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标题: 操作类员工薪资方案 [打印本页]
作者: daijianghong    时间: 2013-11-26 11:24
标题: 操作类员工薪资方案
本帖最后由 daijianghong 于 2013-11-26 17:21 编辑

以下为某类操作员工（货物装卸、扫描、分类）的工资体系，月休2天。
原方案：无考核、无人均效能系数
　
基本
岗位
绩效
全勤奖
全勤加班
合计
操作组长
1600
705
800
100
200
3205-3405
岗位1
1400
705
800
100
200
3005-3205
岗位2、3
1400
505
500
100
200
2505-2705
岗位4
1400
505
500
100
200
2505-2705

调整后的方案：实行了绩效考核和人居效能系数
1、岗位工资结构
岗位
基本工资
岗位工资
绩效工资
全勤奖
全勤加班
延时加班
其他
合计
操作岗位1
1310
400
600
100
100元/天
按公司规定
/
2410-2610
操作岗位2
1310
550
600
100
100元/天
按公司规定
/
2560-2760
操作岗位3
1310
700
600
100
100元/天
按公司规定
/
2710-2910
操作岗位4
1310
550
600
100
100元/天
按公司规定
/
2560-2760
各岗位操作组长
1310
900
600
100
100元/天
按公司规定
/
2910-3110

2、绩效系数
等级
比例
绩效系数
备注
A
0-5%
1.3
虽然绩效系数有超过1的情况，但是由于采取了“强制分布”，所以全员绩效系数平均数仍为1左右（1.3*5%+1.2*15%+1*50%+0.9*20%+0.7*15%=1.03），不会增加公司人工成本。
B
5-15%
1.2
C
40-50%
1
D
10-20%
0.9
E
5-15%
0.7
F
0-5%
0









3、人均效能

项目
下限
上限
人均效能达成率
0.85
1.25
人均效能达成率=当月人均效能÷标准人均效能（人均效能达成率保留两位有效数字）；


3、绩效工资
绩效工资＝绩效工资基数×人均效能达成率×绩效系数
工资总额=基本工资+岗位工资+加班工资+绩效工资+全勤奖+其他

以前是2、3、4类岗位的工资是一样的。现在新方案做了调整。
朋友给的一个案例，没有答案。当然看完我有我自己的想法。我想知道大家有什么看法？
作者: haoed    时间: 2013-11-26 17:08
不是很明白想问的是什么。
制造业操作工的绩效考核，不同岗位，重要性不一样，给予的绩效权重也不一样。这个可以理解。
人均效能这个考核方式不是赞同。作为操作工，更倾向与成品率的考核，违规操作方面的考核，设备保养情况的考核。如果要考核人均效能还不如考核团队产量达成率。
作者: 天天向上大斌    时间: 2013-11-26 20:30
本人不才，觉得还可以，调整以后工资都降了，工人估计不会满意
作者: phui    时间: 2013-11-27 09:46
呵呵呵呵，薪资这个问题是有针对性的，各行各业只要合理就行，我们的意见对你不一定适用，你是物流业，常规的几点供参考：
1、工资的调整不是说和原来持平和下调就是科学的，而是和原来相比更能激发员工的潜力，更能完成效率才是正果。
2、你的月休2天的法律依据，你的全勤是28天？显然是违法的，但可以这样注明：基本工资（地区最低工资标准略上浮）+岗位工资（按岗位区分）+周末加班（可按国家法律规定，在原工资中分解，全勤加班费没明白，可以统一加上分解）+其他（你认为该加的）-扣项
3、绩效：绩效每家公司都做，做的好的没几家，千万不要让他沦为鸡肋，各岗位的绩效工资应有不同，达成权重也不一定相同，至少是管理和员工不一样，员工是为了生活，管理是提高生活质量，依照我看不一定要奖得他心动，罚得他心疼，至少要起到奖优惩后的作用。
4、方案完成必须召开职工代表及工会通过并公示，且方案不是越复杂越好（不能为了显示人力资源技能好让大家云里雾里），是适用与实用就好（让大老粗都看的懂），方案的可操作性强（应届生入职就可以算工资）。
呵呵呵呵。。。。以上言论不代表论坛观点，更不代表本人观点（没事瞎说的），各位汉子不要拍砖。
作者: sh1985l    时间: 2013-11-27 13:00
个人而言:我们做方案的时候建议楼主首先考虑的是why,然后是what to do,再是how to do;最后在结合实际来验证我们的方案是否达成所要解决的目的.
作者: 子斫    时间: 2013-11-28 09:20
1、基本工资和岗位工资可以合并。
2、固定部分和浮动部分各占50%较合适。
3、建议取消全勤奖。
作者: sh1985l    时间: 2013-11-28 13:33
sh1985l 发表于 2013-11-27 13:00
个人而言:我们做方案的时候建议楼主首先考虑的是why,然后是what to do,再是how to do;最后在结合实际来验证 ...

呵呵,希望对你有帮助!
作者: phui    时间: 2013-12-4 15:03
子斫 发表于 2013-11-28 09:20
1、基本工资和岗位工资可以合并。
2、固定部分和浮动部分各占50%较合适。
3、建议取消全勤奖。 ...

基本工资和岗位工资确实可以合并，各有好处，譬如：有些不太正规又有点正规的公司，几个月没事做，又不想申请劳动部门发放失业工资，可以照顾脸面，发基本工资就行了，没上班就不用发岗位工资，有些也运用到病假工资（没多少企业严格按国家标准支付病假），也可以运用到没在公司参加生育保险的员工（在外参保，非公司原因）生育了，公司也可以只发基本工资了，不用全额发放（也算违法，但也说的过去）。以上种种运用，其实我也曾和劳动监察探讨过。我们一起可以探讨下，哈哈哈
作者: 怒吼反抗    时间: 2014-8-8 10:13
phui 发表于 2013-11-27 09:46
呵呵呵呵，薪资这个问题是有针对性的，各行各业只要合理就行，我们的意见对你不一定适用，你是物流业，常规 ...

第一条，很重要但是很容易被忽略。
作者: machao851104    时间: 2014-8-8 14:58
本人不才，觉得重新调整绩效的前提是在不降低工资的基础上，适当向上调整，你这样的话，是明显的降低工人工资，做的绩效不仅不会调动员工的积极而且会打消他们。这点我有深刻的体会，在企业做任何调整之前，人力资源要摸清楚员工们的基本想法，按照领导的安排适当调整，尽可能让老板和员工都满意。



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