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标题: 3步骤教你如何成功推进绩效体系建设 [打印本页]

作者: HRbar2013    时间: 2013-10-28 11:44
标题: 3步骤教你如何成功推进绩效体系建设
本帖最后由 HRbar2013 于 2013-10-28 13:36 编辑 : l) h$ s* U; q. |% s! _: n  r

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        从做HR开始,接触的第一个模块就是绩效考核,最开始在2001年开始建立考核体系,到目前学院建立考核机制,经历了很多次考核失败,也经历了相对成功的考核推进过程,总结起来,推进绩效考核体系包括3个步骤:

        第一步   基于工作重点的考核:建立目标分解和考核意识阶段

        对于一个从没进行过考核,或者经历过考核失败项目的公司而言,HR面对最大的挑战不是梳理KPI,也不是目标管理方法的推进,而是各个业务部门经理对考核的认识,目前在中国,我想HR面对最大的难题就是这块:如何让业务经理理解并支持HR项目?

       大部分业务经理对考核时陌生的、排斥的,而恰恰这是一个难题:在HR所有模块中,考核必须是由业务部门经理主导,否则没有意义。我见过有些公司是让HR做考核部门,考核全公司各个部门和员工,结果就是:HR经常挨骂,严了,不是;松了,也不是。时间长了,各个业务部门经理都去老板那儿告状,说HR不懂业务,瞎指挥,瞎考核,结果HR慢慢的被边缘化了,结果自然而言。

       因此,在建立考核系统时,我主张第一步要做的是先要建立经理的考核意识,同时提升经理的考核技巧。

      具体做法:

     1、建立一个简单的工作计划和目标表,按月填写,要保证一个员工15分钟内能够完成表格填写

     2 、按月操作考核项目,具体为:

     第一个月

     a、先请公司总经理填写本月工作重点,5-8项,同时列出月度目标(针对重点的,即要达到什么程度)

     b、之后召开部门经理会议,由总经理主持,现场发总经理列出的公司级重点和目标,现场由各个部门经理填写自己部门的重点和目标,总经理审核,一个一个过,大家可以参与讨论,现场要确定下来;

     c、由HR主持各个业务部门目标分解会,一个一个部门过,召开会议,程序如上,最终也要定出各个人的工作重点和目标。

     第二个月

     a、请所有员工写总结,做自评,针对上个月的工作重点和目标完成情况

     b、请总经理对上月度工作重点完成情况进行评价,同时列出下个月工作重点和目标

     c、召开部门经理会议,先请各个部门经理自评;然后讨论确定下个月工作重点和目标;

     d、请总经理对部门经理的自评进行打分,挨个约经理进行面谈,确定考核结果

      e、请员工自评,由各个业务部门经理进行评价

      f、召开部门绩效评价和沟通会议,HR列席,重点看部门经理如何评价?如何沟通?记录要点,对于过程出现的偏差,和部门经理沟通,请其调整。要点:很多经理上来就是打分,结果碍于面子,员工评多少,经理也会给个差不多的分数,这样的考核结果没有意义。如何保证经理评价准确性,最好的办法是:请员工针对每条计划列出证据,请经理就证据进行打分,这样往往能够让经理意识到要客观评价,而不是主观打一个分。

      g、确定考核结果,公布,但不和其他因素挂钩(因为第一个月做,大部分都存在这样那样的问题,如果挂钩了,打分还需要平衡),但要明确,如果不按时提交总结和计划,那么工资缓发(什么时候提交什么时候发)

第三个月

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       持续第二个月的流程,但需要关注的焦点是:

      a、某些目标可以量化了,那要尽可能量化;

      b、如果业务部门经理打分打得比较合理,和员工沟通的也比较顺畅,那么HR就不用列席部门考核会了,但如何还是不行,那得继续参加,直至对方没有问题为止;

     c、结果还不要挂钩。

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     第四个月

     持续第三个月流程,需要关注焦点。

     a、为了考核公正,好多部门和员工已经开始主动量化指标了,这时最好我们能够提供技术支持,约好老大、VP及相关数据管理部门,尽可能准确预估目标;

     b、部门经理面谈的水平已经有了提升,但还需要系统提升,最好的办法是组织一次绩效面谈的培训,搞清楚面谈的流程和重点,搞清楚面谈的目标;

     c、开始和绩效工资挂钩。


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      总结:第一阶段的成果

     a、老大和各级经理建立了目标分解意识,建立了工作重点意识;

     b、已经开始走考核过程,虽然刚开始不专业,但逐渐专业起来,看起来像那么回事了;

     c、HR对业务又有了一个新的全面认识,方便下一步进行目标管理。

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      几个误区,提醒大家,这样做结果会适得其反:

      1、上来就做一个绩效考核制度,结果大家都在研究考核制度,大家对考核规则讨论不休,纸上谈兵,是在被逼无奈,上了考核表,结果大家不愿意做;

      2、上了就弄KPI,很多时候不仅仅是部门经理、员工晕,HR自己都被KPI搞晕了,让部门经理和员工写KPI,等于让一个初中生答高考,除非特别优秀的,可能蒙对,其他的可能没戏,时间长了,部门经理会觉得形式主义;

      3、HR不参与部门绩效面谈过程,如果你不去,你永远都不知道部门是什么考核的?不知道业务部门经理是怎么想的?

      4、过分强调数据化,有些项目是可以量化的,有些是不好量化的。对于不好量化的,直接以项目方式会更好。


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     第二步   利用目标管理进行考核阶段

     待续

     第三步   KPI考核阶段

     待续


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作者: 东阳人才网91job    时间: 2013-10-28 13:33
先要建立经理的考核意识,同时提升经理的考核技巧。
作者: 管水    时间: 2013-10-28 14:58
写的很好啊,学习一下
作者: 风随我动543    时间: 2013-10-28 16:51
学习了,谢谢分享
作者: 林梦021    时间: 2013-10-28 21:17
很好 ,值得学习,支持
作者: funy    时间: 2013-10-29 11:21
坐等第二步和第三步
作者: mirthwdl    时间: 2013-10-30 13:20
等待第二步
作者: liushu250953233    时间: 2013-10-31 14:41
感谢分享
作者: 酱酱番茄    时间: 2013-11-3 22:05
谢谢分享
6 O2 S4 `! h& g绩效考核是一个循序渐进的过程
作者: 飘摇在都市    时间: 2013-11-6 09:18
写的挺不错的,期待第二步、第三步
作者: ak2013    时间: 2013-11-7 14:00

% `' _4 R. l! ]7 A学习了,谢谢分享...
作者: HRD111    时间: 2013-11-7 16:07
·····················
作者: HR麦琪    时间: 2013-11-21 16:26
楼主, 第二步   利用目标管理进行考核阶段,及第三步   KPI考核阶段  的内容何时更新? 等着拜读哦, m2 y2 m$ b- M8 C) V0 [) X& j

作者: 漫漫其路行    时间: 2013-11-21 21:03
赞啊,hr作为人力资源专业工作者,一定要找到抓手啊,并且服务好这些抓手。“部门经理培训、15分钟表格”都是漂亮的做法。
作者: 废不是    时间: 2013-11-25 18:08
什么时候出第二部啊~~~~~
作者: 哈密哈密wl    时间: 2013-11-25 21:48
太有用啦,学习啦,期待第二步第三部啦
作者: emilycsly    时间: 2013-11-26 11:35
本帖最后由 emilycsly 于 2013-12-10 13:47 编辑 ! M; i7 W9 R4 d; t8 U
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太精辟了,学习了
作者: emilycsly    时间: 2013-12-10 13:46
精辟精辟,期待第二步和第三步~
作者: masophia123    时间: 2013-12-10 15:03
很好!学习了
作者: 蓝灵137    时间: 2014-1-4 11:07
第二部?第3部?
作者: 865345438    时间: 2014-1-6 14:44
很好,赞同,学习了,快点更新哦




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