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标题: 家族企业的用人隐忧 [打印本页]
作者: chuanhua_zhu    时间: 2013-10-15 09:20
标题: 家族企业的用人隐忧
       案例人所在企业为纯家族性小型民营企业，家族成员占了近一半，但凡重要岗位都是皇亲国戚。创业初期，大家同心协力，同甘共苦，企业发展也顺风顺水。但随着企业的逐渐成长，诸多不利的因素也慢慢浮出水面。企业发展需要新思维、新观念、新的创造能力，那就必须引入新鲜的血液加速新陈代谢，引入优秀的人才促进企业变革，以适应市场发展挑战。不过纯家族式的民营企业排外思维严重，例如：该企业创业者为湖南衡阳人，用人则以湖南人优先，湖南人里以衡阳人优先。新入职的中高层管理人员，顺应家族成员的则选择性试用，不顺应则加以排挤打压，让你没有生存的空间或生存空是很小。案例人做为该企业家族成员中的一员（亲戚-人事总监），深知人才对企业发展的重要性，力主变革但因利益纠葛而屡次受挫。8 i8 V$ V8 c7 _5 m2 n
       针对该案例，大家探讨探讨，如何才能打破用人格局？+ W; `  }% r* _! i4 c3 e
作者: jjllovetl    时间: 2013-10-15 09:29
企业要发展壮大，取决于老板的胸怀和格局。在民营企业，老板就是一切，企业的文化就是老板的文化。所以要打破现有的用人格局，个人认为最关键还是要说服老板，可以在不同场合，通过不同方式，让老板感受到企业现有用人格局对企业的潜在威胁，只有老板下定决心改变了，才有可能真正改变，否则一切都是扯淡。当然，打破用人格局也不是说马上就要来一次彻底的大换血，即使老板愿意也会得不偿失，更何况并不是所有皇亲国戚都不行。这种问题可以多看看历代历史变革的结局。
作者: chuanhua_zhu    时间: 2013-10-15 09:53
同志们，把气氛搞起来！开方子，下猛药！良方一剂值千金，有礼相送哦！
作者: 懒猫琪琪    时间: 2013-10-15 10:06
chuanhua_zhu 发表于 2013-10-15 09:53
3 F' N# j4 X# Z' l& d; X1 |同志们，把气氛搞起来！开方子，下猛药！良方一剂值千金，有礼相送哦！ ...

3 Y) w9 ]2 ^. c4 A% M! f8 W猪哥果然接地气呀，哈哈，同志们快来参与哦
作者: hugly88    时间: 2013-10-15 10:13
我个人认为：, Q% z8 b8 c* t  t& J) o* B0 e
1.首先，要对老板的亲戚进行详细地分析，那些人是可用那些不可用。也需要分析出那个人是这些的领头人，最好先把这几个人处理掉先。  U; U9 v3 g$ Q1 f3 z' y$ U5 U+ @
2.然后书面报告分析这几类人的处置方式，及可能存在的风险在哪里？
' e3 e5 k& ]7 t6 `3.老板决心采用你的意见时，你就要麻烦老板出面做这些亲戚的思想工作，因为当你处理好时问题也就没什么，处理不好时你是第一个走人的。
% _6 f" t: F8 Y' C4.假如老板不出面，你就要根据你与老板商定的方案进行人员招聘并逐个逐个进行突破。（不要急、稳住那些不是那么强硬的人）* P- a* T- t. ]% f6 j
5.没处理的那些人先进行岗位轮换，把他们都调到不重要的部门去，工资还提升一点。
) f5 i5 e7 B+ I- A6.总的来说我觉得要攻心为上，假如依然如故，您就要采取上面几点进行。（要示弱，让他们觉得你也容易搞定放弃警戒。跟着分离他们，主要是不利于他们团结的话或事。如老板不想要你们主要是谁谁这样导致的，你再伪造或嫁祸一些东西在那个人身上。）
5 M1 `4 Y* D- P& i) @+ V- F. D我没有好好整理比较乱，希望能帮到你。
! t' _6 V' n7 r( Z+ Z
作者: chuanhua_zhu    时间: 2013-10-15 10:17
懒猫琪琪 发表于 2013-10-15 10:06
* x; I7 I2 \9 W8 s1 C0 i猪哥果然接地气呀，哈哈，同志们快来参与哦

# f5 A/ O0 I& W3 z; Z- b必须滴！
作者: chuanhua_zhu    时间: 2013-10-15 10:20
hugly88 发表于 2013-10-15 10:13 5 J- v2 o+ d. \! u9 s% A0 k& _9 k
我个人认为：
5 C( F; T) U! c" G/ Q  h1.首先，要对老板的亲戚进行详细地分析，那些人是可用那些不可用。也需要分析出那个人是这些 ...

0 e4 s  r: t# p. c$ F. [人事总监也是亲戚，那些人好多都是他大伯大婶，他可算是小字辈了，讲话论不上辈份！走人倒不至于，不过总是被教育！老板也理解，耳边风吹多了，不是也是了，对的也错了！眼睛就看不清，头脑就分不明。
作者: hugly88    时间: 2013-10-15 10:30
不是吧连他们的成绩好坏都分不清？假如不好的可以分流到其他不重要的岗位嘛，没必要成为企业成长的绊脚石。
作者: rainytao    时间: 2013-10-15 10:32
猪哥说的这个问题，我也遇到过，在刚毕业那阵，说实话，这事困扰了我很长时间，皇亲国戚，内地企业尤为突出。现在回过头来想这事，觉得有一下几点我们可以思考，尝试打开缺口：
- N+ J' c& `5 F$ e' B$ l1、老板的思路，老板的思路决定企业的出路，做通他的工作是重中之重，否则，一切都是枉然，我们做的东西不是夭折，就是胎死腹中；! F+ n9 y& n% P) G* ]+ G( {
2、尝试在企业里找出一些能理解我们和支持我们的人，一个好汉三个帮啊，孤掌难鸣工作很难开展，再说，远水也救不了近火，所以，还是得从内部突破；9 i4 \9 O0 O' ~4 B/ d* ~/ c" F
3、既然是家族式企业，想必很多都是亲戚，太熟了，不好下手，所以，还是要花一番功夫，一个个谈，了解他们心中所想，然后知己知彼，百战不殆；5 v' M& [3 U7 ~/ V5 ~6 z) a5 T1 ~& H
4、建立岗位责任制和一些考核机制，让皇亲国戚有紧迫感，然后找一些特别顽固的，在团队中起消极负面作用的，杀无赦，起到警醒和震慑的作用；+ k9 H5 j# ^& h6 ]4 V4 b1 Z
5、补充新鲜血液，要有能力，也要有韧性，能承受压力，慢慢取而代之；# U1 I% m9 p, V, G0 b- B
6、实在不忍杀掉或老板不愿杀生，那就建议，束之高阁，可以拿高薪，但是不参与企业管理。
作者: hugly88    时间: 2013-10-15 10:33
呵呵，近亲繁殖这样企业想做大做强就难呀，老板用思路不改，结局可想而知。
作者: chuanhua_zhu    时间: 2013-10-15 10:39
hugly88 发表于 2013-10-15 10:30 ; y9 c8 K! W! J
不是吧连他们的成绩好坏都分不清？假如不好的可以分流到其他不重要的岗位嘛，没必要成为企业成长的绊脚石。 ...

" i- T9 ^/ E0 ~  `% _- g0 G所以，我想“决心”这两字很重要，一动就有叫，一叫就有闹，一闹就有效。分流确实是个好办法，有些人喜欢掌权，权钱是对等的。
作者: chuanhua_zhu    时间: 2013-10-15 10:45
rainytao 发表于 2013-10-15 10:32 3 u: I& z" R6 E7 B" K
猪哥说的这个问题，我也遇到过，在刚毕业那阵，说实话，这事困扰了我很长时间，皇亲国戚，内地企业尤为突出 ...
6 N' s7 F& }& a2 y/ m) X
关键岗位说白了，就是有利益关系的岗位，要叫人取代他，结果可想而知。部分新人来了，你不动到我的利益好说，动到我的利益，那不是你走也是你走！叫你做事可以，你想分权，那可不行！
作者: chuanhua_zhu    时间: 2013-10-15 10:45
hugly88 发表于 2013-10-15 10:33
' a1 P0 p& I/ l呵呵，近亲繁殖这样企业想做大做强就难呀，老板用思路不改，结局可想而知。 ...
$ D; b* y9 y* L  H5 h
当下的中国，这样的企业不在少数啊！
作者: 351304869    时间: 2013-10-15 11:13
这个是一把手工程，先把老板搞定吧。
作者: chuanhua_zhu    时间: 2013-10-15 11:21
351304869 发表于 2013-10-15 11:13 # o7 _* `7 A4 M: a5 w
这个是一把手工程，先把老板搞定吧。
# \1 v: Z, \6 \+ a3 P% G$ b
一语中的，老板要狠得了心，我们才下得了手！
作者: 小差火    时间: 2013-10-15 11:26
统一思想，统一战线！
作者: 叶子晴    时间: 2013-10-15 14:37
楼主的案例是中国特色了，其实很多企业也存在这个情况，结合身边案例发表下个人拙见：
% v+ K7 o( R  U1、首先了解、试探老板怎么想，老板想了是不是真的要做，老板打算如何付诸行动，决心有多大，打算授权的范围；若老板无心，想继续如此沉沦，那不用多说；# u% w8 J7 u3 o/ ]3 U2 A. F
2、老板有心改变，可采取以下步骤：
6 Z( S% w. l$ b9 ^（1）中断无能关系户继续进入，采取外聘人员：
5 U1 w$ a9 A7 A! a（2）以养代换、以新破旧，引进一批新人沉到各部门，对各项资料的收集、整理，助其成长、并减掉钉子户的羽翼；
- I+ K' K# V# G8 u5 w& ]（3）借力打力，引进咨询机构，进行一个大整理，借咨询机构之手打掉部门顽固势力；% h% y/ [8 G5 t9 K9 Z
（4）杯酒释兵权，给老员工一定的股份，可以在大事件中进行建议决策，但是没有实权，
作者: chuanhua_zhu    时间: 2013-10-15 16:17
小差火 发表于 2013-10-15 11:26
8 v7 C# O# j; G统一思想，统一战线！

3 D. V7 c8 d9 B% H5 w( J' V' L还没把他们统一，就被他们统一了！
作者: chuanhua_zhu    时间: 2013-10-15 16:20
叶子晴 发表于 2013-10-15 14:37 : k. v6 H5 c; w* |8 P
楼主的案例是中国特色了，其实很多企业也存在这个情况，结合身边案例发表下个人拙见：' H7 _; Y0 y  }
1、首先了解、试探老 ...

' O4 i* Y. V$ Z* b: t9 O老板的想法是，他要唱红脸，唱黑脸的人就得具备一定的实力！
作者: tonycheungchn    时间: 2013-10-15 20:44
企业的发展阶段不同，管理的方法和重点都有不同，就像经济基础和上层建筑的关系，经济基础发展了，上层建筑也要进行变化，否则就会出问题。企业经营者的素质决定了招聘人员的素质，也就决定了企业的未来发展。所以说，老板和员工的素质相匹配非常重要。
1 d3 _2 \5 G1 o& i7 e( P/ V- Y- v
但是，实际情况是，如果员工素质不够，我们可以用企业的权力要求员工改变或者走人。可是如果老板的素质不够，没有一个权力能让他走人，HR只能寻找和老板素质匹配的人，这就决定了企业的向上发展变得不可能或者可能性极小，只能原地绕圈。如果说真有一个力量能让老板改变，那就是市场的力量，当老板发现企业规模连续几年不动甚至萎缩的时候，他会考虑尝试各种改变。在他自己没有发现问题的时候，别人很难说服他，因为没有足够的证据让他相信问题在自己。
* K( {6 D( e" |! M% ~( e
. z  Y" X) h7 K& b: e说句题外话，并不是每个企业都会一直向上发展，也没有谁要求一个企业一定要不断扩张，让企业维持在自己能力所能控制的范围内，是最安全的。正如欧洲很多百年企业，之所以能持续经营那么长时间，恰恰因为他们不膨胀。
作者: spcchenyue    时间: 2013-10-18 09:38
      个人认为这类家族企业首先是观念和发展思路问题。而且是核心权力层的观念和发展思路问题，注意我指的是核心权力层，可以决定家族企业的战略、发展的这一层。企业从开始草创到发展到一定阶段肯定会遇到瓶颈，或者各种各样的问题，这是一个企业发展会必然经历的阶段。那如何顺利渡过这个阶段，长久的顺利的朝着下一个阶段发展，这是任何企业都需要关心和考虑的问题。如果不考虑这个问题，那这个企业肯定做不长久。
" K. ]2 p& }2 r8 I5 [: ]5 d/ g* a% E7 j- D8 P: g$ \2 q! Y0 G
      所以人事总监要做的就是先改变核心权力层的观念和发展思路。那观念和思路怎么改变，这个方式有不少了。比如请外部专业的管理咨询公司，到有类似经历的家族企业访问交流，或者让核心权力层参加相关的课程学习.......因为这些才能有比较，才能看到自身企业的差距或者问题。这样或许才能撼动他们的观念和思路。
+ g, p, V9 G$ J4 Z# u, _$ F; i9 H# ^' ^# t' f' q0 p% O0 F3 C) y) A
      如果这个问题没解决，要谈打破用人格局那几乎是不可能的。1 _" o1 [7 X) _! v' N! G$ U% s* Z
. x6 l# _: g2 W' P: h
      以上拙见，见笑大方了。
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作者: chuanhua_zhu    时间: 2013-10-18 10:23
spcchenyue 发表于 2013-10-18 09:38 ' P  p! J% K9 T) w
个人认为这类家族企业首先是观念和发展思路问题。而且是核心权力层的观念和发展思路问题，注意我指的 ...
& S* d3 r9 Y* m" l; s
感谢spcchenyue版主的精彩解答，观念的转变是个非常复杂和痛苦的过程。曾经有请过多家管理咨询机构，有几个还是在行业内比较有影响力的，不过在沟通的过程中老板将人家的观念及模式批得一无是处，搞得咨询机构的专家大为不爽。又要请我们来，又说自己没有问题，叫其如何诊断，如何下药。
作者: spcchenyue    时间: 2013-10-19 18:16
chuanhua_zhu 发表于 2013-10-18 10:23 / x7 z' Z0 P. d- x! h+ r9 l
感谢spcchenyue版主的精彩解答，观念的转变是个非常复杂和痛苦的过程。曾经有请过多家管理咨询机构，有几 ...

+ e+ i7 g  o+ I. y典型的目光短浅。请问这家公司有战略目标和规划吗？5年后，10年后，20年后甚至更长，企业的发展规模是什么样的？你们要成为什么样的一家企业？这些他们有吗？在市场竞争激烈的今天，难道没有危机感？如果都没有，那只能说明他们只是固步自封的再享受现在的成绩。或许只有经历真正的发展危机才能点醒大家。因为他们心中没有空杯，哪儿能容得下其他的思想和观念呢。
作者: spcchenyue    时间: 2013-10-19 18:17
chuanhua_zhu 发表于 2013-10-18 10:23 5 @; I; h; U' b2 {4 p! g$ M3 d& L
感谢spcchenyue版主的精彩解答，观念的转变是个非常复杂和痛苦的过程。曾经有请过多家管理咨询机构，有几 ...

! h. V/ g. K" J) E' m+ d6 \) [或许他们需要有一个会做梦的领导。再或许他们需要做一做这个梦。
作者: yunyang259    时间: 2013-10-20 21:00
这是中小企业家族企业常见的一种现象，要想改革，首先必须是观念的变革，而观念的变革又是从老板开始的，变革成功与否，老板的胸怀和决心至关重要，因此，首先必须搞清楚老板对企业的未来是怎样想的，这是一切问题的根本。搞清楚了老板对企业未来的想法，才会有一些列的战术动作。当然，也可以引进职业经理人带来一些好的观念，好的思路，影响老板，但这样的风险很大，人往往能从失败中找到自己想要的。当然，如果老板有变革的决心，也要循序渐进，因地制宜，不要引起过大的震动，要争取多数人的支持，否则也会胎死腹中。
作者: 沧海1    时间: 2013-10-29 19:11
这个应该是老板考虑的问题，关键就是在于领导作用，如果说老板并不支持这么做，那你那宏伟目标也就最好是暂存吧，否则的话，结果可能就是猪八戒照镜子了老板的境界有多大，企业的发展才会有多大。人事调整可要慎重从事啊！
作者: chuanhua_zhu    时间: 2013-10-30 09:28
沧海1 发表于 2013-10-29 19:11
  Q4 [# f; R0 C6 q+ C" Y! k8 b这个应该是老板考虑的问题，关键就是在于领导作用，如果说老板并不支持这么做，那你那宏伟目标也就最好是暂 ...
/ f7 w9 s6 ^) U* i& ^, j2 ^% Q; C$ S
什么样的老板决定了什么的企业！
作者: 學術吉米君    时间: 2013-11-5 12:24
给老板点下利益关系？$ C6 r; f/ i! v/ B' r# h0 u
换血后，企业竞争力增加多少，能产生多大利润？
1 K- J. ?1 v$ E; r/ U( ^) V不换，企业能持续多久？6 a) N! x+ B0 e# M0 ?# b1 a# }

. ^2 |. o/ P; x& L1 [, f$ E! G新人胡言乱语，请各位前辈多多指教。
作者: chuanhua_zhu    时间: 2013-11-5 15:53
學術吉米君 发表于 2013-11-5 12:24 % ~6 k4 `+ m. G9 g3 O& ]
给老板点下利益关系？
5 C! `# G3 _2 ~9 A换血后，企业竞争力增加多少，能产生多大利润？$ d0 v- H/ `8 D7 U; j8 Q) |
不换，企业能持续多久？

2 ?3 y0 I) d2 G# C" N* v这个。。。确实有点难！！
作者: ~哲~    时间: 2013-11-29 15:43
加强中层的培训，让他们多了解现代化管理理念。只改变老板是解决不了问题的，特别是耳朵根子软的老板。亲戚来找他，他自然会摇摆动荡。只有让中层的思想观念跟上步伐，企业才能发展



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