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标题: 【绩效管理】绩效管理中沟通应是双向的 [打印本页]

作者: 华恒智信咨询 时间: 2013-10-10 17:17
标题: 【绩效管理】绩效管理中沟通应是双向的

【问题类型】绩效管理

【企业背景与问题分析】

一些企业管理者往往错误地认为绩效管理仅仅是管理者对员工应该做的事，员工是其中完全的被评估者，企业管理者将设定好绩效标准强加给员工。

在绩效管理工作中始终要重视双向沟通。目前一些企业管理者往往错误地认为绩效管理仅仅是管理者对员工应该做的事，员工是其中完全的被评估者，企业管理者将设定好绩效标准强加给员工。员工则很容易产生抵触情绪，这使绩效管理的推行变得困难重重，使员工对企业部门及个人的目标任务缺乏充分的理解。由于上下级沟通不够，绩效管理非但没有达到预期设定的目标，而且严重挫伤了员工的积极性，绩效管理是管理者和员工的共同责任，企业员工是绩效管理的基本对象，企业管理者必须借用各种各样的方式方法，使员工对绩效管理的重要性和必要性有深入的认识和理解，并在思想观念上达成一定的共识，提高员工参与绩效管理的积极性和主观能动性。

社会心理学有一个重要的发现，当人们参与了某项决策的制定过程时，他们一般会倾向于坚持立场。并且在处于逆境下也是管理者与员工进行充分的双向沟通的过程，通过平等的交流与沟通，上下达成一致目标，绩效管理也就会落到实处、沟通的本质就是让员工参与，让员工由被动的接受者成为目标和体系的决策者，极大地调动员工的积极性和主动性。

【解决方案】

绩效考核结果出来后，应该做好结果反馈（工作、绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟

通的一个过程，而绩效管理工作最终要与薪酬、奖金、升迁等挂钩，使企业进入优胜劣汰的良性发展模式，企业进行绩效管理工作，员工更关心的是绩效结果。因此在考核结束后，管理者就需要与员工坦诚地进行相互沟通，使员工对考评结果认同，肯定员工在工作当中的优点成绩，同时要指出其在工作中的差距，并共同制定今后工作改进的方案。这样才能确保不出现员工与管理者之间，员工与考评者之间，员工与员工之间相互猜测和不必要的心理防范而导致对今后工作的影响。在一般情况下，员工对企业管理者做出的各种反应，在很大程度上并非根据客观事实，而是根据他们主观上感觉到的事实所以双向沟通在绩效管理工作中极为重要。

许多人认为考核是绩效管理的核心，事实上，绩效沟通才是真正的关键环节，目标设定好了，绩效沟通有成效，完成绩效结果是水到渠成的事情。华恒智信的人力资源顾问王留平老师认为没有沟通，考核就不能起到激励员工、发展未来的目的。绩效管理仅仅成了给员工打分的工具，长此以往，人员对考核失去信心，绩效管理就会逐渐成为中看不中用的摆设。一个绩效管理的过程，就是一个绩效沟通的过程。对员工来讲，能及时得到对自己工作的反馈信息和领导帮助，不断改进不足。绩效沟通到位了，业绩管理上就会事半功倍，反之则要费时费力、事倍功半。

　　要想让绩效沟通顺利进行，必须进行几方面的准备，首先通过培训、宣传，让主管和员工们认识到绩效沟通的重要性和好处。同时，让人们学会绩效沟通的方法。然后从制度上建立系统的沟通制度，让员工尤其是主管有责任有义务进行沟通。这样，人员对沟通的态度也会发生显著变化，从原来的抵触到愿意沟通。

作者: 东阳人才网91job 时间: 2013-10-11 14:53
绩效沟通才是真正的关键环节，目标设定好了，绩效沟通有成效

作者: chuanhua_zhu 时间: 2013-10-11 15:02
设定目标给员工是要我做，邀请员工参与目标设定并确定目标是我要做，如何变被动接受为主动参与，这就是绩效沟通的目的。

作者: 华恒智信咨询 时间: 2013-10-17 18:10

东阳人才网91job 发表于 2013-10-11 14:53 3 b) _/ y3 d% v b$ E
绩效沟通才是真正的关键环节，目标设定好了，绩效沟通有成效

绩效考核的目的不是为了考核，其真正目的在于提升组织绩效。但是，很多时候绩效考核没有成效，并不是考核方法出了差错，而是在方法执行的过程中出现了问题，比如沟通、反馈等。目标管理的方法是否能取得成效，一方面取决于目标制定；另一方面则取决于执行过程中及时的反馈和检查、员工与领导的沟通、分析，以及及时的目标改进。企业必须关注目标的执行，还应将其制度化，设置相应的配套措施保证目标的实施、完善，这样才能使绩效管理更有成效。

作者: 华恒智信咨询 时间: 2013-10-17 18:11

东阳人才网91job 发表于 2013-10-11 14:53 % [( `1 A2 C, D, J6 Y- p. e
绩效沟通才是真正的关键环节，目标设定好了，绩效沟通有成效

作者: 华恒智信咨询 时间: 2013-10-17 18:11

chuanhua_zhu 发表于 2013-10-11 15:02 ) w# N! \5 M( X6 h# _1 H
设定目标给员工是要我做，邀请员工参与目标设定并确定目标是我要做，如何变被动接受为主动参与，这就是绩效 ...

在目标的制定及实施的过程中，企业都应进行绩效沟通。设定目标时是通过让员工主动参与，使目标制定更为科学；在实施过程中，持续的沟通、反馈与辅导，告诉员工哪些方面做不错，哪些方面需要努力，辅导员工技能的提高，为员工目标的实现提供必要的支持，及时修正目标，有利于目标的完成。

作者: kaka456 时间: 2013-10-23 16:39
通常直线管理者都比较抵触绩效管理了，作为HR如何能促使直线管理者主动、认真地去进行绩效沟通呢？有没有这方面的案例或好的举措可以跟大家分享分享？

作者: 猫二 时间: 2013-11-1 11:59
沟通的时候，员工会尽可能的降低绩效目标和标准，那应该怎么处理呢

作者: sly728 时间: 2013-11-1 13:23
说起来容易，做起来最难得部分了啊！！

作者: 华恒智信咨询 时间: 2013-11-11 17:58

kaka456 发表于 2013-10-23 16:39 3 A. O8 [) e9 ~% }
通常直线管理者都比较抵触绩效管理了，作为HR如何能促使直线管理者主动、认真地去进行绩效沟通呢？有没有这 ...

在企业实施绩效管理的过程中，常常会遇到各种问题。其中便有管理者的抵触与不支持，这也是许多企业绩效管理失败的因素之一。要想解决这个问题，企业可以考虑在实施绩效管理之前，进行必要的宣传、培训，让管理者与员工了解并认识到绩效管理、绩效沟通的重要性。这样有利于管理者由被动去沟通甚至抵触绩效沟通变为接受并愿意主动进行绩效沟通。当然，这只是许多举措中的一个方面。如果您有好的想法，欢迎与华恒智信探讨。

作者: 华恒智信咨询 时间: 2013-11-11 17:59

猫二发表于 2013-11-1 11:59 3 k: j2 ~! d7 R* g/ A; j! _
沟通的时候，员工会尽可能的降低绩效目标和标准，那应该怎么处理呢

泰勒的科学管理曾对类似问题作出过解决——为工人提供严格的工作标准。不过这种方法主要针对的是在大工业时代可以提出准确工作标准的制造企业前线员工，在当下其适用性已经大大降低。然而，科学管理对于管理者的启示不止在于此，还在于要积极发挥管理者的作用。管理者不应完全将绩效目标的标准的制定交由员工，因为绩效管理并非只是员工的事，而需将科学的工作分析与充分的沟通相结合。

作者: 华恒智信咨询 时间: 2013-11-11 17:59

sly728 发表于 2013-11-1 13:23 ) [/ b6 c9 F6 T5 ]# ]' ]
说起来容易，做起来最难得部分了啊！！

沟通问题说难也难，首先难在观念的转变上。如何树立起绩效沟通的观念，是管理者与员工需要客服的第一的难关。

作者: 华恒智信咨询 时间: 2013-11-11 18:03

kaka456 发表于 2013-10-23 16:39
' ]" U9 | v' _- q# U0 S通常直线管理者都比较抵触绩效管理了，作为HR如何能促使直线管理者主动、认真地去进行绩效沟通呢？有没有这 ...

作者: fosi 时间: 2013-11-13 16:58
您好朋友！欢迎您加入绩效管理交流群 qq群号：8451357

作者: 华恒智信咨询 时间: 2013-11-18 10:31

fosi 发表于 2013-11-13 16:58 & l. D M2 {+ L$ K' g9 l. n# \
您好朋友！欢迎您加入绩效管理交流群 qq群号：8451357

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