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标题: 基层招聘的困难 [打印本页]
作者: 928983906    时间: 2013-11-8 11:32
标题: 基层招聘的困难
大家好，我是一个HR新手，现在做基层销售的招聘，招聘过程中遇到很多困难，希望各路高手能够献计献策。
1.公司每月大概能够招到50人，但是每月初或者发完工资，就会有大批人离职，所以每月招聘任务都很重；
2.公司现在开有4个端口，可是每周投简历的人寥寥，投过简历的人又有很多不过来面试，所以只能搜简历、打电话，这样的话，平均每搜打30个电话可以找到1个人，但无疑端口费用增加，成本加大；
3.到人才市场招聘，由于人才市场大多是些观望人群，求职意向不确定，所以即使投递了简历，也基本上没什么结果，而且我公司销售人员底薪偏低，所以更加没有什么优势；
4.最后，是我自己的问题，我感觉这样的招聘工作有一种销售的性质，并不利于我专业能力的提升。
现在处于极度迷惑中，求各位大虾解惑，不胜感激！
作者: 懒猫琪琪    时间: 2013-11-8 13:38
鼓励讨论
作者: 东阳人才网91job    时间: 2013-11-8 14:10
其实做什么都要认真做，都是会有点发展的，只是人们都不肯自己发挥思维
作者: 首席招聘官    时间: 2013-11-8 14:30
招聘销售人员的工作是最有难度的，因为流动性大，这对你的成长很有帮助，相信懂业务的HR是精英。
建议多跟公司销售管理层沟通，设计好销售人员薪酬体系，如果产品在市场上属于新产品或二/三线产品，建议上调销售底薪，适当降低提成。记住，做好人力资源工作离不开业务部门等其它部门支持，要学会多沟通。
作者: chuanhua_zhu    时间: 2013-11-8 14:39
从两个方面来处理这个问题：
一、内部
首先检讨一下内部的问题，招聘的人员不对口、人员素质要求不符合、薪资状况低于市场水平、没有适用的激励措施等等。销售人员本应是一个相对好招聘的岗位，因为如果没有行业、专业的限定，适合的群体还是较多的。而且对于许多有梦想或成就欲望比较强的人都愿意从销售职业做起。我想流动很大的人基本上应该都是新人，留不住新人，我们也要考虑一下内部培养机制上有没有问题，销售人员前期的培训和引导非常的关键。
二、外部
1、在选定招聘会时，我会选择营销类专场招聘会，并做好前期的宣传和推广，扩大影响力。同时，也确保人员岗位的对口性；
2、参加一些行业协会和行业论坛，通过行业内部进行挖角；
3、多铺面，广撒网，像保险行业一样，增加招聘的频度。

就这些了，不一定有帮助。每个人都有这样的困难时期，多想想办法，总是能解决的。
作者: 子斫    时间: 2013-11-8 14:42
1、任正非说：高工资是第一推动力。
2、销售岗位实行提成制度，底薪不易过低。
3、加大提成比例，设立台阶提成政策，每个台阶提成比例是不一样的。
4、对新聘人员实行三个月过渡期制度，过渡期内执行基本工资，三个月后实行提成制度。
5、并非个个都适合做业务员，推行月度考核淘汰制度，变企业被动为主动，留住有潜力人员，辞退不适合人员。
6、发挥老业务员的传帮带作用，给予一定的带徒补助，并作为对老业务员的一项考核。
作者: 子斫    时间: 2013-11-8 14:44
1、专业能力一定是在实战中提升的，建议你继续做下去。
2、向老板汇报，提出自己的具体建议。
作者: tonycheungchn    时间: 2013-11-8 15:19
先止血，分析销售人员流失量大的原因，是工资低，还是缺少必要的培训和指导，还是招的人不对口，或者是业绩指标不合理。了解原因才能对症下药。

再输血，根据销售职位的工作内容，确定销售人员需要什么知识、能力、经验，根据这些确定目标人群、选择适合的方式。

招聘工作看似上手容易（不过是发布职位，通知面试……），实际要成专家并不容易。能清晰把握职位的特质（内涵），清楚目标人群的位置和动向，准确甄选符合要求的候选人，既需要专业技术，更需要经验的积累，尤其是对事物和人性细微的把握。
作者: spcchenyue    时间: 2013-11-8 15:35
首先要提出的是如果你再不改变用人部门的用人策略，你就算招再多的人也会给你弄丢了。

我觉得问题的根本原因不在你这儿，所以你要向你的用人部门以及上级提出自己的看法和建议：

第一个，就是用人部门要培养核心骨干，如果一个公司没有人才的观念，不懂得为公司培养人才，那这家企业是做不长久的。纵观任何一家公司，差不多都有公司的骨干力量，中坚力量。新人不断进进出出，但是这些骨干力量一般流失率很低。而且这些骨干也是公司维持正常运作的重要保障。如果公司没有这方面的计划和打算，新人是很难留得住的。

第二个，就是用人部门的薪资策略是否存在缺陷。比如一个新人第一个月基本工资是800，如果他第一个月有一单销售，那么他第二个月的基本工资是1000，如果他第二个月的销售有增加，那么第三个月的基本工资为1200。所以公司以及用人单位用懂得利用薪酬制度的牵引，留住真正能为公司产生销售和业绩的人才才行。不要让新人看不到“钱途”和希望。因为公司又不想花钱，又想员工卖力产生销售，那是很难的。除非是老板自己。

第三个，就是要拓宽你的招聘渠道，有哪些渠道，这个就不用多言了。有很多免费的招聘网站可以用，可以让公司的员工、骨干推荐介绍等等，比如推荐一个员工在公司上班半年可以有介绍费（可以取个好听的名字“伯乐奖”）100元。

对于你最后一个迷惑，送你一句或许你听过的话：只有你觉得这件事情有困难，你才有进步提高的可能，如果这件事情都觉得没什么难度，那只能说明你在原地踏步。

加油吧，骚年！！！
作者: chuanhua_zhu    时间: 2013-11-8 15:42
spcchenyue 发表于 2013-11-8 15:35
首先要提出的是如果你再不改变用人部门的用人策略，你就算招再多的人也会给你弄丢了。

我觉得问题的根本原 ...

又来了，这简直就是“精屁”啊！没日不见SPC，你叫家人怎么活！
作者: 懒猫琪琪    时间: 2013-11-8 15:48
chuanhua_zhu 发表于 2013-11-8 15:42
又来了，这简直就是“精屁”啊！没日不见SPC，你叫家人怎么活！

哈哈，这两人儿亲昵的呀让别人羡慕不是
作者: spcchenyue    时间: 2013-11-8 15:52
懒猫琪琪 发表于 2013-11-8 15:48
哈哈，这两人儿亲昵的呀让别人羡慕不是

别听zhu版忽悠，就知道“挫我”。
作者: 928983906    时间: 2013-11-8 15:53
懒猫琪琪 发表于 2013-11-8 13:38
鼓励讨论

呵呵 多谢琪琪鼓励！
作者: spcchenyue    时间: 2013-11-8 15:54
chuanhua_zhu 发表于 2013-11-8 15:42
又来了，这简直就是“精屁”啊！没日不见SPC，你叫家人怎么活！

你这是来“挫我”的。这么长的一段，怎么能说是精辟呢？你心里很可能在想是那什么裹脚布，又长又臭。不好意思说我罢了。O(∩_∩)O哈哈~，我猜得没错吧。
作者: 928983906    时间: 2013-11-8 15:57
东阳人才网91job 发表于 2013-11-8 14:10
其实做什么都要认真做，都是会有点发展的，只是人们都不肯自己发挥思维

是的，如果认认真真做好每个环节，确实还是能够完成任务的，不过发散思维的话，说实话，我不知道该往哪里发散，可能是因为资历尚浅吧，您有什么好的建议敬请赐教哈。
作者: sdkjrzb    时间: 2013-11-8 15:59
看到你这个问题，估计不少人遇到过，所以，说教的话就不说了，关键是说了没用，我这里有几点建议：
1、招聘战略的调整。招聘方向调整到职业院校当中的优秀者；
2、人才战略的调整。对薪酬、招聘政策等进行梳理，充分利用好HR的工具。
3、一个人的工作毕竟是难以为继，最好能够发动公司内部人员为你所用。
作者: 928983906    时间: 2013-11-8 16:08
子斫 发表于 2013-11-8 14:44
1、专业能力一定是在实战中提升的，建议你继续做下去。
2、向老板汇报，提出自己的具体建议。 ...

嗯，您的建议很有用，多谢鼓励！
作者: 928983906    时间: 2013-11-8 16:41
spcchenyue 发表于 2013-11-8 15:35
首先要提出的是如果你再不改变用人部门的用人策略，你就算招再多的人也会给你弄丢了。

我觉得问题的根本原 ...

多谢版主的建议和鼓励，小女子不胜感激。
作者: 928983906    时间: 2013-11-8 16:44
sdkjrzb 发表于 2013-11-8 15:59
看到你这个问题，估计不少人遇到过，所以，说教的话就不说了，关键是说了没用，我这里有几点建议：
1、招聘 ...

您总结的很好，我是应该好好梳理下，多谢多谢哈！
作者: spcchenyue    时间: 2013-11-8 16:53
928983906 发表于 2013-11-8 16:41
多谢版主的建议和鼓励，小女子不胜感激。

呵呵，客气啦。都是同行，相互交流，互相学习。
在中人网论坛确实有不少人力资源领域的专家，欢迎常来交流哦。
作者: 懒猫琪琪    时间: 2013-11-8 17:02
928983906 发表于 2013-11-8 15:53
呵呵 多谢琪琪鼓励！

哈哈，必须的，也感谢你提供这么好的话题，希望大家都可以互相分享，一起进步嘛
作者: chuanhua_zhu    时间: 2013-11-8 17:04
spcchenyue 发表于 2013-11-8 15:54
你这是来“挫我”的。这么长的一段，怎么能说是精辟呢？你心里很可能在想是那什么裹脚布，又长又臭。不好 ...

没办法，我怎么想的你都猜到了，这都不能证明你“精”？没拍到腿上吧！
作者: 351304869    时间: 2013-11-8 17:19
首先，你能站在自己工作的角度来发现问题，是一个好员工。

其次，对于招聘费用这块，你不用考虑太多，既然你在这个行业，这个企业，我相信你的领导明白这个情况，会给你支持的。

其三，再拓宽一些招聘渠道，我相信你有能力也有办法。

最后，不要管自己的工作像不像销售，你现在是在锻炼你解决问题的能力，这样的能力做什么工作都需要。

加油。
作者: zhangxiaofang24    时间: 2013-11-8 17:29
赞同六楼。一般刚从事销售的很多人都是没有相关经验或者是应届毕业生，这样的人群在销售这个领域的自我评价上可能比较优越，认为销售其实很简单。他们根本不了解销售的本质，不知道销售人员要的实际是高提成、高成就感，所以相对的他们的目标和态度更为浅显。如果把底薪定义为阶梯式，同时初级很低，那么你就算把提成说的天花乱坠也没有任何作用，原因很简单：他们不了解销售的定义。
我之前面试过一个人，当问道底薪的时候我说我们的底薪是1000--2100呈阶梯式上升时。他直接回了一句：也就是刚开始1000了，我在学校一个月话2000，现在我连生活保证都达不到。当你给他说提成以及最终工资的时候他完全听不进去。
所以对于销售新人来说不要给他们提什么阶梯式底薪，直接用底薪压倒他们，然后日久见人心。业绩不行就辞退，如果业绩很好那么1500的底薪也能让老板们觉的无所谓。
作者: jjllovetl    时间: 2013-11-8 21:04
现在你面临的问题很有代表性，也是让众多HR们最为苦恼的问题之一，招不到人固然痛苦，但我们并不能就因此丧失了斗志甚至变得怨天尤人，相反，在面对困难的时候我们要像打了鸡血般那样激动。为啥？因为在解决问题的过程中不仅实现了公司的价值，而且也提升了自我。好了，现在言归正传，对于你的问题，窃以为当务之急是要建立起适合公司实际情况的任职标准，其他的如薪资、企业文化、企业知名度等东西固然很重要，但要完善这些东西绝非一朝一夕之事，尤其是在没有得到公司高层支持的情况下更是难上加难。关于任职标准你可以通过与部门负责人沟通就能比较清楚的知道他们需要什么样的人了，有些东西只有通过面对面的沟通才能理解，而且这一过程中你也可以加深你对公司业务、部门的管理风格有更深的了解，那样你在招聘的时候就能做到有的放矢了。很多时候招不到人，不是因为市场上没有我们所需要的人才而是因为我们的评判标准不清或过于理想化。其次，评估公司现有招聘渠道的招聘效果以便知道是否需要进一步拓展公司的招聘渠道。现在的招聘渠道很多了如现场招聘会、网络招聘、内部推荐、校企合作等，但并不是所有的招聘渠道都适合你们公司，每一种招聘渠道都有自己的主要定位群体，只有熟悉每一种渠道所面向的主要群体，才能做到招聘渠道效果最大化。同时，不要忘了公司内部的力量，公司规模不大，更有可能做到鼓励全员招聘。记住，任何时候，招聘都不是人力资源部门自己的事。当然上面的措施只是治标而不治本。要做到标本兼治，就要从选、用、育、留四个系统共同发力。人招来了，留不住等于白招，建议从公司的薪资体系、绩效考核、职业发展空间、企业文化等方面去加以完善。一言以蔽之，只有让新人来了就能看到留在公司的“前途”，才能从根本上解决招人难的问题。
作者: yangyanfen    时间: 2013-11-8 21:47
说句实话，让HR新手做销售人员招聘的确是决策错误，招聘工作其实是看似简单，其实是最需要经验和阅历的一个专业模块，没有一定的工作经验和面试阅历是很难做好的。

个人认为，楼主目前面对的问题的解决办法可以从这样几个角度去尝试解决：
1）通过离职调查和员工在职调查了解员工流动大的主要原因，分析流失的主因后寻找下一步解决办法；
2）通过说服老板调整现有人员薪酬结构和激励政策，稳定现有销售人员，俗话说钱到位，很多事情都好解决；
3）挖掘其他招聘渠道，现有招聘渠道优胜劣汰，留下最有效的招聘端口1-2个即可；
4）通过内部推荐或者同行推荐招聘销售人员，或者就是校招后自行培养，不过这个办法需要的时间和资金成本都比较大。

以上仅仅是个人观点哟，供楼主参考。
作者: 一生一会    时间: 2013-11-8 23:18
想说销售怎么啦，销售是非常锻炼人的活！很多出色的企业家都是销售出身的，加油！
作者: 蓝色蜻蜓    时间: 2013-11-9 09:34
招聘工作是HR的基础工作，也是锻炼人的工作。如果招聘只是守株待兔，他的工作一定是不称职的。招聘工作越来越难，也逼着HR动脑筋想办法，主动出击。另外，通过招聘也要分析企业内部的问题，如果确实是制度方面的不合理，应该多沟通多出建议，以利于企业员工稳定。
作者: sdkjrzb    时间: 2013-11-9 10:45
928983906 发表于 2013-11-8 16:44
您总结的很好，我是应该好好梳理下，多谢多谢哈！

不客气了，只是在实际操作过程中注意技巧
作者: haoed    时间: 2013-11-9 11:41
楼上提到的建议我就不重复了。其实现在很多HR缺少的是务实，知道讲大道理，但企业需要的实际的能见效的效果。作为你现在所处的这个位置的一些建议：

一、关于招聘问题：
1、人才网的搜索；2、加入当地的一些HR群，通过QQ群的发布；3、在一些当地的论坛上发布；4、同行、同事的推荐；5、当地人才市场；6、当地的一些繁华的路口摆摊；7、中介机构；8、到处贴招聘广告......我想只要你肯去想，花心思去想，招聘的问题总能解决。当你能想到这些并去做，当你跳槽到大企业从事招聘工作时，面对上级要求你一周要招50,名或100名的员工时，你将游刃有余。

二、关于专业问题：
1、你在做招聘工作，有没有做面试记录表？面试比率是多少（通知人员数与实际面试人员数比）？不同招聘途径的百分比是多少？人员未过来面试的原因分析有做过吗？有没有进行再次跟进？离职原因分析有做吗？面试评价表有做吗？面试流程是不是可以优化，有没有需要改进？当你拿着这些数据或报表放在上级或老总的的面前时，你的专业将展示出来。
作者: 928983906    时间: 2013-11-9 23:00
zhangxiaofang24 发表于 2013-11-8 17:29
赞同六楼。一般刚从事销售的很多人都是没有相关经验或者是应届毕业生，这样的人群在销售这个领域的自我评价 ...

其实高底薪、淘汰制，要是从招聘工作的角度来讲，确实会带来很大的便利；但是要从长远来看，公司如果集中了大批的新员工，而老员工数量却很少，这样的话公司就会缺少最中坚的力量，或许也会带来其他的弊端。
作者: gaojunhui21    时间: 2013-11-10 12:21
兄弟呀，你现在要解决的是留人问题，要抓住重重点呀！
作者: gaojunhui21    时间: 2013-11-10 12:21
兄弟呀，你现在要解决的是留人问题，要抓住重重点呀！
作者: 爱微笑天使    时间: 2013-11-11 08:52
通过楼主的介绍，可以知道楼主所在的企业应该是销售服务业（房产中介、保险、证券等等）。这样的企业做招聘，主要是以销售类的人员为主。这样的人员看过去市场容量很多，可招聘的人数很多（要求不高），但是现在的人才市场相对比较挑剔，一遇到楼主所在的企业就退避三舍。
其实在招聘中，HR招聘专员扮演的角色其实就是一个销售人员——合理、有效、真实的向应聘者推荐自己的企业。在这个过程中，可以锻炼HR的应变能力、沟通能力和表达能力。这个对于HR来说是基本功。至于楼主说的专业，这个需要楼主自己在工作中去积累、去学习。HR是个博大精深的学问，涉及面非常广，单单是招聘，你要学招聘流程，招聘技巧，招聘测试工具的应用，招聘跟踪技巧，薪酬谈判技巧等等。对于学习这一块，既然是职场人，应该有更主动的自我学习意识。
作者: 928983906    时间: 2013-11-11 09:26
爱微笑天使 发表于 2013-11-11 08:52
通过楼主的介绍，可以知道楼主所在的企业应该是销售服务业（房产中介、保险、证券等等）。这样的企业做招聘 ...


您说的很对，我现在面临的就是您说的那种情况，如果说这种销售性质的HR是在锻炼基本功的话，我感觉我也很有信心将这个基本功练好，多谢您的鼓励，我们一起努力！
作者: 928983906    时间: 2013-11-11 09:35
jjllovetl 发表于 2013-11-8 21:04
现在你面临的问题很有代表性，也是让众多HR们最为苦恼的问题之一，招不到人固然痛苦，但我们并不能就因此丧 ...

您分析的十分全面，招聘不顺利，说明整个流程中有一个或几个做的不到位，我想，我应该好好思考一下，那些是只能适应的问题，那些是有能力的改变的，多谢您的宝贵建议！
作者: 928983906    时间: 2013-11-11 09:37
haoed 发表于 2013-11-9 11:41
楼上提到的建议我就不重复了。其实现在很多HR缺少的是务实，知道讲大道理，但企业需要的实际的能见效的效果 ...

呵呵，楼主的层层反问，确实很让人惊醒，您提出的这些细节性的建议，给实用，我会好好分析问题究竟处在哪个地方，多谢您的宝贵建议！
作者: 928983906    时间: 2013-11-11 09:42
蓝色蜻蜓 发表于 2013-11-9 09:34
招聘工作是HR的基础工作，也是锻炼人的工作。如果招聘只是守株待兔，他的工作一定是不称职的。招聘工作越来 ...

是啊，主动出击的思路，在现在的社会，是应该渗透到各个岗位了，我想，我也应该逐渐去适应，多谢您的建议！
作者: 928983906    时间: 2013-11-11 09:43
一生一会 发表于 2013-11-8 23:18
想说销售怎么啦，销售是非常锻炼人的活！很多出色的企业家都是销售出身的，加油！ ...

嗯嗯，加油！
作者: 928983906    时间: 2013-11-11 09:50
yangyanfen 发表于 2013-11-8 21:47
说句实话，让HR新手做销售人员招聘的确是决策错误，招聘工作其实是看似简单，其实是最需要经验和阅历的一个 ...

说实话，我也一直感觉招聘这块，资深HR做起来效果会比新手要好的多呀。
作者: 寂寞森林    时间: 2013-11-11 09:52
销售人员我觉得现在高端的很好招，就像你说的低端的销售确实存在困难。
我觉得招聘销售首先应该是你们公司内部定好标准，看看什么学历、什么专业、什么经历等的适合你们，以这个为基准点，慢慢的外扩。这是首先应该定准的标准。
再就是招聘渠道的选择。基层销售应该是网络招聘和其他招聘方式的综合应用。个人感觉58在招聘基层人员的时候效果还是不错的，再就是一些专场的招聘会还有现在正在进行的校园招聘。
我特别想说一下校园招聘，其实这个时候校园招聘是最高峰期，你可以根据你们的特点选择对应的学校，再选择好对应的系别和专业，这样有的放矢成功率会高一些。
第三就是面试的时候应该看重什么，我觉得不管什么岗位首先看重的是求职动机的看重，销售人员本来就是流动率很大，你可以通过跟他交流或者以前的经历判断出他找工作最看重的是什么，能不能在你公司停留的时间长一些。
第四就是你要给他画饼，让他看到在你公司能够得到什么，能够得到他需要的东西。
第五，我觉得有个很笨的方法那就是你把你认为合适的或者有意向来你们公司的都招进来，工作一个月自然淘汰，这样虽然成本高一点，但是可以保证留下的不会短时间内轻易溜走。
最后，那就是多留意其他简历。我就是从应聘我们公司商务司机的简历中找到了我们现在需要的招商经理，并且现在做的还不错。他之前做销售7年了，就是觉得距离远心累才选择做一段司机，经过我们详细的沟通他很符合我们招商的要求，现在做的挺好。
作者: 928983906    时间: 2013-11-11 10:11
寂寞森林 发表于 2013-11-11 09:52
销售人员我觉得现在高端的很好招，就像你说的低端的销售确实存在困难。
我觉得招聘销售首先应该是你们公司 ...

其实您说的这些，尤其是二三四点现在正是我积极努力的方向，这些环节虽然表面上看不像提高底薪那么直接有效，但是我相信，把这些做到尽善尽美的话，效果也还是会很突出的，就当是我接下来的重点努力方向吧。谢谢您的支持和鼓励！
作者: rainytao    时间: 2013-11-11 10:27
首先，招聘问题在每个公司都存在，群主不用过虑，心态要平和，针对招聘问题，有如下几点可以探讨：
1、工资是关键，招聘与求职是双向选择，若是工资给不起来，我们讲的天花乱坠，最终也是枉然，落个骗子的“美名”；
2、招聘渠道，对于初来乍到，不妨多多益善，然后进行招聘效果分析，果断舍弃招聘效果不理想的途径，节省招聘成本；
3、招的同时别忘了，如何留，如何帮助新进员工迅速融入环境，这点上，我们HR有很多工作可以去做；
4、内部推荐，不妨考虑按员工推荐的级别，比如，成功推荐一个经理，奖励多少，主管，奖励多少，基层员工，奖励多少，这样可以起到全员招聘的效果；
5、针对现场招聘，为了达到好的招聘效果，最好带着用人部门老大一起去，一方面，让他们了解我们招聘工作的难度，最重要的是现场拍板，决定是否录用，加大招聘的时效性，节省时间，提高招聘效果。
作者: 纵横捭阖    时间: 2013-11-11 11:24
　　1、“每月初或发完工资就会有大批人离职”这个的原因是什么呢？调查一下，虽然调查的结果大多数会归结为薪水低、管理不善、领导不公平、老板抠门等，但是起码要知道是什么原因，才能有的放矢的解决，不过招聘人员要坚信一句话：“离开的是英雄，留下来是精英”，要想方设法为精英提供继续留下去的平台及发展机会。
　　2、招聘专员的任务就是招人，所以，应该全身心投入到这份工作中，多方寻找招聘的契机，除了专业的招聘网站、现场招聘外，还要发动内部的员工推荐，可以弄个推荐奖励，在这里，一定要坚信公司的优势，心中切记不能担心公司的底薪低，因为这样会先自己有所限制，导致不敢表达。
　　3、但凡是HR，最好是经历销售、采购、客服等等岗位的磨炼，而你的招聘工作有类似销售的性质，在这里，我恭喜你，你已经在延伸专业能力，这并不是不利于你专业能力的提升，反而是一种极大的帮助，一个HR纯粹只是懂得HR的理论或知识的话，那么终将难以成为卓越的HR。
作者: 凡间的精灵    时间: 2013-11-11 11:37
本帖最后由 凡间的精灵 于 2013-11-11 11:45 编辑

        这位HR同仁遇到的问题，最近我们招聘科的经理也来找我抱怨了。因为我对她的工作情况比较了解，所以我没有在她的招聘准备工作和招聘中技能沟通和细节中多做建议。我只是告诉她一句话“当一锅饭不够吃的时候，你就需要再多煮一锅。”

       人，既然是资源，那我们就要做好资源分类，并且思考资源替代的可能性。做好人力资源的分类，调整用工结构，做好新的渠道开发（这里的渠道开发不是指你多找个招聘网站，而是指你需要更多的用工资源通路类型），如果你的招聘内功不错，那么做好这些远比你开更多的端口，盲目搜更多的简历，会来得更有效。

       对于你个人的疑惑，这个其实有句话要劝你，先弄明白什么是专业技能，再想提升专业技能的事儿。专业技能不是漂亮的PPT，不是Excel表里漂亮的公式，不是你招聘时问的问题显得你有多聪明多有水平，我理解的专业技能是能用最短的时候最少的成本达成最好的效果。而宣传企业是招聘人员在招聘的整个工作中应有的工作内容，虽然你把它定义为“销售的性质”，但是很不幸这的确是你的工作职责附带的内容之一。这里的大虾们很愿意教你工作的技巧、方法，但是思想的转变是要靠自己的，别人帮不了你。

       说句题外话，HR菜鸟如果你整不明白招聘是怎么回事儿，那还是趁早转岗吧，不然痛苦的不只是你，还有你的上司，你服务的企业以及前来求职的应聘者。

       感觉这东西写出来貌似会被人骂。。。多担待吧。
作者: 928983906    时间: 2013-11-11 11:42
gaojunhui21 发表于 2013-11-10 12:21
兄弟呀，你现在要解决的是留人问题，要抓住重重点呀！

那楼主关于留人方面有什么好的建议呢？留人确实要比招人更重要，可是却非常不容易，一是基层领导素质参差不齐，二是行业所致，公司的考核制度严苛，您感觉从我的角度出发，我做些什么才能更好的留人呢？
作者: 爱人如己    时间: 2013-11-11 11:51
我知道一家物流企业也存在类似的情况，每年都有上千人离职，也招聘了1000多人，具体原因如下：1）岗位特殊性决定的，物流岗位单调、枯燥，留人有一点困难；2)公司薪资待遇偏低，且没有缴纳社会保险3）招聘的都是实习生，很难留住；4)职业发展空间小，薪水和职位上升难度大；其实招聘难题大体上比较相似，主要从公司薪酬、福利设计、岗位职业发展、招聘渠道、人员资质等方面入手，需要综合治理，高层参与，如果单从招聘岗位解决问题难度较大，但招聘专员需要收集市场薪酬和福利信息，提供给高层决策使用；
作者: 928983906    时间: 2013-11-11 12:09
凡间的精灵 发表于 2013-11-11 11:37
这位HR同仁遇到的问题，最近我们招聘科的经理也来找我抱怨了。因为我对她的工作情况比较了解，所以 ...

呵呵，忠言总是逆耳，我感觉您说的很到位，但是更多的用工通路类型是什么，我有些不太明白，还希望您多多指教。另外，您说的关于专业技能的总结很精辟，我相信这也是我今后的奋斗目标。还有心态，现在想想，我对企业宣传的理解确实不够全面，相信如果能做好这最基层的宣传，能力也一定会得到更高层次的提升。感谢您的建议，给了我很大的启发。
作者: corsairs    时间: 2013-11-11 12:45
这已经不是简单的招聘的问题，就好象小时候做的数学题，一边在往游泳池注水一边在放水。这种状况何时是个头呢。
大批的人员离职，有没有做过离职面谈，有没有试图去改变方法呢？是公司制度，薪酬问题还是招聘筛选和夸大公司现状的问题呢？
事情不能单纯的头疼治头，脚疼医脚。透过问题看本质。
作者: 爱微笑天使    时间: 2013-11-11 15:34
928983906 发表于 2013-11-11 09:26
您说的很对，我现在面临的就是您说的那种情况，如果说这种销售性质的HR是在锻炼基本功的话，我感觉我也很 ...

希望对你有一丁点的帮助。昨晚刚刚出道的HR其实多锻炼，多接触，多到中人网看看，非常有帮助的。
作者: nancunjiyu    时间: 2013-11-11 16:12
无论是你还是公司问题，都建议使用SWOT分析下，然后对症下药。会有好的成效的。
作者: 928983906    时间: 2013-11-11 18:07
nancunjiyu 发表于 2013-11-11 16:12
无论是你还是公司问题，都建议使用SWOT分析下，然后对症下药。会有好的成效的。 ...

感谢您的建议，这也是个很好的思路。
作者: gaojunhui21    时间: 2013-11-12 08:12
928983906 发表于 2013-11-11 11:42
那楼主关于留人方面有什么好的建议呢？留人确实要比招人更重要，可是却非常不容易，一是基层领导素质参差 ...

这月，我抽空写一篇关于制造业如何留人的文章，把我以前的经验给大家说说吧！
作者: 928983906    时间: 2013-11-12 09:03
gaojunhui21 发表于 2013-11-12 08:12
这月，我抽空写一篇关于制造业如何留人的文章，把我以前的经验给大家说说吧！ ...

那就太好了，期待中。。。
作者: 药君    时间: 2013-11-12 09:14
做HR的入门是招聘和办理社保，这都是最基本的工作，也是每个HR新人都要做的事情

如果想做HR，这两个事情做上两三年，也不算长的
作者: 萧然1983    时间: 2013-11-12 09:51
多做做离职访谈和电话回访，了解一下员工离职原因，分析相关的问题，也就是要做离职分析，看是岗位工作问题，还是薪资问题，或者说是销售团队管理问题，招聘工作不能只看眼前工作，要考虑整个工作链的问题。业务员的招聘是个很考验人的岗位，也是个很有挑战性和能够快速成长的岗位，好好努力吧，呵呵！
作者: 周佳妤    时间: 2013-11-12 10:50
我们公司的业务员流动性也大,招聘也是很有压力,和工资挂钩啊
作者: 雅琦    时间: 2013-11-12 13:21
不面试几百人，想在招聘上有所突破，难。招聘本身和销售有很多相同的地方，只是怎么看待罢了。所以说调整心态，继续努力。关于费用问题，不是你这个层面需要关心的问题，你只需要关注自己的招聘成果，就ok了。
作者: qangel    时间: 2013-11-13 09:35
加油加油加油
作者: 928983906    时间: 2013-11-13 10:57
周佳妤 发表于 2013-11-12 10:50
我们公司的业务员流动性也大,招聘也是很有压力,和工资挂钩啊

都是这样的，人数与工资挂钩，同病相怜呀
作者: 疼疼    时间: 2013-11-13 11:19
每个HR都会遇到这个问题，所以我们要想办法解决问题。分析原因，而且要充分的沟通，甚至我们要影响业务部门的主管，培训他们，因为他们大多数人不懂得管理。也就是说大多数的管理人员的综合管理能力还不够。我们帮助他们解决了问题才能发挥HR的真正作用。
作者: 928983906    时间: 2013-11-13 12:01
疼疼 发表于 2013-11-13 11:19
每个HR都会遇到这个问题，所以我们要想办法解决问题。分析原因，而且要充分的沟通，甚至我们要影响业务部门 ...

嗯嗯，赞一个！我们要正确的引导业务部门，他们中某些管理能力确实有欠缺。
作者: 928983906    时间: 2013-11-13 12:01
qangel 发表于 2013-11-13 09:35
加油加油加油

加油撒~
作者: chensilvan    时间: 2013-11-14 00:37
销售岗位我招过半年，流动率本身是较高的，但采取相应的措施能缓和这种流失率较大的现象，例如：入职培训、部门直属上司的真诚沟通、HR代表企业至少一次关怀并谈下简单的职业规划与方向……方法无数，就是操作起来需要挺多精力，加油了！
作者: 为梦想奔跑    时间: 2013-11-14 15:08
基层招聘难这个是一个民营企业最大的弱点和难点。针对这个建议1.坚持 细致，把现有的问题反思，整理；更改，看目前还有什么可以补救漏洞2.多开发些招聘渠道3，合理稳住招聘已经进来员工，多和中层干部沟通4.招聘不只是你一个人的事，要后续保障从上到下重视起来
作者: 928983906    时间: 2013-11-15 11:50
周佳妤 发表于 2013-11-12 10:50
我们公司的业务员流动性也大,招聘也是很有压力,和工资挂钩啊

唉，别提了，这周我只招过来一个人呀，上班2天后离职，亚历山大呀
作者: shafeier1990    时间: 2013-11-15 13:39
来学习学习
作者: IamnewHR    时间: 2013-11-18 09:00
值得学习！！！！！！！
作者: 周佳妤    时间: 2013-11-18 10:27
928983906 发表于 2013-11-15 11:50
唉，别提了，这周我只招过来一个人呀，上班2天后离职，亚历山大呀

我这边也是,你们是做的什么行业?
作者: qcommandersq    时间: 2013-11-21 14:43
我不来是个不喜欢发言的，不过看到你的问题我真的想说两句。你的精力是有限的，你用4个渠道外加招聘会等等这样是很初级的，包括之前有的人提出的让新员工自由淘汰这也是很初级的。招聘不是一个把候选人和公司衔接起来的工作，这个叫人才中介，是区别于猎头的中介。你应该专注于每一个人的深度挖掘而不是只看量。你抓住一个就是精准一个。我是房地产代理行的，我第一年组建了武汉四个坡有名
+`1的销售团队，瑞安武汉天地、
作者: qcommandersq    时间: 2013-11-21 14:45
复地东湖国际 世茂 越秀的项目。要求进5个留4个这样的一个要求。
作者: 928983906    时间: 2013-11-21 15:45
qcommandersq 发表于 2013-11-21 14:43
我不来是个不喜欢发言的，不过看到你的问题我真的想说两句。你的精力是有限的，你用4个渠道外加招聘会等等 ...

您好，关于您说的深度挖掘，我想知道有什么具体的方法吗？我现在社会经验还很少，所以对识人方面不是很在行，希望能听听您的建议。
作者: qcommandersq    时间: 2013-11-22 14:30
《冰鉴》肯定是要读的，九型人格可以了解但是我不太实用。《国富论》我估计看过的人不多，简单的讲一个点，雇员的价值组成：技术、熟练度、判断力。（这三者是存在前后关系的）。深度挖掘第一点是敬业。1、公司的优势劣势你是否自己很清楚，2、你在初试的时候是否有提到公司的短板，3、你是否有看到候选人真正需求、4、你是否可以把公司能提供的转换成为候选人的需求。（这是向前挖掘的）5、对于不怎么符合标准的不要浪费时间，对于合适的要跟进，就算别人拒绝了也要再跟进，不然怎么体现你的价值。但是在与这个合适的标准和识别能力是需要经验和知识积累的。我之前有找一个红安的项目经理整个项目220万方但是地方在红安，我是从已经表示不愿去的人中跟出了一个项目经理的，整个周期5周。看人要看准。不然你凭什么拿那么多钱，每天做简单的事情。不要一味的找人，要多思考。多借鉴前人的思想。不要去学一些很潮流的东西，那都是为了促进某些产品销售而产生的没有沉淀的东西。（这是招聘过程中的挖掘）入职后，你和新员工尽可能的吃个中饭，你作为人事要铺垫好他进入录用部门的工作。在吃饭的过程中要介绍一些同事的基本属性给他，熟悉才能融入。如果观察到了问题要帮着解决。第一周度过了就好，你心理素质要好，要敢于与人沟通你不能独立的工作。（这个面试后的工作）。还有之前也有人强调过的要懂公司经营，因为你不懂战略你就会有瓶颈，你不懂战略很多岗位的招聘你是无法独立完成的。如果你有上级你要和他打好关系，师傅很重要，如果你不被赏识就先积累经验然后去一个赏识你的公司，为什么要积累经验是因为你如果不是一个值得被赏识的人，那么你成为一个被人赏识的人概率很低。
作者: Ceci爱美丽    时间: 2013-11-22 15:07
谢谢大虾们的分享啊，很值得学习~
作者: 史萌    时间: 2013-11-24 19:32
这样的流动确实让人头疼而无解
作者: 928983906    时间: 2013-11-25 09:38
qcommandersq 发表于 2013-11-22 14:30
《冰鉴》肯定是要读的，九型人格可以了解但是我不太实用。《国富论》我估计看过的人不多，简单的讲一个点， ...

大虾的见解很深刻，把我那些零碎的想法很好的贯通了一下，您推荐的书我一定找机会拜读，多谢支持分享！
作者: 九流闲俗人    时间: 2013-12-2 10:44
首先把握公司的亮点在哪里？
这些基层销售人员的职业生涯的规划
不要说公司没有什么职业生涯规划之类的
如果真的没，那么只能说你的思维不够开阔
本公司没有办法去实现，那么我们能够提供什么样的培训让他们学习到更多的技能，让他们能够在走出公司也能继续在同行业或同职业中提升他们的生存能力？
把自己公司定位在实习基地也好，定位在培训中心也好；至少树立起品牌形象，一旦公司发展到一定阶段；这些离开的人员你也能召之即来，来之能战。
作者: 鎏雪惺辰    时间: 2013-12-4 17:07
个人认为：
1.先内后外；
2.市场是公平的，别人能够招来的人才，你也可以；理顺了内部的流程与核心 竞争力，才能留住人才。
3.关键还在于人才的培育开发，不在于人才的补充，这才是人力资源工作的重心。
作者: 管理学步    时间: 2013-12-7 17:36
1、招进来的员工过一段时间离职，可能进入团队后事实和你在面试的时候说的差距太大有关系，多去了解工作的实际情况，有一个员工离职的232原则，你可以看看；
2、在职员工离职，和团队领导人有很大的关系，领导不会带员工就会让员工没有归属感，特别是刚开始的时候，新员工开展业务会遇到很多的拒绝，如果没有人引导和安慰，很容易自暴自弃。多了解业务人员的工作情况，抽时间可以和员工聊聊天，发现一些问题；
3、你的心态有问题，我现在做招聘就是按照销售的模式来做招聘，现在企业和求职者的关系发生很大的变化，只是一味的等待应聘者头公司简历是很被动的。我要求我的员工开通网站后要上网搜简历打电话，被动根本就完不成任务。
作者: xiaocan1110    时间: 2013-12-31 11:01
我现在在金融行业，每天也要招聘很多理财经理，所谓的理财经理，也是营销口，需求量大，流动量也不小，也要打很多电话，来的人却很少。我也在矛盾中。。。



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