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标题: 企业年终的员工福利，你重视了吗 [打印本页]

作者: wenjin0709 时间: 2013-11-18 19:04
标题: 企业年终的员工福利，你重视了吗
   最近和单位离职的员工谈论起了公司的艰辛发展之路，员工中无意间透漏的离职原因让我深感震惊，其实是一个很简单的原因。但是也同时是很多的hr们想不到的问题--员工的年终福利。可能震惊之余，更多的是自我的反省，我重视企业员工的年终福利了吗？相信扪心自问的话，可能很多的hr们会给出自己这样一个答案--没有。

   先来看看我和员工的简单谈话，其中所蕴含的有价值的信息我给同行们一一的分析。离职员工是我公司近三年的老员工。与很多的公司管理制度一样，每当有新员工离职的时候我们会进行诸如谈话等等。员工当时给出的答案可能我不是很清楚了。是说自己的家庭问题吧！当然很正常的办理了离职手续，但是一个老员工的离职毕竟引起了高层不小的震动。于是大家分析的原因得出的最后结果是员工吃不了苦，给的薪资太低。

      一天，偶然在自助餐厅碰到了带孩子吃饭的老王（辞职的，姑且这样称呼吧）。于是两人坐下来一起吃饭聊天，席间老王的一番话让我震惊之至。主任，我离职的原因真的很简单。我给公司卖命了三年，三年来我的工资没有多少，我一直没有怨言，把公司当成我的第二个家。但是是公司对我们这些老员工不重视。为何一个员工会有这样的怨言。老王讲到：三年来，我陪伴公司经历了风风雨雨。工资没有按时发，我没有怨言。但是三年后公司有钱了，却忘记了我们这帮曾经打江山的人。第一年，公司没钱，公司的福利是如此的简单，一箱苹果加一箱橘子再无他物。第二年公司起步了，我们这些老员工的福利是香蕉加上了苹果。到了第三年，公司的福利还是如此，柚子和六个石榴。我想说的是：“因为我们的努力打拼，公司老板开上了宝马，公司也在青岛开了分公司，但是我们员工得到了什么？”相反我另一个哥们在的一个公司，人家四年了，公司给了房子的首付十万，虽然不多。人家过节，每年的福利那都是一个新花样，今年什么德州扒鸡，陈集山药，什么中医养生药材。明年有来了什么放心油，什么黑米，面之类的，“企业真有心”，这句话老王说的最多。公司是真正的为那些打江山的兄弟们着想，换着花样。而且人家发的福利上档次，能显示出公司重视了我，我拿出去这样的福利相当的有面。我为公司付出了我们的价值，就应该得到应该有的尊重。反观我们，中秋节没有福利，一年到头什么样的惊喜都没有。抹杀了我们为公司效力的积极性。挣了钱我们却没有得到什么，心里不平衡。

   经过这番话，忽然间我发现这些年自己的工作成绩可以为零。一个人这么想，那么其他肯定会有同样的心声。也是，老板是一个高度集权的人，总认为这些小小的条条框框无伤大雅。但是员工却并不这么认为。每年到年关福利的时候我们都曾经期待与采购一些新颖而又能吸引人的东西，以此来显示出公司在这个细节上也相当的重视我们员工，真正把员工当成一家人。但是我们如果期待的与往年一样，每年都是一成不变，而且福利价值又是那么的少时，我们就会心生怨言。路边几块钱就能买到的东西，市场上我抬头就能看见的产品，一些我们当拿到后都感觉还不如不发的时候，这个时候，企业的决策者们是怎么想的呢？可能你觉得无所谓，可能你觉得年关的福利又能省出很大的一笔钱。但是在员工那里，这个就是无形的炸弹。

   做好企业，就要真正和员工交心，把员工当成一家人。视企业若家庭，创公司效益之最大化。这个心声，不是企业决策者们简单的几句口号就能喊出来，而是实实在在干出来的。可能到这里，我们这些hr们应该好好的反思到底员工离职是为了什么。很可能并不是因为多少钱的问题，真正能用钱解决问题的时候，那就不是问题了。一个人才，一个适合企业的人才不容易，望慎之对待每一个细节。

作者: 懒猫琪琪 时间: 2013-11-19 09:26
哈哈，楼主。您这个话题没有讲完吧。您的这个话题的标题蛮吸引人的，而且一到年底，很多公司都该考虑了

作者: 东阳人才网91job 时间: 2013-11-19 11:10
是需要考虑的呢，很多员工其实离职也是为了薪资等相关问题的，需要重视

作者: coli 时间: 2013-11-19 12:03
薪资是最大的吸引力

作者: daijianghong 时间: 2013-11-19 12:57
我就不要年终奖了。按理说，再做3个月就可以拿到了。看人吧。

作者: haoed 时间: 2013-11-19 22:09
年终奖金一个不可忽视的激励

作者: 快乐东方 时间: 2013-11-20 07:37
可能你觉得无所谓，可能你觉得年关的福利又能省出很大的一笔钱。但是在员工那里，这个就是无形的炸弹。
有些企业，到了年底发福利总是千方百计的压缩资金，总觉得少发1分就可以省1分了。。。

作者: tonycheungchn 时间: 2013-11-20 07:49
说说我的想法，可能有些直接，就事论事，多有得罪。
关于员工离职原因分析：
1、信息来源。首先，HR与员工做离职面谈了解员工离职原因。其次，如果员工说的离职原因不合常理（逻辑上推不通），可以向直接主管了解，他最清楚员工的情况。最后，如果觉得前面的信息都不太准确，可以找离职员工的同事，尤其是和他关系好的员工了解情况。注意事项：沟通时间的把握，沟通之中的铺垫、询问、验证技巧。
2、分析原因。第一，看是不是符合常理（符合逻辑），比如，一个吃不了苦的员工，怎么会在公司工作三年，几个月就走了。第二，与相同或类似企业对照，从薪酬福利、组织气氛、员工关怀、管理流程、沟通机制等方面做对照（标杆分析），找到企业的整体差距和分项差距。第三，换位思考，HR也是员工，可以设身处地，从员工的角度分析，是什么原因“让”员工离职。

如何解决问题：
1、找差距。一方面，根本原因还是薪酬问题，其实薪酬是要看总数的，总体要能让员工接受（员工是要靠一年的工资养家糊口的），怎么发员工未必非常介意。另一方面，企业之间有标杆分析，员工也有，员工会衡量亲戚、朋友、同学、前同事等人的薪酬情况，给自己确定标准，所以企业的对标分析很重要，至少不能差太多。超出了员工的心理承受范围，就会导致离职。

2、解决办法。首先，发多少，调整薪酬水平，随着企业的发展，人工成本总额应该是随着销售额来做调整的（不一定是线性，但关联度很高）。如果销售额大幅增加，员工薪酬水平不见涨（尤其是随着企业从创业期走过来的员工），说明企业的薪酬控制出了问题。其次，怎么发，调整薪酬结构，是分到工资中发，还是年底留个奖金（红包），要考虑企业的现金流动情况、行业竞争状况、合理避税等因素。最后，发什么，在保证薪酬有竞争力的情况下，才考虑薪酬的支付形式。如果整体薪酬水平很低，发出花样来，员工也不会买账。

作者: hipyn 时间: 2013-11-20 08:39
1、员工离职原因调查方面我比较喜欢采用非正式的途径，比方向离职员工的同事上级了解，或直接用非正式沟通方式向员工了解情况。当然，需要了解到真正的原因就得注意你的说话技巧与艺术喽。
2、关于年终奖，我比较推崇之前服务过一家公司的做法。公司采用会计年度核算方法，即在次年4月份根据企业盈利情况拿出利润的一部分作为年终分红，然后通过分配方案分配到每一位尚在职的员工。

作者: bmlsmeil 时间: 2013-11-20 08:44
我们公司没有年终福利，没有年终奖，申请好几次，老板不愿意，我也没办法了

作者: chuanhua_zhu 时间: 2013-11-20 08:55
公司在年终奖一块做得还不好，应该说还没有真正做到有效激励员工这个层面，年终将会象征性的发一点，但还会设置一定的条件（分几期），担心员工发了年终奖就不来了。还有很大改进空间啊，跟着学习一下！

作者: yangyanfen 时间: 2013-11-20 09:06
本帖最后由 yangyanfen 于 2013-11-20 12:28 编辑

年底了，这个话题也是很多HR和老板需要好好思考的一个问题。其实从我们执行所有福利政策的时候，不管做到怎样员工都会有不一样的说法，总会有人满意有人不满意，楼上的好几位家人都说了很难做到全员满意，我个人深有感触，在之前服务过的一家企业就经常遇到这样的问题，经常过节的时候因为选福利发愁，经费有限而又要尽可能让大部分员工满意，怎么做才能做好都是要顾虑的问题。而年终福利更是会头疼，最后索性我们选择了最简单的计算方法，按照员工的在岗时间、本年度出勤情况、基本工资等情况计算年终福利（因为我所在的企业是一家亏损经营的企业，所以没有红利和奖金），虽然也一样有人欢喜有人忧，好在大家都是一样的计算办法，也就不会有那么多的怨言啦~

个人认为，年终福利一定是我们HR或者企业老板要考虑的事情，多数人的心理一定是辛辛苦苦为企业服务一年就是为了到年底的时候有一份肯定，这不仅仅是一份福利，更是激励员工次年能更高效积极完成工作的动力源泉，也是对员工工作的肯定和鼓励。如果作为企业不能掌握发什么东西合适，或者能让更多的员工满意，那么就选择最直接的方式，以货币的形式支付（购物卡、储值卡、红包等形式），毕竟大家打工多数都是为了能有更好的生活和报酬。

最近很多帖子都没有回复，回复起来也不尽人意，大家就凑合看一下啦~

作者: zjhyhorizon 时间: 2013-11-20 09:29
有时候也不是老板不想发年终奖和福利，只是发得不好发出问题来。
我们公司就是这样，一发年终奖就发出问题，各种声音很多。
一发福利就有各种问题，所以我们直接发超市卡，省心。

作者: lqy5656 时间: 2013-11-20 09:39

年终福利与年终奖金是一回事吗？

作者: lang11 时间: 2013-11-20 09:49
年终绩效奖金（简称为年终奖）是员工的一项特殊福利，而非一般的劳动报酬，是企业依据公司业绩及员工绩效考核做出的一种激励方式。

作者: 學術吉米君 时间: 2013-11-20 09:56
水往低处流，人向钱多走。

作者: joe1899 时间: 2013-11-20 10:04
一般是双薪，绩效部门设奖励，多完成多得少完成少得，没完成不得

作者: 纵横捭阖 时间: 2013-11-20 10:13
　　1、让员工来吐槽几乎都是“年终奖励，不就是那样”，要么忽略不计，要么懒得去谈，要么抱怨连连。
　　2、从HR们的角度来谈，HR或许可能会这样说“老板不重视，我们重视有啥用呢？”“我们也希望多点年终奖，毕竟我们也是打工者啊。”
　　3、从企业主的角度来讲，企业不赢利是犯罪，而创业初期，老板四处筹钱经营企业，但是员工却有工资领取，不管干得好还是干得坏都有，不过，老板却没有，还不能耽误发工资；等到企业有点成就了，所谓的老员工就觉得应该获得回报，但是有些员工三年如一日干着没有创造性的工作，凭什么要获得回报呢？而老板开上宝马等好车，那是他们投资所得，这就是让一部分人先富起来的本来意义所在，难道老板有钱了还需要走路吗？（嘿嘿，我们期望这样，这对环保是多大的贡献啊！）
　　4、当然，我们希望能有企业主有福共享，象大家所倾慕的华为，不过实际情况怎么样，相信不是华为人都讲不出其中的道道来，大家都是道听途说。但是我们还是能随着企业的发展制定一份回馈员工的计划，通过规章制度来慢慢反逼企业主回馈或分享财富，帮助更多的人富裕起来。实际上，中国的富豪人数已经成为全球第一，但是中国的慈善人数却远远达不到世界平均水平，从这个角度可以间接知道，年终奖的道路还任重道远啊！

作者: nara 时间: 2013-11-20 10:22
我们年底是双薪，但其他福利就没有了。

作者: liubing2099 时间: 2013-11-20 10:23
关于年终的福利，我觉得我们之前有几个误区
1、年终奖分阶段发，这个方法看似很好，希望留住人，但是我们在发放的时候可能无意间伤害到了一部分思想中立的人员，他们会觉得公司不够给力，其实这个就跟我们吃饭一个道理，我们是愿意10人一桌慢慢上菜吃，还是愿意一桌菜品放在桌上一起吃，菜总是要上的，但是我们一起吃既能看得到，也吃的热闹，但是一点点的吃，既不尽兴也觉得感受很不好，有可能还吃不饱，结果没有一个好结果，关于年终的福利发放，我觉得不管多少，要在形式上做的轰轰烈烈，因为一年到头，谁都盼着这天
2、用钱来解决问题，承然钱是解决问题的一个重要方法，但是谁也知道，企业的收益是赶不上人的欲望的，所以不能依仗金钱铺路。用现在话说，我们需要物质激励与精神激励相结合，如果公司没有多少钱，可以做一些非物质激励，可以定制一些特别的奖品，多一些新意

作者: 稻香老农1986 时间: 2013-11-20 10:26
以前觉得做人力资源的多牛，现在看来是很悲催，尤其是遇到一些极度自私自利的老板。比如我现在公司的老板从来不注重员工福利，员工还要说我们工作不到位。

作者: 懒猫琪琪 时间: 2013-11-20 10:31
@wenjin0709 ,期待楼主也一起参与讨论哦

作者: leng2002 时间: 2013-11-20 11:02
公司的年终福利很简单，年底双薪，回乡车费报销，福利不多，但基本还是能坚持下来，不过美元汇率怎么变，或市场景气或不景气。提到美元汇率，是因为昨晚恰巧看新闻，东莞某婚纱公司给员工的工资打九折，老板接受记者采访时候，说因为汇率下降，公司经营萎缩，所以工价要降低，主持人做了个颇为经典的点评“怎么汇率上升的时候，老板没想到加工价呢？”
一个同行曾分享过他自己的一个案例：公司总经理计划推行面向所有员工的绩效考核，但不期望成本增加太多，于是HR经理想出一个办法，把员工的年终福利取消，改为绩效考核奖励，员工代表大会讨论时，就有代表马上闹起来了，“这不是变相地减少福利吗？,我们要去劳动局咨询” 等等各种反对的声音就出来了，经过管理层紧急开会讨论后，决定福利不能变，否则员工就反了，老员工流失率骤升，谈何企业发展壮大。绩效计划先从部门试行，钱少有钱少的花法，由HR和各部门经理讨论可行的执行办法。公司最终用了两年把绩效体系慢慢建起来，没有超过老板的预算，那几个站出来反对的员工代表还成了绩效的佼佼者。

还是那句话，开源节流，当然重要，但影响士气的节流或动摇人心是不可取的，会带来一系列的恶性连锁反应。福利不宜随意增加，更不能随意减少。

作者: sawata 时间: 2013-11-20 11:28
企业要盈利的，不盈利的话是很难去给员工增加什么福利。
所以在考虑给员工增加福利或福利变好的同时，个人觉得HR对企业的情况要有一定的了解。
比如一直没有新项目，一直靠原来的项目来经营公司，去年挣n万，今年还挣同样的n万，所以你跟老板提福利，老板自己头都疼。
对于我自己来说，我现在改变一下形式，就只靠几个操作工的工作改变，公司每月就节省10万人工成本左右，这10万块钱能做很多的福利，更别说其他操作工会给公司节省多少直观成本和隐形成本。
现在跟老板提福利的时候，会问老板这个福利是否要增加，福利增加了公司会得到什么？老板看到福利增加后的效果后，他才会欣然的去增加福利。如果我自己都不知道这个福利增加后公司会得到什么，我不会去提。
个人的体会：别让员工认为这个一个一个新增的福利是他本就应得到的东西，如果这样的话，很多新增的福利慢慢的就没有最初的意义。

作者: rainytao 时间: 2013-11-20 11:39
企业在不断发展，不断前进的时候，给一些立下汗马功劳的员工带来什么？能带来什么？应该带来什么？其实我们也是员工，我们所在的企业利润提高了，水涨船高，我们理所当然希望能有相应的回报，但是企业是否也这么考虑，是否愿意？这是老板的理念和企业的愿景。
年终奖的发放，敏感而现实。作为HR，我个人觉得也需要讲究策略。之前看过一个故事，说的是一家公司年终奖今年只能发放往年的一半，公司觉得很为难，和员工不好交代，是否会导致人员流动。因此，就传出风，由于效益不好，要裁员，于是，人心惶惶，后面又说经过努力，考虑大家都努力，不裁员，大家松一口气，但是紧接着又说不能发放年终奖了，员工就想，不裁员已很好了，不发就不发吧，但是后来又传出，考虑到大家一年到头都那么卖力，因此，发一半的年终奖，员工雀跃。甚至比以往发全额的效果还好。
作为员工，要放低心态，有阿Q精神，毕竟人家创业承受的比我们打工的承受的风险更大；作为企业，也要有良心，舍得舍得，有舍才有得；作为HR，要有策略，要善于引导老板和员工。

作者: yangyanfen 时间: 2013-11-20 12:30

chuanhua_zhu 发表于 2013-11-20 08:55
7 A# @ F! u8 j! g公司在年终奖一块做得还不好，应该说还没有真正做到有效激励员工这个层面，年终将会象征性的发一点，但还会 ...

分几期我们之前也考虑过，不过到最后都否决了，觉得这样做是对员工的一种不信任，同时也是对企业员工信誉度的否认~

作者: felixkeke 时间: 2013-11-20 13:55
木有这块哎

作者: tonycheungchn 时间: 2013-11-20 14:51

yangyanfen 发表于 2013-11-20 12:30
! E1 p3 j) C% ~/ S# {分几期我们之前也考虑过，不过到最后都否决了，觉得这样做是对员工的一种不信任，同时也是对企业员工信誉 ...

如果年终奖数额巨大，很多企业出于现金流的考虑，会分成两期发（不过分期发有会涉及到个税的问题）。
我之前服务的一家公司，员工的年终奖在1月份发，管理人员的延迟到3、4月份发，可以比较好的平衡现金流。

作者: qangel 时间: 2013-11-20 15:00
我们常常讲人性关怀以人为本，到底什么才是真正的以人为本呢？我想在很多企业都得不到真正的答案，有些不过是嘴里说说罢了，对于许多员工来讲，都希望能够付出劳动，得到相应的回报，与公司一起成长，维护共同的劳动成果。

我很体谅楼主公司的老员工的心情，他们真正需要的是一种关注，一种平等，而不是老板认为的赚了钱是因为我决策英明，亏了钱是因为你们办事不利。

作者: 亲爱的爱很美 时间: 2013-11-20 15:31
学习了，有些公司的花样好多哦，可以参考学习滴

作者: 928983906 时间: 2013-11-20 16:54
员工福利一方面是为了回馈员工的辛勤工作，另外一个方面，也是拉拢人心的一种方式。比如我之前带过的一家公司，中秋节的员工福利是一张面值100元的超市购物劵，另外还有一箱柴鸡蛋，这样的中秋福利无疑是很实用很贴近员工生活的，虽然没有月饼，但是当我们在写字楼电梯里看到其他公司员工手头提着2盒月饼，无形中都会有一种优越感，而且公司福利是人资经理亲手发给每个人，这样的做法让我觉得公司是非常人性化的，会站在员工的角度来发放福利。有时候，就是员工发放的福利或者是发放福利过程中的一些细节问题，让一些有心离职的员工更加坚定了离职的信心，所以，亲爱的HR们，员工福利也要很重视呢。

作者: chuanhua_zhu 时间: 2013-11-20 16:57

yangyanfen 发表于 2013-11-20 12:30
9 C5 z% m" o7 I' x9 s分几期我们之前也考虑过，不过到最后都否决了，觉得这样做是对员工的一种不信任，同时也是对企业员工信誉 ...

是啊，给员工的感觉就是不信任，总好像是防着员工会怎么样？人家要走，不管是什么时候都会走！何必呢，要发不发痛快点！

作者: daijianghong 时间: 2013-11-20 18:40
本帖最后由 daijianghong 于 2013-11-20 18:51 编辑

年终福利（发年货，不是年终奖）不仅仅是企业回报员工付出的唯一一种方式，年终福利只是他辞职的导火线而已，不是主要原因。主要原因是他觉得自己的工作付出与总回报不成正比。导致员工这种反应，可能是绩效加薪不够激励，可能是工作环境工作氛围缺少人文关怀等原因。年货算是公司不根据绩效给员工的免费福利，员工却觉得是应得的，所谓一山还比一山高，员工和其他公司攀比，导致这份福利产生负向效应。一方面是管理者对员工的引导不够（在员工理念，价值评判与取向上管理者应该合理的正确的引导员工，不要一味的要求公司标新立异。），另一方面企业也没有把福利紧扣员工需求，同时要反思企业在总体的员工回报上是否公正公平与其付出成正比，是否人文关怀用心留人。

作者: 小草的草棚 时间: 2013-11-20 21:27
我有个问题，是不是进企业之后，学校学的知识都用不上还是进企业之后HR们都忘记学校学习的知识，抑或是企业根本没有一些条件给HR们去关心员工、激励员工？

作者: zu2000 时间: 2013-11-20 23:34
那也是，像我们一样：同一个集团下的公司，我们的只有一盒月饼，其他的公司则是：月饼+购物券/1箱水果，往年我们也有同样的福利，今年我们什么都没有，只有仅仅的那一盒月饼！

作者: 潜水规则 时间: 2013-11-25 14:04
有年终奖并不一定能套牢员工，没有年终奖也不能决定员工离职。一个普遍情况，员工离职是基于综合因素来考虑的，比如该公司的薪酬福利、晋升空间、人际关系等，这三大方面，较为普遍。当然，现在最流行的马云关于员工离职原因的说法，即员工离职，不外乎钱，给少了；人，受委屈了。这两点，其实也是基于上面那三个方面。如果平衡以上三个方面，真正做到让员工打心眼里舒坦。

作者: jlp511 时间: 2013-11-26 14:58
年底了这个话题好

作者: jlp511 时间: 2013-12-3 15:46
年终奖哦渴望不可及希望不大了今年

作者: 酒糟鱼 时间: 2013-12-5 16:01
向大家学习当中

作者: 沧海蝴蝶02 时间: 2013-12-11 10:37
很多企业把员工看成赚钱的工具，但是却看不到工具的可持续性发展，水可载舟，亦可.......

作者: ghlf9kSc 时间: 2013-12-17 09:54

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　　江苏省高新技术产品项目旨在为贯彻落实省委、省政府发展创新型经济的工作部署，进一步引导企业通过自主创新，不断开发具有自主知识产权和自有品牌的高新技术产品，大幅度提升企业核心竞争力，促进我省产业结构调整和经济发展方式的转变。2009年无锡市共有475个产品获得认定，2010年跃升到624个。

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　　生产高新技术产品的企业

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（一）经费资助

　　获得江苏省高新技术产品资质。

（二）荣誉获取

　　项目在江苏省立项，将形成一种无形资产，树立高新企业形象，提高企业信用度。

（三）长期战略

　　为企业申报其他项目奠定基础，同时对企业的产品销售和进一步融资起到促进作用。

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1.申报单位在江苏省境内注册，具有独立法人资格；

2.生产符合《中国高新技术产品目录（2006）》、《中国高新技术产品出口目录（2006）》、《国家重点支持的高新技术领域（2008年）》、《江苏省优先发展的高新技术产品参考目录（2003）》内的产品的企业均可申报；

3.军工配套产品不在申报支持范围之内。

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申请时间

　　2013年高新技术产品申报分为四批，第一批截止日期为2013年3月20日，第二批截止日期为2013年4月30日，第三批截止日期为2013年7月31日。

免费申报评估咨询方式

联系人：李老师电话：021-60340068 15800609918

QQ：2561896878

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