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标题: 如何摆脱HR培训小助手的现状 [打印本页]
作者: 懒猫琪琪    时间: 2013-11-6 17:54
标题: 如何摆脱HR培训小助手的现状
      零售企业，对sales培训很重视，但HR在培训中一般只能担当一些小助手的任务，并常常沦为中高层教育的小助手，以中高层个性需求为导向，不能担任真正的培训师角色？如何改变现状？希望大家能分享具体的建议。（——来自第3届人才发展论坛参会嘉宾提问）
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6 M* g* ]4 A  E* l. t$ f上期问题回顾：  如何引导正向激励，适应新生代员工+ ^* N0 O' V! m" s7 o# t
互动环节已解决的问题整理：第三届人才发展论坛精彩回顾之互动问答篇
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作者: tonycheungchn    时间: 2013-11-7 08:19
没明白啥意思
作者: caixu1116    时间: 2013-11-7 08:20
同上，没明白
作者: sdkjrzb    时间: 2013-11-7 08:29
这个的话应该因地制宜，因人制宜吧，没有很好地建议，需要自己摸索。
作者: 蓝色蜻蜓    时间: 2013-11-7 08:55
楼主是不是要表达：HR在培训中一般只能担当一些小助手的任务，不能担任真正的培训师角色？如果这是层意思，我认为这主要责任在HR，担任培训师是要一定的阅历、经验和思想的。自己是否修炼好？有这样的能力自然可以做这样的工作。
作者: yanling1216    时间: 2013-11-7 08:57
得根据实际情况吧，不好说~~
作者: 懒猫琪琪    时间: 2013-11-7 09:17
tonycheungchn 发表于 2013-11-7 08:19
* x! R7 b6 k+ W9 q! i9 w% n3 ?没明白啥意思

$ x: D9 f( H; v* d) }哈哈，可能是我没有说清楚，当时大家提问的时候问题都写的比较短都是概括的一句话，问题本身和他们公司的现状有关系，所以按照5楼同志的意见，改成了“HR在培训中一般只能担当一些小助手的任务，并常常沦为中高层教育的小助手，以中高层个性需求为导向，不能担任真正的培训师角色？如何改变现状？希望大家能分享具体的建议。”
作者: 懒猫琪琪    时间: 2013-11-7 09:18
caixu1116 发表于 2013-11-7 08:20 & _' [9 n$ o1 r! R& l2 G
同上，没明白

4 {; R7 C! H8 Q- E; V1 f. M; G您好，现在把问题改成了“HR在培训中一般只能担当一些小助手的任务，并常常沦为中高层教育的小助手，以中高层个性需求为导向，不能担任真正的培训师角色？如何改变现状？希望大家能分享具体的建议”嘻嘻，也欢迎多提意见。让这个问题更完善。
作者: 富饶的雨田    时间: 2013-11-7 09:55
其实培训不是HR部门一个部门或者是HR从业人员单个组织和人员的事。, n, @  Q( o0 O- y- j
    一、从战略人力资源管理的角色转换来看。国外的一些HR管理专家从四个维度（管理作业程序、管理对象、管理期限、管理性质）上剖析了战略人力资源管理在企业经营管理中的角度转变和新的定位。一是人事经理是行政管理专家；二是人事经理是员工的领跑者；三是人事经理是企业变革的代理人；四是人事经理企业的战略合作伙伴。* k/ N# N% s: Y8 X" q8 q
    二、建立员工培训开发相关系统（需求分析、规划、实施管理、评估反馈）。, k) P2 l/ b% r  E
    三、从培训成果转化来看。培训成果转化有四个层次，即：第一层次为“依样画瓢”；第二层次为举一反三；第三层次为融汇贯通；第四层次是自我管理。' B3 |9 s- W9 o/ ]1 }
    培训成果转化的机制有环境支持机制和激励机制。环境支持机制度包括管理者支持、同事支持、受训者的配合、应用所学技能的机会和技术支持。
0 S1 _. v  z4 r; ]5 \( t    综上，企业员工培训与开发并非只是以高中层的个性需求分导向的。
作者: xufupengshi    时间: 2013-11-7 10:13
这个问题的前置条件是在零售企业。当然除了零售企业外，其他很多企业也可能存在这样的问题。很赞同9楼的观点。但像零售这样重视销售的企业，HR要实现培训师的角色，要求HR本身既要对销售业务和技巧有深入的体验，对市场营销管理有深刻的认知，还要具备培训师的基本功底，这样才既能满足一线销售人员实战技能和销售业绩提升的需求，又能满足为高层教育出谋划策的角色需要。
作者: leng2002    时间: 2013-11-7 10:57
其实这不是仅仅存在零售业中的情况，任何做培训的，都可能会遇到这样的情况。面对这样的问题，要改变现状，首先要从自我定位更正开始做起，具体可以分为以下几步：- l, Q, s% D: U) u
1.你可以不是小助手，但在成为专家和顾问之前，你可能需要有一个漫长的积累和学习过程。假设你在培训的技能、技巧及理论均以满腹经纶，但任何脱离实际的理论都是经不起推敲的，所以你的专业知识可以是你的资本，也可能成了你成为顾问的障目屏。进入一个行业后，你必须逼着自己迅速地收集、分析这个行业的信息、流程、趋势及你所服务企业的现状，将这些信息与你的专业结合，思考培训的落足点和突破点，进行培训发展的规划和调整，用你的专业去帮助企业，你的专家顾问角色，也将日益凸显；
* G: L; r' a7 k) H1 w% P$ {2、中高层管理人员及专业技术人员，可以是你的贵人也可以是你的敌人。如何发挥这一核心群体在培训工作中的作用，是企业培训发展和成长的重要一环。他们可以给你经验案例，他们可以分享技术心得，把他们吸引到你的内部培训师队伍中来吧，用他们的智慧和经验+你的专业，壮大培训在企业内部的影响力和推动力。如果他们当你是助手，那是你在专业方面的优秀还没发挥出来，还需要加把劲，或寻找更好的方法。
/ {0 T1 _' s# m1 ~/ P" I! K  W# J3、培训跟踪是你的成绩单。 如果每次培训只是台上一天，那么培训的作用就像一场秀，看完了就没有了，建立有效、可测量的培训跟踪办法，把你培训的作用展现出来，那刮目相看的眼光会越来越多。, g0 U7 t6 H2 y; e# l
4、任何符合企业发展需求的导向，都是可以考虑，只是我们可以评估寅时因地制宜地选择，最急的需求，当然判断的办法，是要借助你的智囊团的信息。  G7 C  z$ s3 ^/ r
作者: HR追梦    时间: 2013-11-7 11:50
tonycheungchn 发表于 2013-11-7 08:19 * D# `) s. m/ J! J4 w3 K
没明白啥意思

5 o0 f9 g% i  m1 P" c! L) Z- \+ Z0 ]就是说 做培训的时候 HR只是当小弟 老板OR高层才是培训师
作者: HR追梦    时间: 2013-11-7 11:51
蓝色蜻蜓 发表于 2013-11-7 08:55 ' f2 J* l* r' V% {2 _
楼主是不是要表达：HR在培训中一般只能担当一些小助手的任务，不能担任真正的培训师角色？如果这是层意思， ...
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这个和 企业的认知也是有一定的关系的 大部分企业依然对于人资的认知还是停留在人事方面
作者: tonycheungchn    时间: 2013-11-7 16:06
老板要求培训经理安排，给出的是思考后的结果，培训i经理不要仅仅执行，而是要模拟或者重现老板思考的过程，从老板给出的结果，推断他眼中的问题是什么，然后结合自己的专业经验，来选择适合的培训课程和培训形式来解决根本的问题。
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想做内训师，要知道自己能讲什么课，可以解决企业的哪些问题，给企业和员工带来哪些收益。没有产出的投入不会得到老板、业务部门的认可。
作者: zjhyhorizon    时间: 2013-11-7 16:07
要想改变这种现状，我认为要做的工作很多。5 H# e2 H1 s$ E1 N( B) |4 D
首先，应改变高层的思维，要把培训工作当作企业一项重要的工作来抓；
8 f& ]3 p' {6 ]+ y% p' u# v其次，要建立一整套系统性的培训体系，将培训和各项人力资源工作，甚至企业的目标、绩效结合起来，通过各项措施保证培训的有效用。2 G6 Z( N2 e& z% P- v
再次，还有一个定位的问题，不是所有的培训都是由HR进行讲解的，HR应该注重培训需求的分析，培训的组织，重要的是对于培训效果的总结与评估，这些才是HR的重点。
作者: 928983906    时间: 2013-11-7 16:35
对销售的培训，我感觉还是留给销售经验比较丰富的老员工或是管理层来做，因为这些人有过亲身体验、并且具备一定的阅历。对阅历尚浅的HR，辅助培训其实也是很好的锻炼机会，好好观察学习，等到时机成熟，可以争取一些关于员工激励的培训机会；另外，一般培训准备中会有破冰环节，HR完全可以申请培训，作为一种锻炼。对于资深HR，完全可以做一些企业文化、制度等跟公司息息相关的方面的培训，我相信企业管理层一般也会这样来安排。 这是我个人的一些看法，可能不是很全面，希望能够帮到你吧！
作者: llbbaby    时间: 2013-11-7 17:06
我觉得HR可以对销售人员提供一些技巧性的培训，比如前台女士的心态，怎样和人事部门沟通，这都是很有实战意义的
作者: masophia123    时间: 2013-11-7 17:19
用电子签进行管理， 很方便的
作者: shaobao0512    时间: 2013-11-7 17:59
两个问题，一个是内容的问题，是否真正能产生效果，否则根本无人当你回事。另一个是组织问题，是否严格，能否引起重视。否则的话，无人关注。; g  d1 I0 q+ e8 \
这两个问题解决好了，你就会发现，起色了
作者: 小草的草棚    时间: 2013-11-7 22:27
我觉得首先要重视HR在企业中的地位！然后明确培训是HR的一部分。
作者: aoxiao98432    时间: 2013-11-8 10:20
做好绩效管理中的绩效反馈，绩效沟通从中，分析培训需求
作者: yangyanfen    时间: 2013-11-8 23:15
我个人的经验来回答这个话题有一定的难度，个人觉得HR部门的培训专员或者助手的主要工作时培训管理和培训计划跟进。# p* N! G' v& K( o

' |, d3 E; J# K3 T, d很多时候都要根据企业的不同发展阶段和生命周期制定企业的培训工作计划，同时培训人员也要在不同的阶段很好的定位自己，保证自己的工作有效性。另外一个方面，作为企业的培训人员要了解员工的需求和老板的想法，在不英影响员工的需求基础上还能有效的把老板的想法实施才是最佳效果。所以我们要学会审时度势、不断学习和提升、积极进取、不断思考和学习，改变我们在企业及员工心理的位置，从而成为真正的培训管理者。
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似乎没有扣主题，不过楼上的有些回复很好哟~（终于把一周的话题都回复啦，洗洗睡觉啦）
作者: shafeier1990    时间: 2013-11-11 10:07
大家说的很对
作者: 懒猫琪琪    时间: 2013-11-12 11:28
masophia123 发表于 2013-11-7 17:19
) d+ p! {/ |8 v* b& Y8 U用电子签进行管理， 很方便的
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听起来，好高科技的东西呀
作者: 懒猫琪琪    时间: 2013-11-12 11:28
shaobao0512 发表于 2013-11-7 17:59 * W6 x  p9 K8 `  T3 q4 x7 B
两个问题，一个是内容的问题，是否真正能产生效果，否则根本无人当你回事。另一个是组织问题，是否严格，能 ...

: u! `$ k) w+ V8 k+ f4 o6 _很是重点应该关心的问题呀
作者: 懒猫琪琪    时间: 2013-11-12 11:29
shafeier1990 发表于 2013-11-11 10:07
$ a# Q) V! u6 K' z; P大家说的很对
* e7 O& {7 W* l" d; [0 F4 z& p
哈哈，欢迎多多交流，一起学习哦
作者: shafeier1990    时间: 2013-11-12 11:31
懒猫琪琪 发表于 2013-11-12 11:29 7 {3 |7 s6 o" k+ w' {. f8 s
哈哈，欢迎多多交流，一起学习哦

  R0 o! F8 p) I1 o8 i) ^) w嗯嗯，好的，发现群里的人都好有才啊
作者: Ceci爱美丽    时间: 2013-11-14 11:17
感谢大神们的分享啊~
作者: 懒猫琪琪    时间: 2013-11-14 13:31
Ceci爱美丽 发表于 2013-11-14 11:17
, f% p5 b; p" ~! V+ Z( m# e感谢大神们的分享啊~
- o. V5 C+ {" r5 R
欢迎多多交流哦
作者: 星梦泪痕    时间: 2014-1-3 10:48
没明白。。。。



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