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标题: 各位朋友好！本周由我为大家值班（10月21-31日），欢迎交... [打印本页]
作者: 为铭    时间: 2013-10-21 14:39
标题: 各位朋友好！本周由我为大家值班（10月21-31日），欢迎交...
各位HR朋友们：
      大家好！
      非常荣幸能担任本周HR问问的值班员，欢迎大家多多交流和沟通，愿与大家共同学习，一起成长。
      祝大家生活快乐，工作开心！
作者: 为铭    时间: 2013-10-21 14:56
欢迎各位朋友交流、沟通。
作者: 懒猫琪琪    时间: 2013-10-21 17:04
        梁伟明先生，南开大学MBA，国家注册高级人力资源管理师，超过18年企业人力资源中高层管理经验，历任多家上市公司或外资企业副总裁、副总、总监、商学院院长等职，现任中国500强企业正邦集团人力资源总监兼商学院院长。擅长战略人力资源体系规划、干部梯队规划及建设、企业大学规划及建设、薪酬绩效体系规划及搭建、人力成本规划及控制，E-HR系统规划等。
作者: 梅雨夏鱼    时间: 2013-10-21 17:08
哈哈，期待梁总的精彩分享！！
作者: 为铭    时间: 2013-10-22 08:54
感谢论坛管理员和梅雨夏鱼的推荐，我将尽我所能。期待与大家深入交流，坦诚分享，一起探讨，共同成长。
作者: JACK-CHO    时间: 2013-10-22 09:38
我现在进入一个大型多元化公司，公司的培训主要呈现在岗前培训，在岗和外培几乎为零，对于这样的现状，该如何进行开展工作呢
作者: WSH328ZCJ    时间: 2013-10-22 09:41
成立时长不足三年，培训体系尚不健全，面临即将（6-12个月内）建设分项目部的各类人才需求，该如何开展人才梯度建设工作？
作者: sherleyque    时间: 2013-10-22 09:48

我所在的公司是从事汽配件制造的私营企业（家族式企业味道浓厚），员工数600-800人。
我是在2011年进入这家公司的，在总经理办公室做助理，不是总经理助理，相当于文员、秘书...。今年四月开始，调入生产中心做办公室主任，主要工作负责生产中心计时人员绩效考核、现场5S、标准化落实等，直接向生产中心副总汇报工作。看起来似乎公司分工明确，职责清晰，其实内部分工模糊，职责不清，而且很多管理人员都是“皇亲国戚”，这就更加剧了分工模糊、职责不清的状况。
目前，绩效考核一直在做，但还是困惑多多，未落到实处，基本上还是处在印象打分阶段，原因大概有：1、长期以来的绩效考核都是打印象分，大多数人无法转变观念；2、本身就职责不清，加上管理人员缺乏管理能力，无法理解，也不按要求做数据管理工作；3、中心领导内心对绩效考核不重视，管理能力与职务不匹配，其表现出来的各种行为影响到下属各层级人员的工作做法；4、公司绩效管理制度上有缺陷，激励性不强；5、绩效管理工作的实施人员（包括我本人及人事行政部分的人员）对该工作不够专业，对发生的问题都只停留在表上的了解，没有真正切入到发生部门去了解、解决，导致解决办法要不无法执行，要不执行了改善不大。种种的原因，使得绩效考核自6月我接收以来，仍无明显改善工作，提高效率的成效，甚至因此扣罚奖金导致工人闹办公室。下面我就具体述说我们其中一个岗位的绩效考核是如何实施的，做的是关键绩效指标考核。
岗位名称：机修工               所属部门：动力设备科
对机修工的考核，关键机修任务及时完成率、设备复修率、设备维修卡填写规范性及提交及时性。这几个指标数据都来源于设备维修卡的填写和提报。但这个卡填写和提报一直都不理想，导致数据收集有困难。机修任务及时完成率，及时性按故障分类，规定了时间；设备复修定义为设备修好后，运行24H，24H内故障重发为复修。维修卡的填写有样板公示，提交及时性的规定为当天完成的单子当天提交到中心。现在的问题是，各项都无法做到。及时完成率的时间规定，有被考核人反馈，有些问题根本无法在固定时间内完成，比如检修花时间较多等等。。。设备复修率基本上从维修卡上找不到数据，被考核人说相同的问题但可能不同的原因造成的，那就不算复修。设备维修卡还经常丢失，无法提交，被考核人反馈无法确保不丢失。
对于我司对机修工的考核遇到的困境，能否请梁老师给些意见或建议。多谢了！
作者: 黑巧克力C    时间: 2013-10-22 11:11
你好，我所在的公司是一家刚刚成立的天然气贸易公司，公司刚成立，属于股份制公司，还处于加气站筹建期，这个时候人力部门应该从哪方面着手工作，然后逐步的工作步骤是怎样的，以便将来公司正常运营后能做到系统正规。
作者: 为铭    时间: 2013-10-22 15:45
JACK-CHO 发表于 2013-10-22 09:38
我现在进入一个大型多元化公司，公司的培训主要呈现在岗前培训，在岗和外培几乎为零，对于这样的现状，该如 ...

从你所说的情况来看，该公司的培训尚处于初级阶段，只作些新员工培训或岗位应知应会的培训。
建议：
1、尽快与主管领导或老板沟通和确定企业或上级对培训工作的期望或要求；
2、与各业务部门沟通和了解他们对培训的需求或想法；
3、根据以上情况，结合你的专业知识，制定一个详细的可操作的培训计划及跟进表，并与上述人员研讨或沟通后进行适当调整；
4、按此计划执行，在执行中适当微调，注意培训的效果或学员的反馈；
5、培训计划中要重点突出1-2个培训项目（是你最拿手的项目），并将这1-2个项目做好，先树立你的专业权威，后面的工作应该更好开展了。
6、以后你要考虑是建立基于业绩的培训体系、还是建立基于素质模型的培训体系，并根据这个来设计各层级人员的培训课程及结构。（包括师资、课程、教材、教务、评估等）
7、另外，培训体系是个系统工程，目前你只适宜做1-2个重点项目，做好这个后再推广其他培训项目。

以上仅参考。
作者: 也鱼    时间: 2013-10-22 15:46
想请教下，梁老师，作为一名资深的HR,你眼中的优秀的HR需要具备哪些条件呢?
作者: 为铭    时间: 2013-10-22 16:38
WSH328ZCJ 发表于 2013-10-22 09:41
成立时长不足三年，培训体系尚不健全，面临即将（6-12个月内）建设分项目部的各类人才需求，该如何开展人才 ...

对于新成立的公司，培训以简单易行为核心，不要做得太复杂，做好每一个培训项目，再考虑培训体系的构建，就你现在的问题，建议如下（如果你给的背景条件更清楚点可能会更准确）：
1、确定项目类别及人才结构，以单个项目的培训设计为核心，做好后再推广到其他项目，会简单易行；
2、确定各层级人员的培训需求，比如：是需要业务技能培训教材，还是管理技能培训，还是思想心态培训或是其他，便于你根据不能层级人员设计相应的培训课程及结构；
3、根据以上情况，结合你的专业知识，制定一个详细的可操作的培训计划及跟进表；
4、以某一个项目为试点按此计划执行，在执行中适当微调和完善，注意培训的效果或学员的反馈；
5、完善后推广到其他项目中去。
以上仅供参考！
作者: 为铭    时间: 2013-10-22 16:43
黑巧克力C 发表于 2013-10-22 11:11
你好，我所在的公司是一家刚刚成立的天然气贸易公司，公司刚成立，属于股份制公司，还处于加气站筹建期，这 ...

对于新成立的公司，人力资源工作应以招聘、制度建设、人才引进、新员工培训、竞争对手研究等为主，具体建议如下（近1-2年）：
1、为公司引进所需要的员工，各层级干部（同行最好）；
2、做好新员工培训工作，统一思想和行为；
3、做好规范化制度建设（招聘、录用、离职、休假、薪资、新员工培训、人事权限、组织架构等等），便于大家开展工作；
4、做好竞争对手研究，并根据对手的做法调整自己的做法。
作者: 为铭    时间: 2013-10-22 16:55
289383758 发表于 2013-10-22 11:10
您好梁总！1.招聘主管都需要哪些知识和技能呢？？举例说明最好具体些！！
               2.您觉得心理学在 ...

你好，你问的问题是相当的专业和针对性呀，我分享点经验吧，供你参考：
1、招聘主管应具备：行业知识、本企业的了解、所招聘职位定位及素质需求、沟通说服力、影响他人做决策的能力、心理学知识、面相或字迹学常识、简历快速筛选能力等，特别是诱导提问能力。
2、心理学在招聘中能起到重要的作用，比如判断对方的求职意愿，判断他说话的真假，判断薪资水平合理性等（但这些对于职场浪子起到的作用会小些）
3、能参考的书市面上没有专业对口的的，可看些相关性较强的书：招聘象谈恋爱、笔迹学、心理暗示与自我暗示、面相、星座、血型等类似的，长点见识，不一定有大用，要看你的修为。
作者: 为铭    时间: 2013-10-22 17:05
也鱼 发表于 2013-10-22 15:46
想请教下，梁老师，作为一名资深的HR,你眼中的优秀的HR需要具备哪些条件呢? ...

这个问题可能有多种答案，不同的企业对优秀的人力资源管理者有不同的要求或定义，除了人力资源本身的任职要求和素质水平外，我觉得更多的应该从这些方面提高我们自身的素质水平：
1、对本企业所处的行业的发展现状及趋势的研究，这决定你的眼界和眼光；
2、从本企业的战略走向和愿景的高度规划人才队伍和人力资源机制创新；
3、熟悉本企业的业务运作及各类专业术语及其背后的思想；
4、组织变革和创新能力，组织和协调能力；
5、胆大，心细，脸皮厚，敢说敢干，会说会干，能说能干；
6、吃苦耐劳，忍辱负重，服务意识，剩者为王。
作者: 王永涛    时间: 2013-10-23 11:14
梁总，您好，请问您能否将面相或字迹学常识的相关资料给大家推荐或分享一下，我的邮箱是415681397@qq.com谢谢
作者: 也鱼    时间: 2013-10-23 12:02
为铭 发表于 2013-10-22 17:05
这个问题可能有多种答案，不同的企业对优秀的人力资源管理者有不同的要求或定义，除了人力资源本身的任职 ...

谢谢老师的指导O(∩_∩)O~，还想请教下，其实大部分HR在面试工作选择时，大部分选择忠于自己的职业，行业再作为次要考虑因素，那能分享下，不同行业对于HR管理的会存在哪些影响吗？我们对于行业的关注应该从什么渠道或者方式，有推荐的吗？
作者: 也鱼    时间: 2013-10-23 12:43
为铭 发表于 2013-10-22 17:05
这个问题可能有多种答案，不同的企业对优秀的人力资源管理者有不同的要求或定义，除了人力资源本身的任职 ...

感谢老师的回复O(∩_∩)O~，针对目前的HR，其实大部分在择业的时候，忠于自己的职业，对于行业的考虑会成为次要因素，想请教下，对于一个行业的概念处于朦胧状态的HR，要想了解自己所从事的行业信息，掌握行业发展趋势，可以通过什么渠道呢，有什么推荐吗，比如食品行业。
作者: 笨笨小小    时间: 2013-10-23 14:32
你好。请问: 员工患病只有一次医疗期吗
作者: 黑巧克力C    时间: 2013-10-23 14:39
为铭 发表于 2013-10-22 16:43
对于新成立的公司，人力资源工作应以招聘、制度建设、人才引进、新员工培训、竞争对手研究等为主，具体建 ...

谢谢梁老师
作者: calvinlee11    时间: 2013-10-23 16:14
我们公司人员已经上规模，是生产型企业，但是培训体系还处于初级阶段，如何把内部讲师、课程开发体系导入，请教梁总有没有什么好的思路提供
作者: 为铭    时间: 2013-10-23 16:30
笨笨小小 发表于 2013-10-23 14:32
你好。请问: 员工患病只有一次医疗期吗

已经通过QQ回复和解决，更多的要以本地的法规或劳动仲裁的意见为准，地区差异可能会较大。
作者: 为铭    时间: 2013-10-23 16:31
黑巧克力C 发表于 2013-10-23 14:39
谢谢梁老师

不客气，多交流。
作者: chuanhua_zhu    时间: 2013-10-23 17:14
梁老师，您好！最近碰到一个关于研发技术人员绩效考评过程中阶段性结果无法衡量的问题，想请教一下您，望不奢赐教！
公司属于软件开发公司，因公司的项目大都具有较长研发过程的实际情况（一个项目基本需要3个月-1年左右的时间），目前对于研发技术人员实行的绩效考评政策是季度考核，年度总结评价的考核制度。该公司工作任务类型决定了以“项目制”作为员工绩效考核的基本形式，根据“项目”的任务量、难易程度、复杂程度等制定了项目绩效奖金的分配类别和权重，从“质量”、“数量”“时间”和“成本”四个维度进行测评。但目前考评过程中发现阶段性工作成果无法测评，因为员工阶段性的成果是较件程序，除了研发技术人员自己其他人谁都看不懂他的实际工作成果如何？甚至有些较件是市场上都没有的先进项目，市场上的专业技术人员都无法确认阶段性的结果是什么标准。研发项目负责人说第一季度我们的项目进度是XXX，现在已经完成；第二季度项目进度是XXXX也按时完成...到该项目最终完成计划期限时，该项目进度又大幅拖延，虽项目的绩效考评成绩进行了合理的评价，但严重的影响到公司产品战略及市场推广的实现，对公司造成的损失是非常巨大的。
作者: 激流    时间: 2013-10-23 22:12
您好，梁总，我现在的一家公司是属于民营制造型企业，企业规模大约500人，公司的大部分主管、经理都是和老板一起创业的，文化水平不高，企业也有5年、10年、20年的一线工人，老板相对这部分人做一个职业规划，请教一下梁总，怎么对这些人进行职业规划？谢谢！
作者: JACK-CHO    时间: 2013-10-24 10:33
为铭 发表于 2013-10-22 15:45
从你所说的情况来看，该公司的培训尚处于初级阶段，只作些新员工培训或岗位应知应会的培训。
建议：
1、 ...

是的，目前只有岗前基础培训， 没有成型的培训制度、课件体系及讲师体系，公司重点在研发生产和业务体系，我现在已与上属进行了交流，2014年培训计划针对个人的是加强职业化、针对中高层的是管理技能提升、针对生产、业务的是专业化、标准化（业务基础、业务提升和管理提升）
作者: 351304869    时间: 2013-10-24 17:17
梁总，您好。

马上年底了，我最近在琢磨明年的工作。

在人力资源规划方面有什么好的建议吗？
作者: 为铭    时间: 2013-10-25 09:25
也鱼 发表于 2013-10-23 12:02
谢谢老师的指导O(∩_∩)O~，还想请教下，其实大部分HR在面试工作选择时，大部分选择忠于自己的职业，行业 ...

其实我个人觉得还是要忠于行业的，职业是在行业的基础上发展，如果常改行，之前的积累和优势就清0了，这没有必要，至少也要相近的行业。
我们常说人力资源与行业的关系不大，实际上是很大的，因为人力资源不熟悉业务只能是人事管理，不可能成为战略伙伴或高级参谋，对行业的熟悉程度往往决定你的高度和远度。
个人观点，供参考。
作者: 为铭    时间: 2013-10-25 09:30
289383758 发表于 2013-10-23 09:06
感谢梁总答复，1.招聘时如何能够有效掌握诱导提问呢？？？？举例说明
                     2.招聘主管怎 ...

1、所谓诱导就是让求职者跟着你的思想或之前设计好的预案去提问和引导他回答，别让他占了主动。这你懂的。
2、如何主持好本部门工作，各有看法，不一而定，如考核、评估、沟通、帮扶、更多的管人心，团结，成为朋友。
3、我们设了专门的人才发展中心负责人才引进工作，并分专业或类别进行招聘。
作者: 为铭    时间: 2013-10-25 09:31
289383758 发表于 2013-10-24 09:14
梁老师，希望您回复一下我提问的问题，如不方便请答复到QQ  289383758   谢谢 ...

已回复，供参考。
作者: 为铭    时间: 2013-10-25 09:36
王永涛 发表于 2013-10-23 11:14
梁总，您好，请问您能否将面相或字迹学常识的相关资料给大家推荐或分享一下，我的邮箱是谢谢 ...

王总你好，这些资料可以到网上去搜索下，应该有不少。只是多见识一下，开阔视野，打开思路而已。
作者: 为铭    时间: 2013-10-25 09:42
351304869 发表于 2013-10-24 17:17
梁总，您好。

马上年底了，我最近在琢磨明年的工作。

你好，这是个庞大的问题，简要回复如下：
人力资源规划应在企业规划和业务规划之后，在支撑企业规划和业务，所以应先考虑明年公司的规划，再在组织架构、职责归属、人员匹配、人才结构、数量、质量、引进、淘汰、晋升、替补、引进渠道、团队、方式等进行规划，同时对薪酬、考核、培训等进行适配，基本上相对完整的人力规划就出来了，当然要注意的是，与业务的配合、如何实现公司规划、规划的操作性如何，需要哪些资源或预算等点出来，并得到公司和业务部门的支持，否则只是空文一纸。
作者: 351304869    时间: 2013-10-25 10:16
为铭 发表于 2013-10-25 09:42
你好，这是个庞大的问题，简要回复如下：
人力资源规划应在企业规划和业务规划之后，在支撑企业规划和业 ...

多谢，学习了
作者: 苜蓿芽    时间: 2013-10-25 13:54
哇，原来还有可以提问的神器，且是资深高级老师每周值班，太爱中人网了。
之前逛来逛去，竟然现在才发现，我一直工作中求助无门，终于找到组织啦。

浏览了本周值班，提问答复，工作交流，
我最为关注的是第一页8楼，关于绩效考核问题的求助，
人家问题陈述很详尽，遗憾没看到回复。

当然，老师解答很精彩，感恩，学习。
作者: 苜蓿芽    时间: 2013-10-25 13:57
今天周五了，不知还能否提问，
我想请问，在绩效薪酬模块，您能否分享资料，或推荐好的工具书。感谢。
我们是建材、工程行业。

留下我的QQ号，116543308，方便您回复。期待。
作者: 也鱼    时间: 2013-10-25 16:20
为铭 发表于 2013-10-25 09:25
其实我个人觉得还是要忠于行业的，职业是在行业的基础上发展，如果常改行，之前的积累和优势就清0了，这 ...

感谢老师的建议o(∩_∩)o...
作者: 为铭    时间: 2013-10-25 16:24
sherleyque 发表于 2013-10-22 09:48
我所在的公司是从事汽配件制造的私营企业（家族式企业味道浓厚），员工数600-800人。
我是在2011年进入这 ...

关于绩效管理是企业最大的难题，不管是否推行了绩效考核体系，多数推行绩效考核的企业都困难重重，痛不欲生。而原因又错综复杂，有硬件上体制上的，也有人为主观的。在回答问题之前先奉劝各位同行：不要轻易涉足，得做足够准备再去推行，比如，是为了考核发工资，还是为了提高员工绩效，各级干部对考核的意愿和认可度如何，数据来源是否客观真实准确及时，考核指标是否具备SMART特性，考核中各项职责是否明确并可执行，最重要是考核文化有没有建立，高层如何看待此事等等。。。。。。

看了提问的材料，比较全面具体，但你公司的绩效考核基本处于无政府主义状态，可要可不要的状态，这也是我不敢轻易回复这个问题的原因所在。
从材料中可以看出，你公司的考核有以下几个问题：
1、指标太注重的短期、眼前问题，容易产生完成任务的意识，机修变成了消防员。
   建议：机修员除了要完成临时的修理任务外，更应注意设备的连续运行正常时长的考核，然后是大修的次数降低或减少，让机修员变成保健员。
2、考核信息来源无保证，维修卡不填写或搞丢了，应该谁负责？应该考核谁？数据都没有，还谈什么考核？
   建议：维修卡的填写也考核，丢了更要考核。
3、考核指标的SMART特性没做到（题中所说的各项都无法做到），指标的定义不明确，大家的理解的误差，考核只能是形式，劳命伤财，员工和干部都累。
建议：先解决考核什么，如何考核，谁来考核，考核谁的问题解决，再解决考核指标的SMART特性的问题。
4、考核信息的来源、渠道、提供者、配合者等要明确出来，否则今天说丢了维修卡，明天说未填写，还怎么考核呀？
以上可能只是片面之词，你要根据你公司的实际情况来评估到底问题出现在哪，再针对性地解决才是最佳的。
供参考。
作者: 为铭    时间: 2013-10-25 16:36
chuanhua_zhu 发表于 2013-10-23 17:14
梁老师，您好！最近碰到一个关于研发技术人员绩效考评过程中阶段性结果无法衡量的问题，想请教一下您，望不 ...

你好，关于研发人员的考核，是考核中最难的一项，因为产品是无形的，甚至最终产品都是不可评估的，何况是阶段性产品或中间产品了。
我之前对这块接触较少，没有更成熟的解决方案，给点思路吧，也请其他研发行业的人提供参考意见：
1、设计考核指标前，先开项目研讨会，大家参与研发项目的评审并确定研发进度安排，尽量细化；
2、在质量无法评估的情况，严格评估进度（关键节点要通过评审），成本其次（钱还是要花的）；
3、严格按进度发放绩效工资，季度绩效工资数额降低，提高项目最终的奖励数额；
4、必要时请外部专家参与评审和评估。

作者: 为铭    时间: 2013-10-25 16:45
calvinlee11 发表于 2013-10-23 16:14
我们公司人员已经上规模，是生产型企业，但是培训体系还处于初级阶段，如何把内部讲师、课程开发体系导入， ...

从你所说的情况来看，在导入讲师体系和课程开发体系时，建议：
1、先与各部门领导或老板沟通和确定下阶段的培训重点，以此为切入点，做好后再推广；
2、与各业务部门沟通和了解他们对培训的需求或想法，要到具体的课题和核心内容；
3、根据第二点在内部找到合适的讲师，第个课程找1-3个人备选，并要他们开发课程和教材；
4、组织相关人员评估培训教材，并进一步完善；
5、重点突出某几个课程的培训，把培训组织、教务、现场等搞好，第一炮要打响；
6、其他就跟着办。
7、另外，课程开发，讲师等要给适当的费用，或评比等提高积极性。

以上仅参考。
作者: 为铭    时间: 2013-10-25 16:48
苜蓿芽 发表于 2013-10-25 13:57
今天周五了，不知还能否提问，
我想请问，在绩效薪酬模块，您能否分享资料，或推荐好的工具书。感谢。
我们 ...

学习材料分享是好事，现在的网络发达，到处都可以找到，关键在于你是否消化和吸收。不要把自己变成一个材料仓库保管员，而应是材料的吸血鬼，将材料的精华全部吸收下来。纯属个人意见，别当真。
有机会QQ交流吧。
作者: 为铭    时间: 2013-10-25 16:51
申明：虽然是周五，本周的提问我也全部回复完了，我个人的本周值班就要结束。
但我们的交流应该不会结束，随时可以交流和沟通，如果有需要。
期待更多的交流，特别是思想上的碰撞。
作者: chuanhua_zhu    时间: 2013-10-25 16:58
为铭 发表于 2013-10-25 16:36
你好，关于研发人员的考核，是考核中最难的一项，因为产品是无形的，甚至最终产品都是不可评估的，何况是 ...

感谢梁老师的指点，集中研发团队和外部专家人士进行项目评估或是一个非常好的方式，过程多确认、多控制总还是能提前发现问题的。感谢！
作者: evil78    时间: 2013-10-25 17:03
梁老师，公司领导想去下级公司访谈关于薪酬激励建设的怎么样，请问：一般我们可以为领导准备什么样的访谈提纲，谢谢。
作者: sherleyque    时间: 2013-10-25 17:09
为铭 发表于 2013-10-25 16:24
关于绩效管理是企业最大的难题，不管是否推行了绩效考核体系，多数推行绩效考核的企业都困难重重，痛不欲 ...

谢谢梁老师的回复。
你说说的问题都很准确，也的确是我们的大问题所在。我们无法决定要不要考核，只能思考怎么做好考核。
作者: 为铭    时间: 2013-10-25 17:39
chuanhua_zhu 发表于 2013-10-25 16:58
感谢梁老师的指点，集中研发团队和外部专家人士进行项目评估或是一个非常好的方式，过程多确认、多控制总 ...

我的回复能对你起到提示作用，就开心了。找些同行的HR再交流下，借鉴别人好的作法。
作者: blackzhang518    时间: 2013-10-26 00:08
您作为HRD，是如何引导老板加强人力资源管理工作的，例如增加培训投入、实行变革、上新项目等。
作者: 苜蓿芽    时间: 2013-10-28 09:48
为铭 发表于 2013-10-25 16:48
学习材料分享是好事，现在的网络发达，到处都可以找到，关键在于你是否消化和吸收。不要把自己变成一个材 ...

谢谢您的点拨，让我豁然开亮。重在消化和吸收，我铭记，我努力。
作者: 人资之星    时间: 2013-10-28 22:34
梁总：您好！我是一名初涉人资工作的“门外汉”，之前没有此项工作任何工作经验，目前领导安排的工作不是很清晰，我的职位是人资专员，可近一个月的工作，让我觉得这份工作不是特别顺利。之前公司有一个***的人资人员，可是对于人资工作，他也没有留下一些书面的、可操作化的具体流程，所以我工作起来，有些吃力，工作没有依据，也没有什么重点，总是到一件事快结束了，才去匆忙解决。平时的工作也特别杂，领导一会让干这个一会干那个的，太乱了。我该如何快速成长起来呢？还请您指点迷津！万分感谢！祝工作顺利！
作者: 人资之星    时间: 2013-10-28 22:36
还想补充一点：如何让公司的组织架构更完善呢？还有怎样可以上下沟通更顺畅呢？谢谢！
作者: 为铭    时间: 2013-10-29 10:16
苜蓿芽 发表于 2013-10-25 13:57
今天周五了，不知还能否提问，
我想请问，在绩效薪酬模块，您能否分享资料，或推荐好的工具书。感谢。
我们 ...

已加QQ，保持***。有需要的到时也分享到这里来。
作者: 为铭    时间: 2013-10-29 10:21
大家好，这几天有点忙，月底了会议较多。
不过大家所提的问题，我可能要稍等几天才能回复，确保所有问题我都会回复，
请大家见谅和稍等。
作者: 于凝汐    时间: 2013-10-29 11:30
学习学习
作者: 红星闪闪的独狼    时间: 2013-10-31 00:07
梁老师您好，我入职企业人事主管半年，接近年末，要用一个半月的时间做下年培训计划和企业绩效管理办法
（以前没有），您认为可能吗？我应该从哪入手？
作者: 逍遥飞    时间: 2013-10-31 10:23
梁总您好！薪点制工资制如何实施？
作者: 598548915    时间: 2013-10-31 15:04
梁老师，您好。向您请教两个问题，具体描述如下。
“员工 医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇;被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。”
问：1、员工被鉴定为一至四级退出劳动岗位享受相应的退休退职待遇的是否享受经济补偿金和医疗补助费或者其他的待遇？
2、员工痊愈后不能从事原工作也不愿意从事单位安排的新工作，想一直休病假或者解除劳动合同拿到经济补偿金和医疗补助，这种情况该如何处理？
作者: liushu250953233    时间: 2013-10-31 15:11
您好：梁总，想请教一下在没有任何绩效考核作支撑的情况下，怎样公平的完成年终绩效考核。有哪些具体的指标可以作为参考吗？
作者: 果核    时间: 2013-10-31 16:29
3000强年会第一天下午环节梁总的主持很有丰采啊
作者: 梁闪播    时间: 2013-10-31 18:53
梁总您好，最近接到集团总裁的指示，要在集团内全面推行目标精细化管理（以前只有销售单位有考核，职能部门没考核），要求一定要充分体现权限清晰、目标明确、流程细化的原则，要我人资部尽快给出一个实施方案，请梁总给予指导，谢谢！
作者: 流云清风    时间: 2013-10-31 19:10
梁总，您好！现在有一个困惑，或者说需要突破的地方，就是如何去了解现场实务？作为HR，对现场要了解到怎样的程度才算OK?谢谢！
作者: 梁闪播    时间: 2013-11-1 09:38
梁闪播 发表于 2013-10-31 18:53
梁总您好，最近接到集团总裁的指示，要在集团内全面推行目标精细化管理（以前只有销售单位有考核，职能部门 ...

我的QQ407065574，望梁总加好友，期待能有机会向您有更深入的学习机会，谢谢！
作者: 为铭    时间: 2013-11-2 13:46
对不起，这几天在北京参加HR3000强2013年人才发展大会，没来得及回复大家的问题，忙完这几天再一一回复吧。
作者: 为铭    时间: 2013-11-9 15:29
梁闪播 发表于 2013-10-31 18:53
梁总您好，最近接到集团总裁的指示，要在集团内全面推行目标精细化管理（以前只有销售单位有考核，职能部门 ...

这个问题真的好大，说白了就是建立一套完善的绩效管理体系，不知你们的软硬件环境如何，如果这个不适应，估计这个项目也死得快，慎重！
先搞清楚要达到什么目的，先能做多少就做多少，先建立各部门的指标体系进行月、季、半年、年度考核，其他的慢慢来。
作者: 为铭    时间: 2013-11-9 15:34
流云清风 发表于 2013-10-31 19:10
梁总，您好！现在有一个困惑，或者说需要突破的地方，就是如何去了解现场实务？作为HR，对现场要了解到怎样 ...

你好，我不清楚你说的现场是指什么？市场前线？生产现场？业务情况？还是其他的？
估且是指业务情况吧，我觉得一个好的人力资源从业者，对业务的了解要非常的清楚和熟悉，甚至是从业务线上来的的人更好，遗憾的是，我们很好同行都觉得HR是不分行业的，很自信地认为管理是相通的，说到行业差别时，多数人都觉得没问题，不会影响他的工作，其实大错特错，为何人力资源管理优秀的公司，他们的HR都来源于业务部门？从这些优秀人力资源管理公司的最佳实践来看，我们就知道你应该对业务了解多少，了解多深。
作者: 为铭    时间: 2013-11-9 15:37
红星闪闪的独狼 发表于 2013-10-31 00:07
梁老师您好，我入职企业人事主管半年，接近年末，要用一个半月的时间做下年培训计划和企业绩效管理办法
（ ...

既然是这样，哪就是说老板并不是很在意这个方案有多完善或合理，所以半个月就可以做好。
从明年的经营目标下手，分解到各部门及部门成员，形成每个人的KPI，再到网上抄一个别人家的考核方案和年度培训计划，基本上就可以交差了。
当然，免不了要讨论、修改、再讨论、再修改，最后在12月初正式发布。
作者: 为铭    时间: 2013-11-9 15:39
果核 发表于 2013-10-31 16:29
3000强年会第一天下午环节梁总的主持很有丰采啊

谢谢，能为大家服务是我的幸福，希望还有这种机会。
就是服务水平有限。
作者: 为铭    时间: 2013-11-9 15:43
liushu250953233 发表于 2013-10-31 15:11
您好：梁总，想请教一下在没有任何绩效考核作支撑的情况下，怎样公平的完成年终绩效考核。有哪些具体的指标 ...

在没有考核的前提下做年终考核，实际上并不是要你去搞考核，而是如何贯彻考核的思想，如何发好年终奖。
发多少没关系，关键在于如何发，此时形式比内容重要。
好好跟上级沟通，搞清楚他们的意图和目的，再出一个发放方案（或考评规则）。
或根据公司业绩、工作年限、出勤等一般性要求来出台预案，再与上级沟通意向。
祝你发好年终奖，并过个好年。
作者: 为铭    时间: 2013-11-9 15:48
逍遥飞 发表于 2013-10-31 10:23
梁总您好！薪点制工资制如何实施？

这个问题很复杂，特别是薪点制更是很复杂的一个体系。
说白了就是将薪点折合成人民币，比如一个薪点10元钱，如果你的职位评估值是5000点，哪就是说你每月应得10000元的工资。问题在于岗位评估的落实难，你怎么拉开各部门之间的差别？人力资源部为什么要比财务部高？或要比销售部低？原因何在？大家认可你的原因吗？如果这个问题没解决，就别去碰这个薪点了。
作者: 为铭    时间: 2013-11-9 15:53
人资之星 发表于 2013-10-28 22:34
梁总：您好！我是一名初涉人资工作的“门外汉”，之前没有此项工作任何工作经验，目前领导安排的工作不是很 ...

你的问题已不是人力资源管理能力问题，而是事务管理能力，时间管理能力问题。
建议你搞个白板或看板，把要做的重要事项先写出来，完成一个划了一个，一来是提醒你要做哪些事，二来有记录。
然后在可能的情况下，把一些常见的工作理出一个流程来，以后就顺了。
至于沟通不是你想就可以顺畅的，你只能做到主动、积极、胆大、皮厚就可以了。
从你说的情况来看，组织架构不是你能完善的，就别操心了。
祝你早日轻松起来。
作者: 为铭    时间: 2013-11-9 15:56
blackzhang518 发表于 2013-10-26 00:08
您作为HRD，是如何引导老板加强人力资源管理工作的，例如增加培训投入、实行变革、上新项目等。 ...

人力资源是个参谋部门（业务伙伴），是个服务部门（人事管理）。
企业或老板看到的是人力资源为公司做了哪些贡献或价值，或能为公司做哪些贡献或价值，从这个层面去与老板沟通，老板才会觉得花这个钱值了，哪你要他做什么，他基本上都会同意。
如果我们做的只有服务，哪他为何要增加投入？
这是我们HR从业者的机遇，更是挑战！
作者: 为铭    时间: 2013-11-9 16:00
evil78 发表于 2013-10-25 17:03
梁老师，公司领导想去下级公司访谈关于薪酬激励建设的怎么样，请问：一般我们可以为领导准备什么样的访谈提 ...

关键在于领导到底是想了解什么？访谈是否是借口而要去看其他的？
你要先了解或推测他的目的，才能根据他的目的来设计提纲。
一般包括：薪酬的满意度、竞争力、三公合理性、结构合理性、各项目比例合理性、福利的作用、考核的执行情况、考核指标的合理性、发放方式、发放时间等方面。
作者: 为铭    时间: 2013-11-9 16:03
598548915 发表于 2013-10-31 15:04
梁老师，您好。向您请教两个问题，具体描述如下。
“员工 医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行 ...

这是个劳动法规的问题，应该有专门的老师在回复这类问题，建议你到哪边去寻求帮助，这类问题因时因地因人而有不同答案，故这个问题也会有不同答案。
但有一个原则，从劳动合同法来说，员工放在第一位，仲裁基本会满足员工的合法请求。
作者: 为铭    时间: 2013-11-9 16:04
梁闪播 发表于 2013-11-1 09:38
我的QQ407065574，望梁总加好友，期待能有机会向您有更深入的学习机会，谢谢！ ...

已回复，可以QQ交流。
作者: 为铭    时间: 2013-11-9 16:09
苜蓿芽 发表于 2013-10-25 13:57
今天周五了，不知还能否提问，
我想请问，在绩效薪酬模块，您能否分享资料，或推荐好的工具书。感谢。
我们 ...

关于资料分享问题，之前也回复过类似的问题。
我的建议：
1、不要做资料的保管员，要做资料的生产者，加工者，资料是给你用的不是保管的。
2、需要资料的话，网上一搜索，要多少有多少。
3、资料的好坏是以你是否懂了来判断的，不是以出自谁手来判断。
4、所以说分享资料就免了，把你公司的这个工作搞好，你这个资料就是你公司最好的资料，甚至你行业的最好资料。
有空可以QQ交流。
作者: 为铭    时间: 2013-11-9 16:11
不好意思，前些时间有点忙，可能有些问题的回复有点慢了，在此致歉。
以上所有的问题应该都回复完成了，再次感谢大家的信任。谢谢！
虽然值班时间已过，但我们的交流还可以不断，期待更多的交流和沟通。
作者: 为铭    时间: 2013-11-13 08:53
最近大家都忙去了，这里也安静下来了。
作者: xm2010    时间: 2013-11-13 10:05
请教老师：我公司最近要请咨询公司来做四定工作，想了解下四定中需要特别注意的事项。
作者: 奇安蒂    时间: 2013-11-15 10:46
梁总好  初接触行政人事  想请你赐教一个问题 ：临近年尾，员工没有休完的调休假 应该怎么处理。这个假不是年假
作者: 小样在中人    时间: 2013-11-22 16:23
梁老师您好！我这边想咨询一下关于薪资结构方面的问题！
我们公司的工资构成是试用期=基本工资+岗位工资+全勤奖
    转正后=基本工资+工龄工资+岗位工资+房补（基本工资和岗位工资总和的13%）+绩效+奖金提成+全勤奖+其他增减
    这样就会导致一个问题出现：例如
   
    岗位：仓管员
    试用期2800=1600（基本工资）+1200（岗位工资）
    试用期后3000=1600（基本工资）+800（岗位工资）+312（房补）+300（绩效）+50（全勤）+加班
    试用期后的岗位工资会减少，这个问题一直存在，因为房补按照一定比例算计算，无论是普通岗位还是职能类的岗位或者研发的岗位都会涉及这个问题的。

作者: tinag    时间: 2013-11-24 09:29
您好梁总，我司自2006年起用劳务派遣到2013年7月，同年8月份因劳务合同法修改后全部改为劳务外包，此转换中所有员工与劳务派遣公司的劳动合同没经修改及重签，现公司又因经营困难预计明年1月起再减员30名员工，届时我们是否直接提前一个月知公会劳务外包公司退回人员则可以，另，若此举不正确，那应如何操作较合理，也就是用工单位是否要赔偿劳务外包员工经济补偿金，又是如何标准。

谢谢
作者: 为铭    时间: 2013-12-13 16:54
已经有些时间没上来了，刚看了下，积累了很多问题没有及时回复，先在此表示抱歉。
最近有点忙，我会找个时间一一回复大家的问题，请大家稍候。
作者: 为铭    时间: 2013-12-13 17:02
奇安蒂 发表于 2013-11-15 10:46
梁总好  初接触行政人事  想请你赐教一个问题 ：临近年尾，员工没有休完的调休假 应该怎么处理。这个假不是 ...

你好，这个问题有多种处理办法，看公司的如何对待：
1、强制要求年前休完，由各部门安排调休；
2、给予一定的缓冲期，如必须在2014年4月1日前调休完，否则自动作废（较常见）；
3、如果公司有钱，可以规定未调休完的给予一定的加班费。
作者: 为铭    时间: 2013-12-13 17:06
tinag 发表于 2013-11-24 09:29
您好梁总，我司自2006年起用劳务派遣到2013年7月，同年8月份因劳务合同法修改后全部改为劳务外包，此转换中 ...

一旦劳务外包了，你们之间和外包公司与员工间的合同你要再次确认是否合理合法并在有效期内，如果都没问题，则这个风险自动转嫁给了外包公司，与你无关，提前多久通知外包公司减员30人，要根据你们之间的合同约定来说。
外包公司是否补偿这些员工，与你无法，劳资纠纷是他们之间的，他可以安排这些员工到其他公司上班就可以了，如果真出现纠纷，作为第三方，也是用人的一方，你有责任协调解决他们间的纠纷，要求外包公司妥善解决员工的合法需求。
作者: 为铭    时间: 2013-12-13 17:25
xm2010 发表于 2013-11-13 10:05
请教老师：我公司最近要请咨询公司来做四定工作，想了解下四定中需要特别注意的事项。 ...

所谓四定就是指导定岗、定编、定员、定人。

其实四方面都特别需要注意，按顺序来说应该是定岗、定编、定人。
定岗：就是要设置哪些岗位，这是最关键的，这是组织架构设计和工作流程梳理的核心。
定编：就是同一岗位或某一部门/单位需要设置几个人，这是重点中的重点，扯皮最多和争议最多，大家都想多要些编制，特别是独立核算的单位，多要编制就多有费用预算，然后少用人，利润就出来了。
定人：就是某个岗位由谁来担任，这要做充分了解公司每个员工，特别是干部，将熊熊一窝就是从这里开始的。
四定是个特别繁杂的事情，要注意的东西实在太多，慢慢体会吧。
作者: 为铭    时间: 2013-12-13 17:29
小样在中人 发表于 2013-11-22 16:23
梁老师您好！我这边想咨询一下关于薪资结构方面的问题！
我们公司的工资构成是试用期=基本工资+岗位工资+全 ...

这是很多公司在定工资时出现的怪现象，原因出在是先定薪酬总额再来分配结构，还是先定各构成项目数额再来核算薪资总额的顺序上，你出现这种问题的原因是你先确定了岗位的总工资，再来分配，当然就有此问题了，如果你先确定后面的各项数额，再来确定工资总额，这问题自然就没有了。
这个问题看上去简单，实际上很麻烦，要好好核算并反算，慢慢确定每个薪酬项目的数额。



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