的培训，对工作也更加有信心，更容易胜任工作。
作者: 蓝色蜻蜓    时间: 2013-10-10 08:21
同感
作者: chuanhua_zhu    时间: 2013-10-10 09:25
tonycheungchn 发表于 2013-10-9 22:39
/ Z4 w4 l% t' A. i" x, \! C# ]选拔：
" B% k& h8 B- L% u3 j1、应届生选择和产品技术相关专业的学生，这样容易解决技术壁垒问题。% G7 A+ R' |$ @/ R% E) b/ z
2、贵公司应该属于项目型销售 ...
, ^! R2 o' g# B& G: c! o
分析得很全面，值得学习！
作者: chuanhua_zhu    时间: 2013-10-10 09:27
351304869 发表于 2013-10-10 07:15
& m3 @  g8 J9 X; O& K' @  h匆匆看完，没来得及细想。
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首先，人员流失率大，我想跟现在营销人员的整体薪酬体系有些关系，建议在这块给 ...
3 C1 F6 O; ?% b, a
公司的提成点还是较高的（完成目标提成点5%），超额还有超额提成。关于培训的问题，我的建议也和兄台一样，要从营销的方向给予新员工（特别是应届毕业生）进行系统的培训，提升其对营销理念的认识和营销技能的掌握。
作者: rainytao    时间: 2013-10-10 10:32
这个问题确实比较突出，对于销售人员从您的表述，我个人感觉有几点可以考虑：
4 i( s! E2 U- r$ i1、人员选拔方面，可否考虑从同行业高薪挖一些业绩比较突出的优秀销售人员，这样的好处是拿来即用，省去不少时间和精力，而且上手快，有底蕴；
% p! a5 J: D* M6 n7 y) ]& I2、销售人员的考核标准，尤其是在三个月内，应该是放宽的，给求职者机会也是给企业机会，若标准太高，三个月来考核一个人是否是名合格的销售人员个人觉得是不合理的；
$ z& d% K6 F, L3、对销售人员的培训，个人觉得除了现行的一些措施，应该多增强些实战，比如，让老的优秀的销售人员，传帮带，那样就是理论和实操结合了，效果更好些；
8 t, U8 s  _" G6 O; @4、把新的销售人员的业绩和他的师傅的业绩捆绑考核，一方面给师傅压力，好好带徒弟，另一方面徒弟跟着好师傅，上手更快。
& @+ ?3 ?1 j: a& S9 ^+ N/ ^. |9 u目前就想着这几点了。
作者: chuanhua_zhu    时间: 2013-10-10 11:39
rainytao 发表于 2013-10-10 10:32
; q, t: B$ i1 P这个问题确实比较突出，对于销售人员从您的表述，我个人感觉有几点可以考虑：; @/ K6 x6 v3 m9 ?* y2 [# l% s  `
1、人员选拔方面，可否考虑从 ...
; O1 a& H. E: s* g, F
公司目前存在这种现状，由于行业特性不同，公司在行业内的营销管理制度相对严苛，特别体现在营销费用的报给、业务立项费用、业务开拓费用管理方面。做电力行业的，主要的对象还是政府单位，所以同行挖角了部分人员过来，都对公司的相关营销政策不认可，但老总也坚持他的思路不会轻易调整。目前公司培养出来的部分有经验的业务人员都全部下放到各省级区域，公司总部基本是就是培训基地，能带领新入职人员的老师傅不多。也一直在考虑，总部应保留部分有经验能力的营销管理人员，一是继续拓展本地市场，另外也为公司培训后备人才。
作者: 1235566w    时间: 2013-10-11 09:09
培养销售人员：招聘进入公司新的销售人员，下车间了解生产工艺流程、产品知识很有必要。同时营销技巧（实战知识，请优秀销售人员讲解）也须培训，再次，下市场要有老的销售人员带领，了解市场。只有通过市场的锤炼，才能培养优秀的销售人员。
作者: chuanhua_zhu    时间: 2013-10-11 10:23
1235566w 发表于 2013-10-11 09:09 5 C9 @( j8 J, j/ u; P5 k* z; b
培养销售人员：招聘进入公司新的销售人员，下车间了解生产工艺流程、产品知识很有必要。同时营销技巧（实战 ...
8 F& K2 Q) J  t4 l) P' C% l/ w
目前缺乏老的销售人员来带领，问题比较突出。
作者: 懒猫琪琪    时间: 2013-10-11 16:39
@chuanhua_zhu ，版主现在也可以给大家加分了哦
作者: 刘子衿    时间: 2013-10-12 09:33
1、很多企业都有下基层的做法，目的：考察心性？了解产品？0 L' F9 e2 ]' H. `7 w
2、销售靠人，靠嘴，靠脑子。产品其实都是次要的。现在有多少产品是靠产品卖出去的？如果是靠产品卖出去的，随便个销售人员就行。
8 L5 k/ _; Y5 N3、个人认为做好的销售人员培训方式，是老员工带。模式化、脸谱化的培训是美丽的空中楼阁，好看好听却不实用。$ P- N/ e2 L: l& h, K# m
4、老员工带的方式有几个问题：A、教会徒弟，饿死师傅。B、老员工为什么要浪费时间？C、老员工为什么要让出客户、市场，培养潜在对手？
3 @# A8 n" z( f! ?% k5、对于公司来说，所有的销售人员都是自己人。对于销售人员来说，其他销售人员就是敌人。
. |; J& @  F9 ^  ?# W- K6、对此，如果设立以团队为集体的营销策略及奖励方案。如何对老员工带新员工的利益及考核做到标准，才是公司应该考虑的问题。
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不要想当然、不要所以然。我做过销售，我的业务知识、知识层次、勇气等在同事中都是最好的，业绩却是最差的。
作者: sherlin-hr    时间: 2013-10-12 11:08
“对于公司来说，所有的销售人员都是自己人。对于销售人员来说，其他销售人员就是敌人。”$ h3 _2 P4 `' I* R0 P8 l
这一观点正是对于“传帮带”实施困难的最好阐述，有没有哪位有好的建议及想法能改善这种情况呢？
作者: 懒猫琪琪    时间: 2013-10-12 11:42
sherlin-hr 发表于 2013-10-12 11:08 ) }1 j: k( J1 T, k2 Z
“对于公司来说，所有的销售人员都是自己人。对于销售人员来说，其他销售人员就是敌人。”' i& h. t: d$ u
这一观点正是对 ...

- G+ [* n+ z: c期待大神来解答
作者: 懒猫琪琪    时间: 2013-10-12 11:43
刘子衿 发表于 2013-10-12 09:33 . R' ?$ K( E' ?4 R% L
1、很多企业都有下基层的做法，目的：考察心性？了解产品？
6 A0 L7 z* Q% R1 j+ t2、销售靠人，靠嘴，靠脑子。产品其实都是次要 ...
& {) b  S4 w! V; x# C
“我做过销售，我的业务知识、知识层次、勇气等在同事中都是最好的，业绩却是最差的”很好奇哦，
作者: chuanhua_zhu    时间: 2013-10-14 09:35
刘子衿 发表于 2013-10-12 09:33 ( q/ |( F3 S) ?2 \6 f
1、很多企业都有下基层的做法，目的：考察心性？了解产品？
$ u) @) |+ V9 u+ u7 A0 W2、销售靠人，靠嘴，靠脑子。产品其实都是次要 ...

+ \5 \% B$ s0 S- s如何完善新老接替机制，希望大家持续探讨！
作者: 玉面小飞龙    时间: 2013-10-14 09:36
dsgdgdfhgjj
作者: hugly88    时间: 2013-10-14 10:14
我个人认为：
; D  K, V3 w) [( v1.招聘时不要给自己设定大多的障碍（如专业），假如不是这个专业的完成可以进行指导和建议他去往这方面学习；
+ r) U' A0 a7 ]# V2.要进行性格和该人员对自己选择的方向进行分析，并通过深入了解辅导其做好职业生涯的规划；% A3 n0 b  L! c2 P  b% k
3.入职后应从跟单和客户这两方面进行，这样可以更直观的了解公司的产品；; L1 U  r5 u" z% _% }
4.完成跟单和客服的实习后，再安排一个资深的销售进行辅导，考核合格之后即可开辟一片他自己的销售天地。（即做起助理）
8 p; t: W3 `& x/ \2 o; B% R* G5.改变那种拿来主义的做法；
作者: jjllovetl    时间: 2013-10-14 10:28
选拔:1.从长远来看，公司有必要选拔一批应届大学生作为公司的销售储备人才，虽然可能留下的人不多，但留下的人就是公司的精华，其对公司的忠诚度也是比较高的。从你的描述来看，你们公司的产品应该是技术性比较强的，所以在选拔应届生时可以选择相关专业的应届生，那样容易培养，其本人也会更有信心胜任工作。2.从短期来看，公司有必要从同行那里猎一些人过来，因为你们公司优秀的老销售人员数量不多，此外，新人加入也需要老的销售人员去传、帮、带的。但对于这些猎过来的优秀销售人员在考核时应注意头三个月不要过于注重其业绩，毕竟每个公司的情况不一样，对于他们更应注重其在公司的适应情况。* B3 M5 M6 N# t9 n# R" e
3.对于销售人员的选拔，尤其是对于没有工作经验的人来说，更应注重考察其软性的东西如价值观，这些东西对于销售人员的后期成长比销售技巧影响更大。
0 x3 L: K' f6 k& a培养:1.公司虽然有对销售人员的培训但效果并不理想。为什么？我以为是公司没有弄清楚培训的需求，需求没有弄清楚，培训效果自然好不到哪里去。建议公司在培训新人时是带着问题培训的，比如说可以让新员工跟着老员工去跑销售，但并没有销售任务，只是去了解公司的客户群体、销售渠道等，那样培训起来可能会更有针对性。0 K5 t# U6 b  A# o: z
2.对于你说的老员工不愿意带新员工这个问题，应该说比较好解决。我们要弄清楚老员工不愿意带新员工的真正原因是什么，比如说老员工害怕教会徒弟饿死师傅，那么公司可以将带员工纳入到老员工的考核中去，只要把两者的利益理顺，做到平衡，这问题还是比较好解决的。
作者: jjllovetl    时间: 2013-10-14 10:29
选拔:1.从长远来看，公司有必要选拔一批应届大学生作为公司的销售储备人才，虽然可能留下的人不多，但留下的人就是公司的精华，其对公司的忠诚度也是比较高的。从你的描述来看，你们公司的产品应该是技术性比较强的，所以在选拔应届生时可以选择相关专业的应届生，那样容易培养，其本人也会更有信心胜任工作。2.从短期来看，公司有必要从同行那里猎一些人过来，因为你们公司优秀的老销售人员数量不多，此外，新人加入也需要老的销售人员去传、帮、带的。但对于这些猎过来的优秀销售人员在考核时应注意头三个月不要过于注重其业绩，毕竟每个公司的情况不一样，对于他们更应注重其在公司的适应情况。$ z4 P) M& d6 U) m5 y4 l
3.对于销售人员的选拔，尤其是对于没有工作经验的人来说，更应注重考察其软性的东西如价值观，这些东西对于销售人员的后期成长比销售技巧影响更大。
% I; y. \1 i$ d培养:1.公司虽然有对销售人员的培训但效果并不理想。为什么？我以为是公司没有弄清楚培训的需求，需求没有弄清楚，培训效果自然好不到哪里去。建议公司在培训新人时是带着问题培训的，比如说可以让新员工跟着老员工去跑销售，但并没有销售任务，只是去了解公司的客户群体、销售渠道等，那样培训起来可能会更有针对性。2 y1 ^' a* j% c, n$ [
2.对于你说的老员工不愿意带新员工这个问题，应该说比较好解决。我们要弄清楚老员工不愿意带新员工的真正原因是什么，比如说老员工害怕教会徒弟饿死师傅，那么公司可以将带员工纳入到老员工的考核中去，只要把两者的利益理顺，做到平衡，这问题还是比较好解决的。
作者: jjllovetl    时间: 2013-10-14 10:30
选拔:1.从长远来看，公司有必要选拔一批应届大学生作为公司的销售储备人才，虽然可能留下的人不多，但留下的人就是公司的精华，其对公司的忠诚度也是比较高的。从你的描述来看，你们公司的产品应该是技术性比较强的，所以在选拔应届生时可以选择相关专业的应届生，那样容易培养，其本人也会更有信心胜任工作。2.从短期来看，公司有必要从同行那里猎一些人过来，因为你们公司优秀的老销售人员数量不多，此外，新人加入也需要老的销售人员去传、帮、带的。但对于这些猎过来的优秀销售人员在考核时应注意头三个月不要过于注重其业绩，毕竟每个公司的情况不一样，对于他们更应注重其在公司的适应情况。
! I, t, e  \& x4 `% r3.对于销售人员的选拔，尤其是对于没有工作经验的人来说，更应注重考察其软性的东西如价值观，这些东西对于销售人员的后期成长比销售技巧影响更大。
& D% q& Y: o/ \4 H% Q$ n. O培养:1.公司虽然有对销售人员的培训但效果并不理想。为什么？我以为是公司没有弄清楚培训的需求，需求没有弄清楚，培训效果自然好不到哪里去。建议公司在培训新人时是带着问题培训的，比如说可以让新员工跟着老员工去跑销售，但并没有销售任务，只是去了解公司的客户群体、销售渠道等，那样培训起来可能会更有针对性。& e' U7 g4 I4 i' s* l
2.对于你说的老员工不愿意带新员工这个问题，应该说比较好解决。我们要弄清楚老员工不愿意带新员工的真正原因是什么，比如说老员工害怕教会徒弟饿死师傅，那么公司可以将带员工纳入到老员工的考核中去，只要把两者的利益理顺，做到平衡，这问题还是比较好解决的。
作者: yangyanfen    时间: 2013-10-14 15:21
对于销售人员的培养我个人没有实践过，就楼主的问题我个人觉得：) [+ m6 S) v) Y% J* V1 t
1）从选拔来说：如果是应届毕业生一定要选择性格外向、对销售工作感兴趣的新员工，这样培养的效率会高一些；如果是有销售经验的社会招聘人员，首选一定是有一定的客户资源或者行业经验的销售人员；$ ]% A/ C6 N# c
2）销售人员培养，没有经验的新员工下基层了解产品知识没有问题，可以将下基层的培训和系统理论培训结合，时间交叉进行培训；另外老资格的销售传帮带是不能少的，从客户拜访到产品知识、销售技巧等等；" [/ h1 G: q- @* q* L
3）解决高流失率一定要有激励有效并符合新入职销售人员的薪酬体系和考核体系，可以利用阶梯性的工资结构、也可以利用低底薪+高提成的工资等不同的形式。$ s( t. }9 d7 z1 K  s

% x9 Z# ^, m4 }' f& g  s3 H# S5 w. o没有经验。只能写这些~！
作者: 白头熊    时间: 2013-10-16 10:31
对于销售人员选拔，主要还是以应届大学生招聘或同行挖掘以及行业上下游销售人员，主要基于如下考虑：应届大学生可塑性强，干劲足，接收新事物比较快，很容易上手，缺点没有经验，培养时间会长，稳定性相对较差。同行挖掘销售以及行业上下游成熟销售人员挖掘有助于解决对产品认知问题，能够及时的上岗。能够弥补应届生源的不足。, f2 f- l, B: f2 f$ u5 M
对于培养，产品认知，三个月可以拆分为各个小段，可以让员工一边熟悉市场，一边熟悉产品，当然熟悉市场必须要有师傅指导（可以一对多，也可以多对一）把市场与产品结合起来学习提升，这样相对会进步快一些，对于销售人员心理上也比较好接受一些。但这个过程必须严格控制和执行，否则将不能达到应有目的和效果。
3 G( ^+ O! ^5 V$ d" l( l" {关于老员工带新员工问题，要采取必要的激励措施，比如新员工业绩中在一定时期以X%的比例归老员工享有，需要制度化的激励措施来执行。1 ]: v: t5 n( y3 D" N7 [* K9 r
以上为个人观点，不足之处请指正。



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