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标题: 2014年年度培训计划 [打印本页]
作者: JACK-CHO    时间: 2013-10-28 14:25
标题: 2014年年度培训计划
培训需求是制定年度培训计划非常重要的一个环节，大家是如何进行收集和分析的？
+ F" l0 b7 G: ^/ d0 L对于大型成熟企业，培训已基本形成体系，按照原有的培训进行改进及优化即可，对于发展中的企业，在组织架构、部门职责、岗位说明书不是很完善的情况下， 针对2014年年度培训计划，我们又该如何进行需求分析进行展开，欢迎大家进行交流，各抒己见
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作者: 网中寻梦    时间: 2013-10-28 14:35
首先必须进行培训需求，培训需求调查应结合以下几个方面：% }1 z4 ~# y: O* K$ L  h& p) o
一、企业的战略目标；
: Z" _) A5 R; v7 |0 {6 `- Z3 r+ M' a二、岗位胜任素质要求与绩效评估分析；
# e& \$ A4 s' f- I3 e, |三、员工职业生涯发展规划。1 i) s  K8 [( u
楼主有谈到组织架构和部门职责、岗位说明书不完善，那么在整个计划中，我觉得应加入此方面的内容，一并完善公司的此项欠缺。
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作者: rainytao    时间: 2013-10-28 17:33
无论是成熟企业还是探索期的企业，做培训计划的前提是培训需求调查和企业的战略发展方向。( V/ Z: d) n3 N# j
至于培训需求，1、那就是一切从群众中来，到群众中去，取之于民，用之于民。
' u& |# X4 x' ]% `* @2、就是借鉴同行佼佼者的经验，拿来主义。
6 Q& B$ n- T( b, v7 m3、可以考虑专业的培训机构，让他们帮忙做一些培训计划，然后咱们货比三家。
, i& k2 y: ?( t4、可以多和其他部门的部门负责人沟通，都有行业从业经验，会给出一些有建设性意义的建议的。
作者: tonycheungchn    时间: 2013-10-28 21:35
期望与实际之间的差距形成培训需求，可以从公司战略、业绩目标、业务流程、胜任能力、职务发展这五个方面入手分析存在的差距及原因，原因分析可以使用鱼骨图和头脑风暴等方法。分析出造成差距的关键原因，根据企业的发展情况和目标计划，确定各原因的解决优先级，其中可以用培训来解决的部分，就形成了培训需求。* d  O1 B# q# T8 |! R8 f: }
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归纳一下就是：差距—>原因—>排序—>可解决—>培训需求
作者: 冬之物语    时间: 2013-10-29 09:02
差距—>原因—>排序—>可解决—>培训需求
作者: 蓝色蜻蜓    时间: 2013-10-29 10:17
从三方面结合起来分析：一是向员工发放调查问卷，了解员工本人的想法；二是各部门负责人，了解各部门负责人对本部门的培训考虑；三是以往的考核结果，找出各部门员工的短板，作为重点培训计划内容。
作者: 笨笨小小    时间: 2013-10-29 10:41
培训需求不能脱离实际，特别是一些员工一定要清楚他们的需求
作者: 深歌    时间: 2013-10-29 11:23
强烈建议访谈，平时和各部门保持沟通，书面的调查需求个人觉得意义不大，大多流于形式，而且大部分时间浪费在催交，分析，总结上。建议结合各部门明年的业务重点，为了完成业务重点存在的困难和需要提升的能力，部门的关键岗位提升方面进行重点访谈，一人访谈一人记录，最后回来总结汇总。
作者: 小妮子--Grace    时间: 2013-10-29 13:08
一、组织层面
* a' d* Y% Z% k1 K6 T1、公司的年度规划分析，明确公司新业务的发展和增长的关键因素，找到核心要达成的共识点；
/ U. q$ r, p. c. I1 {' J8 Y0 V2、上年度影响组织绩效提升的最主要的因素是什么，和人员知识、技能、素质、经验相关的是那些；" }6 ~; }! |: G6 A! n
二、员工层面9 f1 G" t1 b, C6 a  O/ g) d
   区分管理层、员工层
/ a5 l+ k* F" D3 b; h* s& i! o   管理层按照真题素质分析和评估判断。
4 I5 D* m( d  V9 ^   员工层需要区分老员工和新员工，老员工就与直接管理者沟通他们需要提升的技能，新员工按照公司层面、部门层面、岗位层面的相关内容安排
作者: 小小-职员    时间: 2013-10-29 14:50
找到公司存在的问题，通过培训改善这些问题，其中主要的目的之一提高员工的工作能力。非常同意大家的培训调研，太有必要了
作者: 苍穹之影1982    时间: 2013-10-29 15:56
如果有条件的话 十分推荐访谈，发问卷基本都是应付了事，
作者: 郭冷    时间: 2013-10-29 17:26
在公司组织机构、职能、岗位说明书都不完善情况下，培训工作必须得到公司老板的重视，各部门经理的配合等才能顺利开展，否则再好的计划也只是空想。培训需求调研的方式有很多：问卷调查、员工访谈、绩效差距分析等等，关键要清楚老板希望培训解决什么问题？目前公司员工的素质短板在哪儿？
作者: 朱彦    时间: 2013-10-29 19:37
培训计划年年都在做，套路基本也一样。我们要做的，就是要确保培训计划与公司的业务发展等相关联，培训要结合实际，结合公司，不能由人力部门一言堂，也不能由业务部门随口说。
作者: fubenzema    时间: 2013-10-29 20:25
我是来学习的！！！
作者: gaojunhui21    时间: 2013-10-30 00:09
好话题！
作者: 小宝19    时间: 2013-10-30 08:46
做培训计划，要考虑到企业的培训水平的实际情况，不同的培训发展水平，方法有很大的区别，没有必要跟教课书上千篇一律，教科书上写的，基本上比较适合那些培训已经有一定功底的企业，也可以说，部门管理者已经承担起本部门人员培养责任的企业。现实中还有很多企业是做不到这一点的。
! v3 f& h& v8 O  d假设贵公司的培训已经有一定的功底，建议用“五基培训需求分析法”，具体操作方法可看我的帖子。
6 Z+ R- }8 R& r2 C0 H2 y假设贵公司的培训刚处在建立阶段，则可以分两个部分建立培训计划：6 d4 H5 P0 A0 |& I' j* K3 R* O* p
（1）固定的年度培训计划，分为公司级的和部门级的，公司级的注重通用类培训项目的实行，例如应届生，中层主管、班组长等，这个方面应该有人力资源来主导，可以用很多方法，问卷，调查小组、绩效分析等都可以。部门级的年度计划每年比较一致，主要是部门的各类文件、制度等，由部门制定并执行，人力资源负责监控，但是，一旦制度有新的修改的时候，要提醒部门及时对修改部分进行培训。
- }9 l1 e9 N. d  l/ Q+ p' P" x（2）即时的年度培训计划。就是临时的培训计划，这个方面是很重要的，是体现培训岗位的价值方面。由于公司的培训还处在刚刚建立阶段，所以从解决问题的角度出发，培训应该要成为解决问题的一个“催化剂”，通过培训，组织各种资源，去解决一些实际的问题，这类培训需求是突发的，其中的操作对培训专岗的专业要求较高，比如分析问题的能力，系统解决问题的思维、对人力资源各模块的熟练程度等。这方面是让公司重视培训、让部门经理支持培训的重要一环，处于快速发展、培训刚刚起步的企业来说，尤其重要。
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作者: 了度    时间: 2013-10-30 13:08
一、公司层面' }" u( m- `, n* j
根据公司经营战略、经营目标等提炼公司级的培训需求
3 V: O# E& ], f$ ^# ^; w8 t二、部门层面
. {3 d( h! A! G* _- q3 Z3 t根据公司的战略及部门自已的规划发展，提炼部门级的培训需求: @6 W$ ~" p% v$ w% w* s( [  x. q
三、员工个人
/ A9 Y7 T; k# Y- o: P3 v根据员工个人发展规划和技能提升要求，提炼个人的培训需求。
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9 i$ Q2 j8 e5 H% f4 S- I宗旨：部门及个人级的培训需求计划都需服务于公司级目标
作者: 浅浅微蓝    时间: 2013-11-1 12:19
1、找准需求。这是最关键的。一定要掌握真实的培训需求，从员工绩效出发的培训需求才是最真实的培训需求。+ J" D8 Z& V8 N
2、落实课程。根据确定的培训需求，选择合适的课程、培训目标、课程大纲等，设计课程时要注意课程前后的连贯性、逻辑性。培训方式，注意区别对待参训人员。* W* N. \, D, ]# G; C
3、制定预算。需要注意的是要在预算得出后，在总数基础上预留一些弹性空间。8 ^& H9 U. ?! F1 \: l
4、编写一份清晰的年度培训计划并审核直到通过。
作者: 兰精灵精灵0317    时间: 2013-11-1 16:53
大家说了很多经验之谈，学习了
作者: atao1114    时间: 2013-11-2 09:32
感谢分享。
作者: 神气飞扬    时间: 2013-11-2 14:18
培训计划制定很重要，但计划制定后，关键要执行落实，并要进行培训结果的评价。
作者: 子锋    时间: 2013-11-3 22:39
发展中企业拟定年度培训计划个人认为可从以下几方面进行考虑：1、分析公司的三年经营战略，如果没有，而且一下子经办人又不能推动企业草拟公司战略，那么建议经办部门和人员先确定行业内同行业的标杆企业，同时收集标杆企业管理信息和能力信息，并将标杆企业与所在企业进行对比，寻找自己公司的短板和弱点(外围比较需求调查）；2、公司2014年目标任务分析，以及对应任务达标所需条件和资源分析；3、员工需求调查分析；4、部门经理访谈；5、公司领导访谈；6、与相联系的培训机构和培训师沟通；7、行业新动态和新发展趋势***息收集；8、以上需求信息汇总整理；9、培训需求整理稿讨论和征求意见；10。根据企业各部门以及员工情况何任务完成时间计划，确定培训时间、培训方式、培训地点，安排开发培训课件，培训讲师初定；11、培训费用预算；综合以上。均衡形成培训计划。
作者: HRD111    时间: 2013-11-4 19:08
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作者: 日出东方东    时间: 2013-11-5 14:40
不是每家企业都适应完整的培训计划。企业的文化与员工的学习情绪相关联，现在很多的员工都不愿意学习，是企业人力资源部门为完成培训任务，应对客户稽核。强迫员工学习。学习的气氛实在是不好，要说好的都是假的表面现象。公司制度的培训是每个公司都有的，新员工学习后全忘了。只会在工作中记忆制度中的规定。老员工再学习，老调重弹。这样的培训有什么效果呢？我不是否认不用培训。不要把计划看得太重要了。
作者: cy19882008    时间: 2013-11-6 09:09
公司培训歇菜中。
作者: parde    时间: 2013-11-8 15:29
1、公司年度目标和规划, T* A5 ^4 M) T
2、部门年度目标
( F! S& M7 ^; ~9 X5 J3、个人差距3 p  K! w8 U  `, s0 r& }; c
4、领导的要求；1 z- _$ f# w' q: \" Y
5、特别项目
作者: mfkljf    时间: 2013-11-8 21:30
小宝19 发表于 2013-10-30 08:46
8 y9 u/ B$ f& ]7 w2 i, \6 v. N8 a做培训计划，要考虑到企业的培训水平的实际情况，不同的培训发展水平，方法有很大的区别，没有必要跟教课书 ...
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讲的很中肯，很好，受教了
作者: 头脑子疼    时间: 2013-11-12 08:58
我们也要做，学习学习
作者: 青岛BUBU    时间: 2013-11-13 15:56
个人觉得培训需求的分析特别重要，这个需求应该分不同的层面进行收集和分析：
  S! T0 T3 @9 w6 p" i) g8 L1、高管% u* a5 r& N( M9 P5 d* X( o; V, K. s* ~
2、中层" I/ p& Z( I: ^, r( S
3、基层& {- Y& C) u  @, t. t& n! V
4、管理短板' ~: X$ e0 ]1 U! J8 n; E, |2 V
5、绩效短板
) R% E2 y; t3 T% w% r6、后备人才培养2 S, S  C% T2 w2 _
7、潜力员工
7 b; r5 j0 ^+ h1 y( y, _& `
作者: fubenzema    时间: 2013-11-16 12:04
按照培训方案的各个项目一步一步来
作者: sxldr    时间: 2013-11-21 15:40
本地证件Q2648038977
作者: 漫漫其路行    时间: 2013-11-21 20:32
一方面是从一线员工尤其是一线主管那里获得培训需求信息，另一方面从企业自身发展需要出发进行培训资源的分配即可吧。



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