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标题: HR年终操心事之一：年底调薪怎么调？ [打印本页]

作者: shenjiqu 时间: 2013-11-25 16:02
标题: HR年终操心事之一：年底调薪怎么调？

每到年底，HR也将迎来每年必须要面临的工作——调薪。这也是令企业的 HR 非常头疼的一件事。有效的年度调薪可以为公司留住更多优秀人才，而不恰当的调薪则会引起不满和不必要的人员流失。无论企业还是员工，加薪都不是一件小事。什么时候该加？加薪形式有哪些？什么时候上调、上调多少都需要 HR 认真探讨。

面对年底薪酬调整，你们是如何操作的？欢迎分享。

作者: 小花雨 时间: 2013-11-27 10:22
年度调薪对任何一家企业、任何一位HR来讲，都是非常慎重的事情，做得好不仅可以让员工满意、调动员工的积极性，也能在薪酬层面彰显企业文化、体现公司的核心价值观。调薪最好能做到科学地调薪，同时反复沟通也非常重要。

作者: 散文的心 时间: 2013-11-27 10:23
组织年终考核和评级，然后根据考核结果和评级结果，明年三月执行不同幅度的薪酬政策。···

作者: 首席招聘官 时间: 2013-11-27 10:30
首先，得去了解市场薪酬水平与员工心声；
其次，要了解公司经营战略与人力资源战略，结合公司经营状况，最终确定公司薪酬政策；
最后，执行时要注意时机，好的时机会带给员工更大的激励作用。

作者: 丽春 时间: 2013-11-27 10:33
做年度调整步骤基本如下：
1、明确公司薪酬策略：领先、匹配还是采取滞后型
2、明确明年公司用人政策
3、明确公司明年薪酬预算总额及各部门薪酬预算总额，将薪酬指标下放到各部门，并与各负责人达成一致意见；统计前三年薪酬成本数据、
4、了解和调查同区域、同市场竞争对手薪酬水平，
5、内部员工薪酬满意度调查；
6、员工上一年度工作表现、工作态度、业绩考评，画出人才地图，明确重点关注的核心和关键岗位人才。
7、根据薪酬预算及员工绩效考评结果制定薪酬调整依据。
7、根据薪酬预算及

作者: small菜 时间: 2013-11-27 10:58
没有经验，是来学习的

作者: 馬曉南 时间: 2013-11-27 11:04
调薪要看你上一年为企业创造了多大价值，还有计划下一年你又能为企业创造多大的价值，按

照比例适量加薪。

作者: 琰 时间: 2013-11-27 11:22
年度调薪一般要经历五个环节——确定调薪原则、确定总体的调薪幅度、按照确定的原则拟定初步的调薪方案（与部门主管一起拟定每个员工的调薪比例，并做初步测算、与确定的总体调薪幅度比较，以评估公司的承受能力）、经公司高层批准后交由部门主管分别与每个下属员工单独沟通、个别修正及实施，在整个调薪流程中，离不开部门主管的深度参与，决不能HR单独或与老板关起门来决定每个员工的调薪幅度。

作者: guopeng 时间: 2013-11-27 11:35
我是来学习滴

作者: 景逸轩 时间: 2013-11-27 11:51
年度调薪可以结合绩效考核结果以及任职资格评审等内部因素以及市场同行业平均水平等外部因素

作者: gaojunhui21 时间: 2013-11-27 12:14
这可是个系统工程，不是三言两语就能讲出来的！

作者: daijianghong 时间: 2013-11-27 13:02
本帖最后由 daijianghong 于 2013-11-27 13:04 编辑

这是一个系统工程，不是三言两语可以讲完的。根据制度来，结合企业利润达成率，下一年度成本预算下一年度公司政策，团队绩效个人绩效，市场薪资水平综合来调整。

作者: 烟斗男 时间: 2013-11-27 13:28
个人认为
大型公司，可以重点考虑通过股票期权等形式来加薪，这样即能激励人才，影响面又相对小；
中型公司，可以通过HR系统的计算和各方面考量，走企业加薪流程，去得出加薪办法；
小型公司，不可避免的要考虑到个人英雄主义因素，有一些突出贡献者，需要特殊考虑，不能全部按照常理来
请拍砖

作者: lazio0532 时间: 2013-11-27 13:43
普调，还是个体调整，也是个问题

作者: haoed 时间: 2013-11-27 14:27
年底一般是薪资预算方案。
年初进行调薪。
如果公司有做预算，则各部门提报年度费用预算。在年度费用预算里面，设定薪资预算。调薪的幅度在薪资预算范围内进行。
一种是普调，即根据市场行情，当地工资指导线，物价上涨等客观因素，确定调薪公司调薪。
一种是根据上年度个人绩效表现，给予不同幅度的调薪。
一种是根据岗位等级，不同岗位划分不同调薪范围，结合个人绩效，进行调薪。

作者: 叶子晴 时间: 2013-11-27 14:28
最近也在想这个事情，没有系统的思路，暂时不说了

作者: lixiaoxv 时间: 2013-11-27 15:23
薪酬预算，成本预算，涨薪幅度，利润分配等这些数据应如何获取呢

作者: liupingxiang 时间: 2013-11-27 16:12
我的思路是首先需考虑公司今年整年的经营业绩，考虑经营成本、收入等因素后，在利润中抽出部分比例用于薪资调整，评估后确定一个公司整体的薪资浮动范围
第二，根据各部门各岗位人员的月度、季度和年终考核结果，结合各个岗位的价值、目前的薪资范围、市场的水平，针对性地调整。。。。
目前我所在公司是每年普调一次，调整幅度依据岗位晋升调薪2次，岗位没调整的就只有等着普调的机会了

作者: tonycheungchn 时间: 2013-11-27 21:05
我们调薪分两次，1月份做绩效调薪，以上一年的绩效成绩为依据，在同薪级范围内调整。7月份为晋升调薪，以人员能力评估为依据，也会参考绩效成绩，属于跨薪级调整。

总的调薪幅度会参考企业的经营业绩和行业薪酬涨幅。

个人薪酬涨幅比率的确定因素有两个，绩效成绩和现有薪酬。原则是绩效越好涨幅越大，同绩效水平，薪资低的涨幅大。

作者: 蓝色蜻蜓 时间: 2013-11-28 08:29
这个问题太大了，好象三言两语说不清楚，有一天好聊啊。

作者: 子斫 时间: 2013-11-28 09:12
几点意见：
1、根据企业效益状况，统筹考虑是不是能整体上调；
2、结合当地薪酬情况，决定普通员工的调整幅度；
3、结合行业薪酬情况，重点考虑技术和管理骨干的薪资水平。

作者: lqy5656 时间: 2013-11-28 09:15

首席招聘官发表于 2013-11-27 10:30
首先，得去了解市场薪酬水平与员工心声；
其次，要了解公司经营战略与人力资源战略，结合公司经营状况，最 ...

国企一般都有薪酬委员会，会根据公司经营情况来考虑提薪。再根据市场情况。当然也得人才盘点。

作者: 快刀如风 时间: 2013-11-28 09:23
的确比较复杂，企业情况不一样

作者: 萧然1983 时间: 2013-11-28 14:05
调薪是需要有依据的，一般我们会采用绩效这个方式，有理有据！

作者: 白头熊 时间: 2013-11-28 14:23
调薪是个费心也费力的过程。
在保证员工基本薪酬不下降情况下，结合企业战略和经济实力做出差异化调整是必须的，毕竟薪水是留人的重要手段之一。但不能将薪酬变成心愁，系统思考和整体把握是必须的。

作者: clx_608 时间: 2013-11-28 16:14
看看各位大虾们都出什么高招，学习学习，吼吼

作者: rainytao 时间: 2013-11-28 16:41
呵呵，站在HR的立场，我首先调整的是很难招聘的岗位，其次是薪酬低于同行业的职位，再次是年底考核评估表现好的员工，接着是表现优秀又有跳槽意向的员工，当然这一切要符合公司大的方针和政策，比如调薪的幅度，调薪间隔的时间，评估的结果等。

作者: 抢包山 时间: 2013-11-29 09:07

丽春发表于 2013-11-27 10:33
做年度调整步骤基本如下：
1、明确公司薪酬策略：领先、匹配还是采取滞后型
2、明确明年公司用人政策

学得好。学习了

作者: caixu1116 时间: 2013-11-29 13:11
过来学习。感觉调薪主要考虑两个方面的提升：
横向——当地的薪资水平、竞争对手薪资、小区域工资水平等调查，确定是就为平均线、线下或线上，这个要看公司的战略，想要吸引高素质人才当然要工资高才行啦!
纵向——历史调薪的情况，这个也需考虑，往年的调薪比例是固定的，还是逐年上升的。

作者: Allen雨霖 时间: 2013-11-29 17:09
如果有薪酬管理制度和考核管理制度，就好很多呀！

作者: ivy0802 时间: 2013-12-1 17:30

新人来学习啦

作者: jlp511 时间: 2013-12-3 15:51
来学习的

作者: 蓝灵137 时间: 2013-12-4 15:42
今天加薪计划，切段平均主义，只针对优秀人才进行加薪，一些打算淘汰或贡献不大的员工，暂时不加薪，对于低于市场水平的员工，采取50%点，尽量以其它福利补上。

作者: Marlin.C 时间: 2013-12-5 13:59
我去上过一堂薪酬课，其实调薪主要还是看老板，你设计的再好如果老板和你的思路不一致最终也是很难实现的，我们HR的虽然理论知识很强也很有套路和系统概念，但，亲，不能忽略了老板，首先要摸清老板的思路然后再往下进行。

作者: 六界司徒 时间: 2013-12-13 15:08
认真学习，随便看下怎么给我自己调薪！

作者: lancx 时间: 2013-12-15 21:36
谢谢分享

作者: 蓝色翅膀 时间: 2013-12-23 09:21
调薪的大事儿，都希望能得到正面激励的作用，不希望公司投入了成本反而造成人员的不满而离职
所以沟通很重要，同样的调薪结果，但是否进行了沟通，那结果是截然不同的。
所以对高管、部门经理的调薪沟通培训就不能少了。因为他们负责职能或部门的沟通工作，只有让他们了解了调薪原则、比例分配以及绩效评估等细节，才能更好的传达给员工。

作者: 小说08 时间: 2013-12-23 13:30
学习的来啦！

作者: xingzaihan 时间: 2013-12-28 11:25
这个可不是三言两语就能说清楚的啊

作者: lijinxin 时间: 2014-1-13 11:24
年底就要调薪吗？是不是只能升不能降？那企业负担也太重了。都调整还是部分调整？先问问员工要不要调薪吧，不然浪费了。

作者: lqy5656 时间: 2014-1-22 21:25

我们普調

作者: 昱菲 时间: 2014-1-23 15:39
年度调薪确实是一个薪酬体系建设中的一个重要环节。根据自己公司薪酬制度流程实施。我们是先成立调薪委员会，结合同行业薪酬调查情况和公司实际经营情况，当地物价消费指数，当年社评工资等，由财务部分析公司承受力，确定利润百分比作为此次调薪总额。人力提供公司薪酬制度，薪酬等级，岗位评价标准文件依据。确定调薪幅度，和基本调薪方案。各部门根据公司调薪方案上报调薪草案，上会讨论合理性。通过后进行调薪面谈，形成最终调薪总结报告。请大家给与指导。

作者: htcfxt 时间: 2014-2-24 10:41
有分公司的销售类企业，根据整体的薪酬预算，按照各公司的责任状和利润完成情况，分配不同的调薪额度，由分公司进行调整，人力进行审核。

作者: 草瓣 时间: 2014-2-25 12:25
学习了

作者: 563166753 时间: 2014-2-27 09:04
调薪的依据难以统计，有的也只是形式的

作者: 水晶心灵 时间: 2014-3-21 16:25
天天来学习。

作者: liusidou 时间: 2014-3-27 11:33
年底一般是薪资预算方案。
年初进行调薪。
如果公司有做预算，则各部门提报年度费用预算。在年度费用预算里面，设定薪资预算。调薪的幅度在薪资预算范围内进行。

作者: 元宝馄饨 时间: 2014-3-27 21:33
今年大经济环境变数很大，如果企业年利润保持正常的增长，整体经营情况良好，那么就按照各部门绩效考核为主要参考标准设计薪酬调整。上调幅度参考CPI指数。

作者: jbl-810625 时间: 2014-4-17 13:32
1、按照2.8原理调整。
2、根据公司薪资总成本。
3、薪酬调查。

作者: 行走的兔子 时间: 2014-5-29 16:22
公司没有调薪的飘过。。。

作者: liuyanli728w 时间: 2014-5-31 10:08

琰发表于 2013-11-27 11:22
年度调薪一般要经历五个环节——确定调薪原则、确定总体的调薪幅度、按照确定的原则拟定初步的调薪方案（与 ...

我么单位就是hr与老板关起门来决定员工薪酬幅度

作者: 依米拉 时间: 2014-6-26 14:42
最近刚做了年度调薪方案，这是个大工程，每年这个时候都是加班加点，死掉多少脑细胞的时候。
年度调薪切记闭门造成，一定要结合公司的营收、人均效率、年度薪酬预算、内外部薪酬情况、同一地区薪酬情况、同一行业薪酬情况、物价增长指数等、同类型或同职级之间的分析等多角度多维度来分析....

作者: hcchlj 时间: 2014-10-14 11:20
建议：公司控制年度的调薪金额，以及各部门调薪的比例。eg：绩效在A的员工，可以调2级

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