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标题: 2014年年度培训计划如何开展 [打印本页]

作者: JACK-CHO 时间: 2013-11-14 15:20
标题: 2014年年度培训计划如何开展
本帖最后由 spcchenyue 于 2014-12-8 11:14 编辑

对于发展中的企业，培训应该是小而精，而不是大而美，做强做深。马上又要做2014年的年度培训计划了，对于培训需求是否需要进行问卷调查？若需要，问卷该如何设计，涉及那些内容，又该如何汇总分析。若不需要，又该如何与核心部门进行访谈，访谈的内容是什么？请大家各抒已见。

作者: chuanhua_zhu 时间: 2013-11-14 17:04
对于一些小型企业来说，如果公司还没有形成良好的内部培训文化，还在向学习型组织过渡，或者说是培训并没有产生太大的实际效应。企业也还没有重视人员开发及组织管理提升时，最好还是把培训围绕解决问题来展开。
个人认为可以不用做全面的调查，停留在中基层管理者即可，培训的方向主要以解决目前经营管理、生产管理、质量管理、流程控制、方法技巧、技术变革等存在问题以及未来如何预防为主。
通过培训解决了实际的问题，大家才能认识到培训的效用，培训才能更深入。

作者: lin041999 时间: 2013-11-14 17:38
建议使用组织测评，寻找组织的短板进行大规模培训，精锐毕竟是少数，可以给他们足够的机会外出学习心得知识开拓视野，回头再让他们带动工作，组织内训，但培训是要看到效果的，公司内组织的培训是要大部分人受益的！

作者: tonycheungchn 时间: 2013-11-14 20:31
可以参考Goldstein的培训需求分析模型
1、组织分析：企业战略分析，企业资源分析
2、工作分析：关键事件分析，工作职位分析，现存问题分析
3、人员分析：员工业绩分析，职业发展分析

小公司最重要的是做好培训项目，让老板、业务部门经理和员工看到效果。差距产生需求，建议参考公司年度目标，对比计划目标和今年实际的完成情况，看看哪个目标将是实现难度最大，老板和业务部门最头疼的，然后再看培训能帮上啥忙，从这个角度分析、确定培训需求。

作者: 子斫 时间: 2013-11-14 22:50
1、培训不易搞的太复杂，区分层次安排即可。
2、干什么，就学什么，就培训什么，就考核什么，应是培训的基本原则。
3、中高层培训应以管理内容为主。
4、制度培训应为全员培训的内容。
5、技能培训应为培训的重点，提高每个个体的业务能力。
6、我觉得没必要做问卷调查，调查也调查不出什么东西来。
7、在总的培训方案的前提下，可就培训内容征求各单位、各部门的具体意见。

作者: 柳编辑 时间: 2013-11-15 08:09
谈这个问题，首先我们要明确培训的目的和作用，一般来讲我们做培训要达到传递公司文化和企业价值观，沟通公司的战略目标，改变员工观念，协助新项目推广、解决眼前问题，提高员工岗位工作技能和拓宽知识，提高团队整体素质以及个人职业生涯发展等。
接下来，就要从以下三个方面进行分析，一是组织分析，即决定组织中哪里需要培训，二是任务分析，即决定培训内容应该是什么，三是人员分析，即决定谁应该接受培训和他们需要什么培训。由此，我们设计出相应的培训需求调查表。
调查表设计好后，还要对参与调查的人员进行培训，让他们能按我们预期的要求完成调查工作；同时，与各部门负责人面谈，确定与该部门相关的调查项目和内容。
当然，还要最重要的一环，那就是调查结果分析，即从众多不同的调查意见中，汇总归纳出大多数人认同的培训计划，培训计划要有针对性，不求全但求有效，而且培训计划要尽可能地全覆盖。

作者: 蓝色蜻蜓 时间: 2013-11-15 08:33
学习了

作者: 碧溪金沙 时间: 2013-11-15 08:35
没有调查研究，就没有培训需求发言权。

作者: lchriddle 时间: 2013-11-15 08:52

chuanhua_zhu 发表于 2013-11-14 17:04 ( y0 N. M) y: i. B. S
对于一些小型企业来说，如果公司还没有形成良好的内部培训文化，还在向学习型组织过渡，或者说是培训并没有 ...

这个观点我很认同。。。确实很实际

作者: 景逸轩 时间: 2013-11-15 08:56
我还是觉得培训需要做调研的，如果培训部门自己弄，不一定符合大家的需求

作者: duli52099 时间: 2013-11-15 09:20
培训不是“需求”，是“要求”，除了对员工的需求进行甄别分析外，更关键的是对公司年度计划和发展规划的拆解。——培训调查好做，培训分析难~

作者: liubing2099 时间: 2013-11-15 09:35
这个继续我们在群里的观点，需要。其实现在所说的问卷只是培训需求调查的一种方式，但是对于一个成长中的小企业而言，这个方式却是最合理的方式，成长的中小企业把握不了市场，很多时候是需要配合一线厂商的营销策略，通过差异化或同质化方式参与市场竞争，所以生存和发展是中小成长企业的重点；因此，我们的培训工作因更多的围绕在提升原有人员的知识，提高完善原有人员技能上来，通过组织内部的问卷和访谈可以达到找出这样的不足以及未来预期的缺口，但是这个培训调查之前，需要与公司管理层做沟通，了解下一年度的发展预期，然后再来设计你的问卷，还有我们开设的课程及培训方式亦同样重要，虽说公司的培训不应该提高个人特例的培训需求，但是通过这样的方式可以了解员工在个人发展上还有那些诉求，可以将其用于员工激励上
总之，我的观点是如果企业规模不大，问卷确实是个好方法，关键要设计好！

作者: haoed 时间: 2013-11-15 09:37
上周刚做了培训调查分析表并发给公司员工填写。公司每周四下午有两个小时的培训时间，对培训这块，公司还是非常注重的。

培训需求调查是培训的第一步。我做的培训调查表包括以下几部分：基本信息；培训现状调查；培训需求调查；培训建议。汇总分析就是对每个问题的汇总，答案的占比情况，并进行分析。比如关于培训需求调查的“你认为公司培训的重点应该是”，70%的员工选择“专业管理技能”，那这时培训的内容可以倾向专员技能培训。汇总分析报告建议以PPT表现出来。培训需求同时可以结合对中层以上管理人的访谈。

作者: MAX-789 时间: 2013-11-15 10:00
对于发展中的企业，培训需求肯定很旺盛，需求调研当然要做，不错怎么可能把明年的培训计划做好呢？又怎么能做到有的放矢呢？关键是，调研怎么做？做完调研需求后，如何能把大家真正需要的培训需求都能满足，而又不超预算，这是很麻烦的。你不可能满足每个部门每个人的培训需求，但又不能超预算，同时，你还得保证培训的质量，否则，你就是个受气包，里外不讨好！
因此，现如今公司培训的三大难题仍然在困扰着我们，这三个难题即：
1、如何保证培训质量？
2、如何解决培训需求众口难调的问题？
3、如何降低居高不下的培训费用？
请问，有谁可以同时解决这些问题呢？

作者: 为梦想奔跑 时间: 2013-11-15 10:08
对于发展中的企业，人力资源需求及要求迅速加快，必然要设计完美的培训计划及方案。培训要依据企业实际及战略发展来定，需求调研还是必须做，具体方式面谈呢还是问卷啦怎么弄依据企业实际来定

作者: jclovemokey 时间: 2013-11-15 10:34
对于培训计划的问题，首先要了解培训要解决什么问题。不是为了培训而培训。
培训需求应该是分两个层次，公司层次以及个人层次，公司层次应该是根据公司的战略规划来进行的，而个人层次是基于个人对自身发展的需求，因此，一个好的培训计划应该是结合公司与个人目标一致，方向一致制定出来的才能有效解决问题。
其实问卷设计需要有技艺，但无论设计得再好，从问卷上收集来的需求，也只能说是真正需求的一部分，因此只能做一种辅助工作。还需要做访谈进行补充，才能收集到更深层次需求。

作者: parde 时间: 2013-11-15 10:44
2014年的培训规划，首先自上而下做，根据公司下一年的经营方向，老板层认为需要哪些培训支持，这些肯定是14年的重点；其次，关键部门管理人员培训需求搞清楚，这些人是产生绩效的关键，搞定了他们，就成功了一半；最后是基层的培训，这一块倾向于技能型的，费用不高。作为发展中的中小企业，从这几个角度作培训，效果和费用性价比会高。

作者: parde 时间: 2013-11-15 10:48
有针对性的访谈，命中率更高，更时效。

作者: parde 时间: 2013-11-15 11:02
这几天也在思考14年的培训规划，下一年，公司面临什么样的问题？组织的短板是什么？哪些培训可以支持？培训对象如何聚焦？是多撒网，捕多鱼？还是少撒网捕大雨？培训方式是否要多样化？怎样多样化？如何加强培训效果的管理？等等，我想各位也会面临这个问题

作者: JACK-CHO 时间: 2013-11-15 11:40

parde 发表于 2013-11-15 11:02 : C1 G0 W: c6 B1 u6 @
这几天也在思考14年的培训规划，下一年，公司面临什么样的问题？组织的短板是什么？哪些培训可以支持？培训 ...

是的，对于2014年的年度培训计划，一般都在11月中旬启动，12月份底完成汇编审核，究竟怎么开展，还是要结合2013年的培训现状，以及公司层、核心部门层和员工层的需求，对于发展中的企业，若之前有过1次系统、全面的问卷调查的话，今年的话就以访谈的形式进行展开就好一些

作者: shafeier1990 时间: 2013-11-15 11:47
我们公司已经做过14年的培训需求计划了，培训调查问卷还是很有必要做的，但是不要流于形式。关于调查问卷问题的设计我建议根据企业的发展需要（我们主要参照生产情况）提前收集一些必须的培训项目，把问卷设计成结构式与非结构式相结合，底层员工可以根据自己的情况填写一些培训需求，这也是最真实珍贵的。培训专员要如实的向领导反映情况，同时尽量争取一些培训资源。年度培训计划很难做的一点就是培训资源的协调了！我也来学学大家的做法，提升一下自己~

作者: rainytao 时间: 2013-11-15 12:06
如何制定培训计划：1、根据员工现有技能和知识水平和JD之间的差距，制定培训计划；2、调查问卷，注意问卷的设计；3、根据客户的反映和满意度；4、特殊事件的处理报告；5、案例分析；6、企业的商业计划；7、年度培训预算多少；

作者: leng2002 时间: 2013-11-15 13:56
建议是每年的年度培训计划都建立在培训调查的基础上，长期的培训发展规划，可以根据公司的发展战略去设计，但年度培训计划则应该服务于当年的短期目标及改善重点，所以培训计划在完成企业年度计划后进行更清晰些。
问卷如何设计及谁来填写问卷，以前在一个国企工作时候曾被要求将培训调查发给公司所有同事，其实我个人不太赞同，当然如果公司在建立初期或属于微型企业，当然没有问题，但对于发展中或规模偏大的企业，培训调查应该针对公司关键人才及基层管理以上人员展开。问卷的设计方面，可以从培训内容，培训时长，培训方式、培训目标等方向去设计，针对培训的主题方面，则可以考虑从管理类、技能类、业务类、素质类等不同类型的主题设计问卷内容。
问卷回收后的分析、总结，应该要建立在对公司来年目标清晰、明确的基础，选择调查中反映突出，且能服务企业年度发展目标的课程，综合企业实际情况，考虑培训方式、时间等，预估培训的直接效果和潜在效果，切忌盲目跟随调查统计数据或唯公司目标是从。
至于与核心部门的沟通，则建议可以穿插在调查过程中，作为侧面收集信息的渠道。

作者: 古中道 时间: 2013-11-16 09:43
年度培训计划应该是职业培训计划的一部分。应该从长远和总体上规划。
对企业和对职员来说都非常重要。
然后就是有阶段性的目标和针对性的培训项目和课程

作者: bailife 时间: 2013-11-16 14:04
对于中小企业，培训可以更多的偏重于企业需求一方，给予员工正确的引导和技能的培训，员工需求方面更适用于员工工作稳定、需要突破的时候

作者: 林渊哲 时间: 2013-11-16 17:26
目前的所有的调查其目的性是很明显的。但是问题的技巧和角度，与面试题相比太弱。就好比你去买苹果问：苹果甜不甜一样。人家都会说甜。需不需要培训的问题，大家都知道需要。而需要什么样培训是关键。

菜单点菜式问卷调查更直接。至于菜单上有什么菜，根据公司发展和需求去设置。

对于公司员工水平比较高的，可以让他们自己提出培训需求。

作者: Grizzly 时间: 2013-11-16 21:08
我们做了岗位培训课程，年度培训需求调查，已经成为历史了

作者: 小草的草棚 时间: 2013-11-16 21:52
看到大家的评论，感觉自己的知识越来越匮乏了，得好好努力！在此想请教各位一个问题：最近需要组织实施一次人力资源主管的模拟面试，可是没什么头绪，希望各位前辈给些建议，如模拟面试包括哪几部分，需要注意哪些问题等！谢谢各位！

作者: 深歌 时间: 2013-11-18 16:16
我觉得调查问卷意义不大，建议访谈部门主管或负责人。
从调差问卷转变为组织要求，也就是部门需要什么样的人做什么事情，明年的重点工作是什么，需要什么样的人，具有什么样的能力，这样才更有利于培训效果评估。我们不是培养全才，而是培养解决问题的能力。

你的问题太大，我就针对一点进行回答了

作者: yangyanfen 时间: 2013-11-20 12:37
从问题的前提来说年度计划一定是离不开企业的总体年度战略计划和经营目标，作为培训管理者我们一定是在明确企业下一年度的经营和战略计划来制定企业的培训计划的，主要包括这样几点：
1）根据企业下一年度经营计划和财务预算结合人力资源工作总计划来起草人员发展计划和人员储备计划；
2）结合本年度人员流动情况和人才培养的执行情况确定下一年度的人才培养计划，这样就可以大致得出下一年度的培训方向；
3）根据培训方向向各部门了解部门的培训需求和管理短板；
4）结合各部门上报的培训计划和企业本年度的管理短板制定培训计划，将部分培训计划列入培训需求调查表中就能更准确的掌握员工对培训的渴求和方向；
5）具体的问卷设计突出下一年的培训计划和方向，问题数量适中即可。

不知道能不能帮助楼主，凑个数好了~O(∩_∩)O~

作者: 漫漫其路行 时间: 2013-11-21 20:39
老一套的培训我们自己也参加，总是听着不错过后效果一般，最近看杂志讲“行动学习”的方法，觉得尤其适合中小企业，通过项目解决式的培训，即引导企业内部形成良好氛围，同时提升员工解决问题的实际能力。

作者: Ceci爱美丽 时间: 2013-11-22 11:06
学习了，谢谢分享~

作者: 滴答滴答雨 时间: 2013-11-22 15:44
年度培训需求调查问卷表设计的思路
在问卷调查设计时可注意以下要点：
1、问卷中加上一段序言，借领导之威风获取更多的人对培训工作的支持，有时候甚至“狐假虎威”，不过千万别过，否则没有人相信反而让自己失去了信任。
2、问卷调查应针对不同的对象设置不同的内容，从而了解不同的人对同样一个问题的看法，便于找出差异，进行详细分析后把握相关要点。
3、问卷调查应包含各人对培训的看法，了解不同层次的人员对培训的重视程度，分析是否有必要采取相关措施进一步提升不同层面的人对培训的重视程度。
4、问卷调查应包含不同层面对培训的支持程度，通过相对量化的方法可以分析出不同层面的人对培训的重视程度，判断是否需要进一步获取某些层面人员的支持，推动培训工作有效运转。
5、问卷调查还应包含对现有培训工作的评价及现有培训体系可以优化的方向，从而诊断和提升培训体系运作效率。对于以前没有做过相关培训工作，对于培训工作的评价可以去掉。
6、问卷调查中还应包含不同的人对培训需求的了解，应从组织层面、部门层面及个人层面三个层面来了解。

作者: keke甜心 时间: 2013-11-22 15:46
问卷的统计分析
在统计分析调查结果的时候，注意统计不同层面的人对同一个问题的看法，从中进一步分析相关情况，最好不要一刀切，另外，可能的话，可以设置不同层面的人的权重，计算出平均分。

作者: 水涵空 时间: 2013-11-22 15:48
不同的调查方法有不同的优点与弊端，但最终年度培训调查是要服务于明年的大致培训工作规划的。在进行年度培训需求调查的时候，企业应根据自己明年的大致培训工作要求及不同培训方法的优缺点选择的合适的调查方法。然而相当企业对培训需求调查的方法选择欠妥，选择的方法组合不佳或者非常单一，不能从全方位、多角度把握真实培训需求。如相当部分迷信问卷调查的结果，只采用问卷调查的方法。

作者: lingling198781 时间: 2013-12-2 17:48
我不知道大家的企业是什么情况，这个问题之前我也与我的朋友们讨论过
关于培训调查：
一般来说培训的需求这一块，如果是培训还处在半荒凉状态，没有完善的体系，较健全的制度和较规范的流程、甚至内部培训讲师队伍还未能组建来讲，我们做培训计划中，培训需求是从三个方面来的：
1.从上而下，老板说了算，他说重点培训什么就什么。
2.从下而上，培训更多的是解决员工绩效的，他什么能力不足，你就给他培训什么，
3.还有一方面就是经销商、供应商的要求：如品质啊、员工关怀啊，从这三个方向去把握。

如果是要做调查，建议给的清单式的调查问卷形式，特别要结合经费来定的。省的很多普通岗位的员工写一些MBA啊、瑜伽啊不切实际的课程。

关于培训大而全还是小而精：
我是建议多大的脚就穿多大的鞋，没必要一个兔子型的小公司要套一个骆驼的架子。但是你要抓住重点。

作者: 茹鱼得水 时间: 2014-1-6 16:56
问卷调查（员工+中层管理）+高层访谈。

作者: 瓶子zls 时间: 2014-3-4 10:51
到底用不用问卷进行培训调查是要根据公司实际情况来看的，况且获取信息的途径也不是只有问卷，对于基层文化水平不高的职员，抽样面谈也未必不可。

作者: fei454650 时间: 2014-3-4 13:48
最近看了几句话，很有感触：
1、让员工的学习与成长从课堂回归到工作当中；
2、让培养人才的责任从培训部门回归到直线经理手上；
3、让培训从自立门户回归到人力资源管理整体职能当中；
4、在培训技术上的精雕细琢，并不能从根本上改善企业人才培养的效果。
2014年计划采用项目制的形式推动培训工作的开展，我的主要工作就是搭平台、建系统、做检查。先运行一年看看效果。

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