中人网

标题: 如此KPI受伤的到底是谁？ [打印本页]

作者: chuanhua_zhu 时间: 2013-10-22 11:42
标题: 如此KPI受伤的到底是谁？
某台资企业，规模2000多人，管理相对严柯，薪酬在当地也具有一定影响力，所以用人方面有一定的优势。目前，企业效仿FOXCONN实行半军事化管理，行政管理制度比较完善和严厉，行政管理制度的执行也要求非常之高。因此，公司的保卫课就成了企业制度执行的特种部队。为使公司的管理制度得到深入的落实，经台北管理处授意，大陆管理部执行，对管理部保安人员的绩效考评KPI里除了门禁管理、安全管理、消防管理、重大意外事故管理之外，还特别增加了员工违纪查核管理（每天每名保安员必须查处8名员工违规违纪行为），此项列入KPI重点考核项目，且以此项评估结果作为末位淘汰的依据，一季度内查处违纪行为最少的保卫将被淘汰。
此举一出，公司内部即烽烟四起，人人自危，各类怪现象层出不穷。有为查处一员工上班吃糖，保安员站在员工身边半小时的；有为了查证男员工在厕所厕位里抽烟，用上镜子在厕位上方照的。有查处员工上班看手机，追着员工在车间转圈的。有查处女员工化浓妆，逼得女孩子直接抹花脸的。最终演变为保安成了“东厂”，员工跟保安对斗，甚至发生打斗事件。

结局：台北总管理处坚持严律出效率的做法，成为公司保卫部门的坚强后盾，保卫查处的违纪行为可以不报部门主管直接由管理部公告处理。员工与保安的“猫鼠斗”仍在继续，内部的对立与争斗仍在不时上演，意想不到的后果也许在不远的将来。

讨论：该公司对KPI的设计理念有没有问题？如何来设计KPI才能使保卫人员即能执行纪律监督，又不演变为与员工之间的对立？

作者: 叶子晴 时间: 2013-10-22 14:40
刚性太强，需要适当的以刚化柔。

作者: tonycheungchn 时间: 2013-10-22 16:41
工具是为目的服务的，KPI也不例外。这个决定从人性的角度肯定是不好的，但站在企业管理的角度，评价对或错的意义不大，重要的是要考虑台北总管理处想通过这种方法达到什么目的，因为这件事看起来很反常。管理严苛可以理解，但为什么会突然效法富士康，何况富士康的一些做法近几年一直都是大家争议的焦点，因此可能出现的劳资冲突，台北总部不太可能事前不考虑和评估。这件事是独立存在的，还是仅仅是接下来一系列动作的一个先兆？是台北总部对工厂的管理现状不满而直接介入，还是要进行某种变革，亦或通过一系列行动促成组织结构的大调整？

从KPI的设置来看，可以判断台北总管理处认为工厂的员工违纪行为比较普遍，每名保安每天找出8个违纪行为是可以完成的。在上有政策、下有对策，互相推诿、搪塞的状况下，这是一个杀手锏，休克疗法，可以快速改变现状，但副作用就是操作稍有不慎便可能酿成战争。

从冲突的事件来看，很像城管执法中遇到的情况。要从两方面来看，一是员工的这些行为是否违纪，如果违纪行为属实，管理部的处罚决定是没错的。另一方面，保安人员采用的方法是否合规、合理，显然，问题出在这儿了。显性问题是，保安人员在查核员工违纪上缺少技巧和沟通，说明管理部没有对保安人员的查核行为进行规范和培训。隐性问题是，工厂的管理部没有完全理解台北的目的，也没有得到各部门主管的理解和支持。

作者: lin041999 时间: 2013-10-22 17:00
KPI是什么？关键绩效指标，就是说这个指标的设定是有导向意义的，作为保卫不是抓的违规人员越多越好，而是发生的事儿越少越好！
抓人只是手段不是最终的目的！有点为了抓人而抓人的意思，完全扭曲了设定这个指标的意义。。。。。。。

作者: chuanhua_zhu 时间: 2013-10-22 18:55

289383758 发表于 2013-10-22 18:25
6 F1 n- l* S- A9 {8 A. g* y恩说的没错但要提出合理化建议哟版主

来个乾坤大挪移，把目标颠倒一下如何：把保安抓几个员工违纪行为，改成保安帮助多少个员工改进工作行为，能否有化敌为友的功效？

作者: tonycheungchn 时间: 2013-10-22 19:28

chuanhua_zhu 发表于 2013-10-22 18:55 ) O, }( |) T0 x
来个乾坤大挪移，把目标颠倒一下如何：把保安抓几个员工违纪行为，改成保安帮助多少个员工改进工作行为， ...

这个思路好，变堵为梳。不过如何记录和确认有效性可得花些时间。

作者: hugly88 时间: 2013-10-22 21:19
其实该公司的KPI设计理念有很大的问题，这样会引发保安与其他员工之间冲突。我这里的做法是：保安检查发现有问题员工，所在哪个车间或部门？违反什么的现象记录下来，交行政由行政主管对该部门或车间的负责人进行处理，发现两次就对该车间或部门的主管进行处罚：扣绩效分（管理责任），要求其召开车间会议进行整改，并将会议记录交行政处。如没整改好就对该部门或车间主管进行停岗培训，考核合格再上岗。停岗工作是最低的基本工资。如配合上岗积分制就更加有效。目的就是促使主管加强该部门或车间的人员管理，主管也可以使用这种方法对员工进行处罚。（第一次警告并上公司宣传栏，第二次处罚绩效分并扣除上岗积分）

作者: 文化生产力 时间: 2013-10-23 08:39
可笑的KPR。如果试一个季度作为某种信号的传递，或许有点价值，如果长期这样，势必引发“阶级斗争”

作者: 蓝色蜻蜓 时间: 2013-10-23 08:49
设置KPI指标的管理者脑子太简单，效仿了城管的钓鱼式执法，执法的目的不是为了改善，而是为了处罚，角度偏差了。“每天每名保安员必须查处8名员工违规违纪行为”这样的规定，也不是一般人能想得出来的。管理者的水平不是体现在处罚员工，而在于没有员工会犯这样的错误。

作者: chuanhua_zhu 时间: 2013-10-23 08:52

hugly88 发表于 2013-10-22 21:19
' M4 o6 i# k/ @9 G' u& E4 |& ^其实该公司的KPI设计理念有很大的问题，这样会引发保安与其他员工之间冲突。我这里的做法是：保安检查发现 ...

调动基层、中层干部参与员工管理，这才是好办法！

作者: hugly88 时间: 2013-10-23 09:04

chuanhua_zhu 发表于 2013-10-23 08:52
; J+ Z6 l& J* P: R调动基层、中层干部参与员工管理，这才是好办法！

其实协助的职责是监督和协调部门主管，而非起主导所有的管理事务现场的主管应该要承担。这就要求：制度推行时，要对各部门或主管各部门或车间进行培训和指导，然后进行监督落实情况，并发现问题及时与主管沟通。

作者: 宇一子衿 时间: 2013-10-23 09:05
这是KPI吗？KPI，关键绩效指标或关键业绩指标，指标的指向性比较明显，指有助于企业提升盈利的指标。这种考核充其量也就是KBI的考核吧。

作者: zjhyhorizon 时间: 2013-10-23 09:20
我们公司也有，纪检人员要求一个月必须查到2次以上员工睡觉现象。无语了！

作者: chuanhua_zhu 时间: 2013-10-23 10:05

hugly88 发表于 2013-10-23 09:04
8 c; d) \1 [# o( x其实协助的职责是监督和协调部门主管，而非起主导所有的管理事务现场的主管应该要承担。这就要求：制度推 ...

其实以前的管理也不算太差，保安员也会进行车间纪律的巡视，发现问题也会报告部门主管和管理部，由管理部与部门主管确认员工处理情况。可台北管理处处长巡视大陆工厂后，认为纪律管理不到位，才要求管理部保卫课必须加大监管力度。

作者: chuanhua_zhu 时间: 2013-10-23 10:13

zjhyhorizon 发表于 2013-10-23 09:20 # h- Z# a$ e2 V* W- B9 d* S- Z; _
我们公司也有，纪检人员要求一个月必须查到2次以上员工睡觉现象。无语了！ ...

这是跟这家公司一样的典型的无事生非型管理，搞得员工为了完成任务而想办法完成任务，为了完成任务而想办法完成任务本身是好事情，却用到了负面事情上，就成了罪恶的根源！

作者: 学会爱自己 时间: 2013-10-23 10:53
该企业饮鸩止渴的做法实难认同.绩效考核是绩效管理的一个环节,各种考核工具都只是一种手段,其目的是改善员工在组织工作中的行为，充分发挥员工的潜能和积极性. "给保安设置"员工违纪查核管理"KPI指标,我想企业的本意还是想通过保安的巡查,监督员工改善规范员工行为,帮助其实现工作业绩提升的主要目的,然"每天每名保安员必须查处8名员工违规违纪行为），此项列入KPI重点考核项目，且以此项评估结果作为末位淘汰的依据，一季度内查处违纪行为最少的保卫将被淘汰。"这样的设置显然有违初衷,并且在实际操作中的弊端也是显而易见的:导致工作氛围紧张,人人自危,内斗严重,进一步还有可能引发更严重的后果.
个人看法:1、各部门主管各负其责，部门员工违纪现象发生率，和部门奖金挂勾，部门奖金和个人挂勾。但权重设置要把控好。2、保安在工作中可增加不定时巡检，查处违纪现象，但发现违纪现象时，只照实记录并将结果反馈给其部门主管，由其部门主管处理，以减少员工对保安的敌对情绪。3、保安查处违纪的管理指标不应该做为重点考核指标。个人认为此项工作指标权重占10-15%为好，过低，过高都不好。
另：管理模式应根据企业的实际情况而定，可有选择地借鉴其他企业的做法而不能生硬照搬。适合自己企业的方法，就是最好的。
个人拙见，欢迎拍砖。

作者: stary1 时间: 2013-10-23 11:34
kpi的设定令人发笑，完全忘记了绩效考核的目的是什么。
建议：保安划片分区管理，每周交叉检查，查出违规的次数作为考核的指标，如此保安会想法怎样与员工共同降低所负责片区的违规率，使所有人的绩效都提高。毕竟考核是为了提高工作绩效而存在，单纯为了找错误那叫检查

作者: chuanhua_zhu 时间: 2013-10-23 11:48

stary1 发表于 2013-10-23 11:34 " N! j6 I* H% [2 X+ E( Y3 A4 Y
kpi的设定令人发笑，完全忘记了绩效考核的目的是什么。
2 i) i# G! r' O6 r* K2 p建议：保安划片分区管理，每周交叉检查，查出违规的 ...

越多越好还是越少越好？这个观念的转变太重要了。变堵为疏，才能起死回生！

作者: 了度 时间: 2013-10-23 12:54
本末倒置，实施绩效管理的目的是什么呢？
就为了找员工的茬？
管理的真实意图是什么？
就为了员工与公司的对立吗？
如此下去可以想向，企业将会是怎样一种境况

作者: 小妮子--Grace 时间: 2013-10-23 13:09
当出现管理问题时，绝对不止是一个方面的诱因。特别是涉及到企业绩效管理导向的问题。
涉及导向，既然该公司是倡导严谨守纪的，那应该明确哪些行为是公司倡导的，哪些行为是公司禁止的
涉及考核，那么原则有奖有罚，除了找到违纪行为，更应该找到高于要求的好行为和模范
涉及管理，管理更多是管理者和员工之间的沟通与执行，保安作为第三方可以客观公正的评价和提供查处依据，但不能直接实施奖惩

非常感案例提供，如果案例的内容或线索更加详实一些或者和参与讨论的人接触的内容有相似之处，能够更好的让大家参与讨论，引起共鸣。
再次感谢！

作者: chuanhua_zhu 时间: 2013-10-23 13:56

小妮子--Grace 发表于 2013-10-23 13:09
6 u( m+ w9 `' X) H3 r. I# r当出现管理问题时，绝对不止是一个方面的诱因。特别是涉及到企业绩效管理导向的问题。
2 D* L( b0 k/ f' G8 m# m涉及导向，既然该公 ...

现在这种情况是领衔主演、主演没有全身心的投入到剧情中，而友情出演的龙套角色确在拼命表演，导演用心全白瞎了。欢迎大家一起来讨论，保卫人员如何进行考核才能促进员工管理？员工行为又该如何进行有效管理？

作者: 小猪崽 时间: 2013-10-23 14:32
考核的目的是为了发现不足而改善，不是为了闹腾鸡飞狗跳！

作者: 银牛 时间: 2013-10-23 16:05
看到这样的KPI让人难以理解，KPI是关键考核指标，具有工作导向作用。保安是做什么的，保证安全的，员工工作纪律与保安何干？
  若该公司保安的岗位职责中要求保安进行纪律检查也可以，但被保安查出来的是问题所在部门的考核指标，而不是将查出问题的多少作为保安的淘汰指标。
保安可以负责纪律违纪现象，每周或每月汇总交行政吧，由行政办负责责令各相关部门整改，再次被记录由对所在部门处罚；
  为了保证保安负责纪律检查工作，行政班定期抽查，若发现违规现象而保安没有检查记录，那么就给保安记录扣分（有纪律积分制），或相应的处罚。

作者: 东北虎王 时间: 2013-10-23 21:33
提示: 作者被禁止或删除内容自动屏蔽

作者: 小草的草棚 时间: 2013-10-23 23:27
KPI是关键绩效指标法吧？我还不是很了解这个方法，不过我会补功课的！
看到这样的案例，心里有些纳闷，我还是一个学生，但是我也不会做出这样的决定，也许这是学校与社会的不同吧？我决定应该给员工营造一个轻松的工作环境才能发挥出员工应有的工作效率。
所以如果真的要保卫人员监督纪律，也只能在工作场所之外，即员工走出车间之后才是保卫人员监督的范围。

作者: lf2362011 时间: 2013-10-24 07:56
公司的导向错误，保安的思想错误，直接导致了目前的结局。对一来于违纪员工，都知道应以教育引导为主。保安人员如此执法又跟城管有什么区别？我们集团曾经也是这么干的，此种作茧自缚的方法，最终失败。不过转变观念，KPI可以列查点型、教育典型就行了，这样，案例就不用要求多了，保安也要学会提高教育沟通技能。

作者: lf2362011 时间: 2013-10-24 07:58
此举相信效果会不一样，最起码没有倒退，保安在员工中的形象也会有好转。

作者: chuanhua_zhu 时间: 2013-10-24 08:53

东北虎王发表于 2013-10-23 21:33
1 `) U: w3 `! X+ B9 X# t: W" aKPI考核人性化和刚性化要结合起来，要分不同岗位区别对待

比如呢？保安这个岗位要如何柔性和如何钢性？？？请老师指点一下！

作者: chuanhua_zhu 时间: 2013-10-24 08:56

小草的草棚发表于 2013-10-23 23:27
5 T3 U: {( q( S9 ^# qKPI是关键绩效指标法吧？我还不是很了解这个方法，不过我会补功课的！
$ `% p; e# G8 U' d* J( B看到这样的案例，心里有些纳闷，我还 ...

每个企业有每个企业生存的特点，保FOXCONN一样保卫的权力非常大的，保卫部门参与车间及园区的员工纪律管理也很正常。当然企业管理追求的目标是人性化管理，那是从人性本善的思维出发，要求员工能做到自律、自爱。但目前许多企业还停留在人性本恶的思维，强调人都是要被管，才会遵章办事，才能自我约束。

作者: chuanhua_zhu 时间: 2013-10-24 09:00

lf2362011 发表于 2013-10-24 07:56
( s4 d* u3 \0 N. p5 K& G公司的导向错误，保安的思想错误，直接导致了目前的结局。对一来于违纪员工，都知道应以教育引导为主。保安 ...

目前这种方法是要形成一种高压的姿态，营造一种严苛、慎行的氛围，可以说功效也是非常短暂的，就算是改变了，只要一松懈，迎来的是更疯狂的暴发。就像水闸一样堵得越死，冲破大堤的可能性越大，破坏的程度也越大。

作者: a-tao 时间: 2013-10-24 09:19
保卫居然成了绩效考核的主角，非常可笑。这样的管理可以提高生产率吗？恐怕只会挑起员工与管理者的矛盾。其企业文化的表述是：员工是懒惰的，必须进行严厉监督他们才可以完成工作。如果说有什么建议，只有把企业文化改了才有可能。

作者: chuanhua_zhu 时间: 2013-10-24 10:06

a-tao 发表于 2013-10-24 09:19 . \; }$ g) n" s* |
保卫居然成了绩效考核的主角，非常可笑。这样的管理可以提高生产率吗？恐怕只会挑起员工与管理者的矛盾。其 ...

管理处的认识就是员工是充满惰性的，必须要从严约束才会有动力，观念不转变，后果会很严重！

作者: lf2362011 时间: 2013-10-24 10:34
军事化管理的确不能否认有一定效果，也不是哪种方式都有非常好的效果，因地制宜最重要。  楼主这个公司的考核方式是可以理解的，但如果有更好的考核方式，我们还是要去尝试、去论证。

抓纪律，作为管理部门，最重要的还是要抓一线部门领导，他们的带头作用很重要。作为公司高层次的管理部门，不能总关注与个别员工。

你上述的内容中“可以越过部门主管直接处罚员工”，何必呢？为何绕过部门领导呢？  发现一般的违纪，就要处理部门领导，让部门领导给员工施加压力。作为部门领导，就应当担起责任、为公司管理分担压力。

作者: chuanhua_zhu 时间: 2013-10-24 11:07

lf2362011 发表于 2013-10-24 10:34 7 H$ j* b4 r8 m; h6 N" {
军事化管理的确不能否认有一定效果，也不是哪种方式都有非常好的效果，因地制宜最重要。楼主这个公司的考 ...

分析得非常有道理。我的建议也是员工的行为管理，部门管理者应该是执行的主体。也就像我前面举例一样，员工是领衔主演，部门主管应该是主演，保安充其量只算是个龙套。龙套再怎么努力，结果也只个屁！

作者: rainytao 时间: 2013-10-24 11:12
呵呵，感觉该公司的KPI很有问题，其实出现这种对立，站在管理的角度，我们不能去苛求保安员。为什么这么说，先和大家分享一个案例，话说有一天一个客人在一家五星级酒店客房抽烟，不小心将地毯烧了三个小洞，在退房时该客人主动提出烧了三个洞，服务员回答，一个洞一百元，三个洞三百元，客人确认:一个洞一百？服务员回答是的。结果发生了什么？？客人立即折回房中，用打火机将三个烟洞烧大，变成了一个烟洞。这个故事说明什么？绩效考核的目标在哪里，人们的行动就在哪里。之所以出现保安员和员工如此对立，是因为考核的标准设置是有问题的，为什么必须要抓到8个呢？标准在哪里？这个硬性的数字很不合理，把它作为主要的考核目标更不合理，那理所当然狼烟四起，人人自危。再者，里面会不会有冤假错案呢？其次，把保安员定义为违纪查核人员是否合理？违纪查核人员是该由企业的管理人员承担，而且是要经过事先培训，统一标准的，不然很可能出现，同样的问题，结果不同的人来处理就有不同的处罚标准。再次，即使把保安员定为违纪查核人员，那他们的行为谁来监督？有没有监督机制？这样长期下去，弄不好还还有人贿赂的，哈哈，就像那分粥的故事。想必很多同行都听过。所以，这种KPI是很需要调整的。也是极其不合理的。

作者: 于凝汐 时间: 2013-10-24 11:32
不能为了工作而工作，而是应该想想如何更有效的工作，@chuanhua_zhu“ 理念转换一下是不是更好？把保安抓住员工几次违规行为改成为保安帮助多少违规员工改进工作行为会不会起到异曲同工的效果！”像楼主说的这句让我想到，，如果公司的KPI指标改为奖励那个帮员工改进更多行为的保安，，而不是淘汰掉最差的兴许也不会出现那么多得奇葩事件了？

作者: chuanhua_zhu 时间: 2013-10-24 11:40

rainytao 发表于 2013-10-24 11:12 . W' l6 E# G" Q9 h5 {' s: N& X
呵呵，感觉该公司的KPI很有问题，其实出现这种对立，站在管理的角度，我们不能去苛求保安员。为什么这么说 ...

分析得太全面了，特别是这个故事非常值得深思，管理的目的什么？设计指标的目的是什么？要改善的是什么？

作者: chuanhua_zhu 时间: 2013-10-24 11:42

于凝汐发表于 2013-10-24 11:32
3 f2 ]9 P/ q4 a6 {不能为了工作而工作，而是应该想想如何更有效的工作，@chuanhua_zhu“ 理念转换一下是不是更好？把保安抓住 ...

有时候换个角度想一想，所有问题都解决了。也许有一天，台北管理处这些高参们会恍然大悟！

作者: stary1 时间: 2013-10-24 13:25

chuanhua_zhu 发表于 2013-10-24 10:06
" M7 ^+ [+ U: l9 G% U管理处的认识就是员工是充满惰性的，必须要从严约束才会有动力，观念不转变，后果会很严重！ ...

行业原因吧，富士康这种行业的作业员的工作流程是安排到秒一下的，基本上会要求在在零点几秒内完成某道工序，从而计算出每个小时完成多少，每天多大的任务量，他们的工作流程管理人员是设计工作流程时确实是不把作业员当人看的，基于作业员没有任何生理需求，不考虑你会伸个懒腰之类的活动。
再一点，劳动密集型行业，人口众多，在管理上确实倾向于把员工作为经济人对待，这样便于管理。
这种行业的企业文化是追求高绩效的，对员工压力啥的考虑的比较少，不然也不会有自由落体的事情发生了

作者: chuanhua_zhu 时间: 2013-10-24 13:28

stary1 发表于 2013-10-24 13:25 ! f% n# z& U G5 w
行业原因吧，富士康这种行业的作业员的工作流程是安排到秒一下的，基本上会要求在在零点几秒内完成某道工 ...

从目前的迹象来看，管理处的初衷也是从效率角度来看大局的，但度一旦过了就是灾难，希望他们也能看到“自然落体”所带来严重的社会负面影响！

作者: stary1 时间: 2013-10-24 13:36

chuanhua_zhu 发表于 2013-10-24 13:28 & P/ d- E) u; g: |
从目前的迹象来看，管理处的初衷也是从效率角度来看大局的，但度一旦过了就是灾难，希望他们也能看到“自 ...

这东西的度量不好把控，富士康作为非本土企业，在舆论上已经很吃亏了，但是他行业的本身就是这种工作方式，成本控制到一个作业员伸个懒腰造成多大损失都能计算出来，能怎么指望他以降低效率来为员工服务呢？这个不谈了，题目中的公司欲学习富士康的管理，其实前提条件就做不到啊，富士康是管的严格，但是人家工资到位啊！华为还整末尾淘汰呢，想去的人还不排成龙？
一个企业能在某个弊端暴漏后还能依然我行我素，说明人家在另一方面肯定有弥补的方式，大概就是这些吧，是不是越扯越远了？

作者: chuanhua_zhu 时间: 2013-10-24 14:48

stary1 发表于 2013-10-24 13:36
- V" i7 C" m; i0 b8 X2 A& z这东西的度量不好把控，富士康作为非本土企业，在舆论上已经很吃亏了，但是他行业的本身就是这种工作方式 ...

是的，是的！

作者: WANGJUGG 时间: 2013-10-24 17:28
这样的KPI就一点意义都没有了，更不用说效果了。

作者: chuanhua_zhu 时间: 2013-10-24 17:31

WANGJUGG 发表于 2013-10-24 17:28 2 U+ c f B4 ]9 A4 G& x
这样的KPI就一点意义都没有了，更不用说效果了。

有没有什么好的建议，在家一起来讨论讨论。

作者: a-tao 时间: 2013-10-25 09:34
你就别指望着台北的管理层会“恍然大悟”！因为台资企业里就是这样的文化，他们对员工就是这样的：必须对员工压榨他们才会为我挣钱。所以才会有保安是企业里的大爷，横行霸道，欺负刁难普通员工。当然这是另外的话题，与考核无关。
如果从考核的角度，我认为应该把绩效工资拉开，做的好的给予较高的奖励，凡出现违纪或者偷懒的情况让他拿不到或者少拿绩效工资，谁还再想偷懒或者违纪呢》

作者: chuanhua_zhu 时间: 2013-10-25 09:49

a-tao 发表于 2013-10-25 09:34 ! @+ U- d8 f7 v; l! ]0 a
你就别指望着台北的管理层会“恍然大悟”！因为台资企业里就是这样的文化，他们对员工就是这样的：必须对员 ...

现在的员工没有设计绩效工资这一块，员工的工资构成就是底薪+加班费，吸引人一点可能也就是包吃包住，再加上底薪比所在区域的要高好么一点点（人家1600，这里1680）。员工招聘这块压力不算太大，所以就想当然的认为有优势！

作者: smilelu 时间: 2013-10-25 10:21
这种管理方式，貌似保安就是整个公司行政管理的黑手，每月每人必须查出8人，，感觉是没毛病硬是要纠出毛病来！！

作者: chuanhua_zhu 时间: 2013-10-25 10:39

smilelu 发表于 2013-10-25 10:21
1 n' k! u3 W" s0 D8 Y$ f0 ~这种管理方式，貌似保安就是整个公司行政管理的黑手，每月每人必须查出8人，，感觉是没毛病硬是要纠出毛病 ...

为了任务而完成任务，完成不任务就想办法完成任务，结果好心办了坏事，如果员工用在工作上有这种心态，那一定会有好结果。但用在纪律查处上，就适得其反了。保安就想办法陷害、栽赃员工违规。

作者: 沧海1 时间: 2013-10-29 18:36
KPI设计应该结合本公司发展的实际要求和岗位职责去做,其它企业的成功经验可以借鉴,但不能照搬.我们公司的KPI指标提取,主要是从工作态度与工作职责两方面的确定的,工作态度使用定性评分以民主评议的方式进行,工作职责指标根据岗位要求设计工作的目标任务采用定量指标进行.个人认为,KPI指标的确定应该从以下方面去考虑:
一、企业发展目标，也即决策层的价值趋向。
二、岗位工作要求，也即在本职工作中应该完成的工作任务。
三、个人价值观，也即个人对待本职工作的认可程度和发展方向。
四、KPI指标考核的目的性，也即企业制订KPI指标考核要的结果是什么。

作者: chuanhua_zhu 时间: 2013-10-30 09:25

沧海1 发表于 2013-10-29 18:36 6 h8 S. p( w* n$ X8 F
KPI设计应该结合本公司发展的实际要求和岗位职责去做,其它企业的成功经验可以借鉴,但不能照搬.我们公司的KP ...

KPI设定的目的是重要,是激励还是处罚？

作者: 沧海1 时间: 2013-11-3 09:12
胡萝卜加大棒你说是激励还是惩罚?

作者: chuanhua_zhu 时间: 2013-11-4 08:47

沧海1 发表于 2013-11-3 09:12
. l9 }( C3 a: `% M( [1 g( a胡萝卜加大棒你说是激励还是惩罚?

先苦后甜！

作者: coli 时间: 2013-11-4 20:04
我觉得所增加的KPI项目有点不合理。KPI是关键指标，把查处员工违纪作为关键指标来考核有些太过于刚性。并不是员工违纪越多就越好，弄不好会引起员工与保安的很多矛盾。

作者: chuanhua_zhu 时间: 2013-11-5 08:44

coli 发表于 2013-11-4 20:04
& w2 |/ V! O* c& P2 u. T0 @ T; g我觉得所增加的KPI项目有点不合理。KPI是关键指标，把查处员工违纪作为关键指标来考核有些太过于刚性。并不 ...

就是就是啊！目前不只是茅盾，简直就是战争！

作者: chuanhua_zhu 时间: 2013-11-10 14:54

lf2362011 发表于 2013-10-24 10:34 4 p ^1 T% z1 v7 G) A) {8 ~! o- o
军事化管理的确不能否认有一定效果，也不是哪种方式都有非常好的效果，因地制宜最重要。楼主这个公司的考 ...

是的，部门员工的行为管理部门主管应该站在第一线，关注员工行为表现，进而进行行为控制！

作者: chuanhua_zhu 时间: 2013-11-15 08:45

lf2362011 发表于 2013-10-24 07:58
9 K/ H4 N" ?+ A, @1 |* S( a此举相信效果会不一样，最起码没有倒退，保安在员工中的形象也会有好转。 ...

效果与结果都会不一样！

作者: hipyn 时间: 2013-11-18 17:30
为了考核而考核，忘记考核的目的就是改进和绩效改善。这也是目前我们周边大多数企业所面临的问题，在员工看来考核仅仅是扣工资的工具，而不是促进改进和绩效改善的工具。在我的观念中绩效无外乎目标设定，考核执行与纠偏，考核评估与价值分配，绩效改进这么几个环节，而在重点与关键应该是绩效改进。可是我们的绩效管理往往只做目标设定与考核评估、价值分配这几个事情，大不了加上一个执行与纠偏。因此，无法发挥绩效管理的真正作用，甚至适得其反。所以，在我任职的公司里我很少大面积去推行绩效考核，更多的做法是找出一些关键岗位或关键人员，对他们采取系统的绩效管理，效果更好！

作者: chuanhua_zhu 时间: 2013-11-18 19:18

hipyn 发表于 2013-11-18 17:30 ) B+ n6 L. h" F" V- U
为了考核而考核，忘记考核的目的就是改进和绩效改善。这也是目前我们周边大多数企业所面临的问题，在员工看 ...

专家级的水平，绩效管理是一个永不褪色的话题，向您学习啊！

作者: hipyn 时间: 2013-11-19 08:48

chuanhua_zhu 发表于 2013-11-18 19:18
* r) g, M& H7 g+ k! O h专家级的水平，绩效管理是一个永不褪色的话题，向您学习啊！

版主谬赞了！

作者: liuss5891 时间: 2013-11-29 09:11
本问题的根源在于管理理念的偏激，KPI指标设置是服从于企业总体战略的，企业战略意图出现偏差，kpi设置勘定会出现问题。kpi的不合理只是一个表象，症结在于管理理念。

作者: tonycheungchn 时间: 2013-12-6 11:59

lf2362011 发表于 2013-10-24 07:56
O6 H1 [' I+ s8 k+ y! _6 Q% H! j公司的导向错误，保安的思想错误，直接导致了目前的结局。对一来于违纪员工，都知道应以教育引导为主。保安 ...

是这样的，公司在制定制度的时候，要考虑制度执行时各种员工的反应，这就需要多公司各部门各层级人员有了解，否则就会出现员工行为与预期相反的情况。但是要了解各部门各层级人员的情况对于大公司来说又不现实，所以，制定制度时候的充分沟通很有必要，得到员工的意见反馈，可以提前对结果有更好的预判。

作者: tonycheungchn 时间: 2013-12-6 12:01

chuanhua_zhu 发表于 2013-10-24 08:56
; j- r+ h% q* _* A+ Q% C2 y每个企业有每个企业生存的特点，保FOXCONN一样保卫的权力非常大的，保卫部门参与车间及园区的员工纪律管 ...

制造业普遍是x理论的践行者

作者: 漫漫其路行 时间: 2013-12-12 23:13
从一方面来讲，这个KPI考核指标本身是没有问题的，清晰可执行，反倒是一个HR喜欢的考核指标，这样的考核方式很激烈，但是效果肯定非常明显，比如员工吸烟等等肯定会迅速减少，要注意的就是避免一些容易引起误解的考核指标（比如女工化妆的判定）
但是另外一方面，KPI考核始终只是管理的一个手段而不是全部，按前面一个兄台的分析来说，领导层判断当前公司违纪作风问题严重，需要这样的方式来迅速扭转局面，那么就应该有个全面的改革手段，以激烈的手段为前锋，配合以各种政策宣讲、方法培训、优秀奖励，才能逐渐形成一个良好的风气，这个过程中，如果反应特别激烈的员工，经过一定的筛选就可以进行淘汰了，花费一定的时间，将公司的整体氛围塑造好，队伍也有了一定的优化，这样或许就是公司领导的最终目标吧。
另外有几个考虑，一：生产线的员工的纪律很重要，但是以此损失的代价是灵活性与创造性，是否值得；二：经过一定的时间，保安的这个指标就可以逐渐降低甚至消失了；三：就是富士康，在严格管理的背后，也有丰富的消遣配套区域，毕竟是人，哪怕不考虑什么创造性等等，长时间的标准化也是让人崩溃的。

作者: arthur0430 时间: 2014-5-15 14:42
这么变态的管理，台湾肯定没有，只欺负中国人

作者: liuyanli728w 时间: 2014-5-17 15:26

tonycheungchn 发表于 2013-10-22 16:41 - y3 s$ U/ t5 }
工具是为目的服务的，KPI也不例外。这个决定从人性的角度肯定是不好的，但站在企业管理的角度，评价对或错 ...

厉害

欢迎光临中人网 (http://bbs.chinahrd.net/)