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标题: 正确认识薪酬和绩效 [打印本页]
作者: 月麒麟    时间: 2013-11-26 17:55
标题: 正确认识薪酬和绩效
正确认识薪酬和绩效
, }$ X. ?# T2 _: u* X    我想通过三句话来让大家重新认识绩效管理：
* r* N( a3 {- d: Z' [' e    第一句话：管理大师德鲁克说：企业一切的经营活动最终都是为了绩效！
% r+ I* G: w3 B  t    我们很多企业，只会关注业绩，认为有了业绩就有了一切，很多管理者也用业绩来盖住企业内部的很多问题，当业绩好的时候，内部的问题也不是问题，内部的浪费也是正常。
/ g, ^9 x7 Q, `3 _# T9 T) F    但是，一旦市场发生变化，很多问题就浮出来了，有业绩，我们可以暂时的活得不错，但是我们不能走远，因为市场不断地发生变化，竞争也就不断地发生改变，这也是为什么中国企业只能做大，却不能做强，只能走好，却不能走远的原因！  S9 K( x6 _  `" H! X
绩效是什么？: T* H$ ^9 j3 Q* F+ e0 J( j' j4 X4 a
    绩：就是成绩和业绩；
4 K0 @8 n+ E9 r0 [& _' J* S    效：就是成效、效益！我们追求的是有成效、效益的成绩和业绩。4 p# w, `' Z" I; I3 l; @
    我认为绩效就是：人效、坪效、产效、品效、客效、财效，6效合为绩效！(注：坪效是台湾经常拿来计算商场经营效益的指标, 指的是每坪的面积可以产出多少营业额(营业额÷专柜所占总坪数)。)! i$ {- Z* h$ l4 y1 ]
    而目前很多企业只追求了财效，却没有做好另外5效，注定不能走远！
; E, z8 l$ w( {/ V+ s) f( I    第二句话：企业没有绩效管理，就谈不上管理。& ~5 C( e* _$ K" o5 U- M
    看看你的企业有没有这些问题？6 g! D" G5 s! }: U
    1、管理者都不看内部管理报表？& c7 |# Z" r& T: i- J  e
    2、管理者都不愿意做数据分析？
! q  g9 g6 B# X    3、有制度，却总是被人情所取代？# c; g+ l9 L& ^3 G5 R5 c# G; a2 H
    4、有目标，却没有目标管理？
9 F, N9 u! Y# `    5、有考核，却流于形式？2 K* y. s$ O0 |. u& V) A/ [) v
    6、有考评，却由上级主观决定？) U; O7 i4 j- z9 M: t- v: l* G- H
    如果没有做绩效管理，企业的管理就会变成以上的现状，做了绩效管理，我们就会通过BSC平衡原理，进行提取指标，员工就会有方向和方法进行开展工作。
0 j) g% a6 A7 U& E( E, a7 g; O    向员工要潜能，向企业要绩效：8 f; M$ g! M: n* w. s
    因为绩效管理，就需要有指标；
; E$ M$ Z6 G5 r$ I6 Q    因为有指标，就需要有考核；: b) w! X% V( j& `+ f. q) e- h1 O* e
    因为有考核，就需要有数据支持；
: a" F- f) t. ?% H  {: a    因为需要数据的支持，管理者就会对数据进行关注和分析；
9 d& o6 Y3 ?+ F) ~1 r    因为管理者关注数据，管理就会相应对进行细化；
. U+ g" ^/ L" L    有了精细化管理，才能谈得上管理。
5 Z/ q8 T# o7 \& d. b) @% C    第三句话：企业管理=人力资源管理=绩效管理! z& Q# z$ S4 g: O
    企业一切都是通过人创造出来的，人才就成了企业最重要的因素，但什么是人才？这是需要员工创造的价值和结果衡量的，如果没有进行绩效管理的指标提取，就没有办法衡量员工是否是人才。+ x; B7 t4 I* I7 x4 u/ i  _3 g9 V
    人才不是天生的，员工需要的是激励，如果员工安于现状，终有一天就会失去竞争力，所以，我们需要通过激励来帮助员工成长，尽量让每一个员工都能成长，都能不断地为企业创造更大更多的价值。而这一切就需要有绩效管理来实现的。8 f, a4 s7 G( }* Q! k8 f
    中小企业应该用什么样薪酬绩效模式？
2 d- C) @! H' P6 Z8 T    一、传统薪酬结构设计：
% ^% Q5 W* N2 S( P# V5 ?: D& O    基本工资+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成(分红)奖励…5 d0 t; t6 g2 g# x
    这种设计最大的缺点是：
9 B: I% Y0 S! Y    1) 弹性小：固定的部分比重大，例如非业务岗位的固定部分可达80%以上。0 D" z: l: d" E/ _7 S
    2) 无法衡量：员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来。
0 ^( g1 l( |  Y/ {$ I- K" G, I- b    3) 薪酬与员工价值失衡：价值应等于价格，员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系。
/ _% u  E3 h4 A    二、KPI为什么难做？. |+ r) O4 `1 Y
    1、为做绩效而做，缺乏数据支持、专业思维3 d1 i- t" {4 K0 U
    2、KPI与薪酬挂钩，是一个错误的选择
3 P. ]. G8 X5 P, j4 @; Z    3、掉进KPI方法论，忽视它的系统性: u$ _* |0 H) i9 N0 V0 H- b
    4、缺失利他共赢的价值观、绩效文化
5 ?! o- ?8 m2 _- H    三、传统的绩效考核为什么不成功：
0 y" }1 b, Y/ Y8 d5 }" `7 g: C; ?9 H1 j    (1)设置所谓的“绩效工资”，激励力度小，员工关注度不高。8 c" F6 N1 K0 C$ F6 _0 w8 `
    (2)沟通不到位，员工不认同指标设计、目标设定。) L' m5 R1 E) ]( y4 @, u, h
    (3)没有解决员工为谁而做的问题，员工表现被动、消极。' i6 `3 d2 ~8 y* V( z
    (4)绩效与目标计划管理脱结，只关注结果，而忽视过程。过程不到位，结果一定不好。. D( E# y* g. O  Z+ E5 o% U" s
    (5)绩效结果与价值导向脱结，考核偏向解决综合评价表现与贡献的问题，而价值导向重点解决如何合理、公平地进行利益分配的问题。
7 @% `0 i7 ^2 m/ P    (6)考核费人费力，员工不认同，企业看不到效果，所以多数流于形式或半途而废。
' p# w7 j1 _2 t- _5 @9 \    所以……8 U1 f9 Z: i: J6 {4 L9 x! x
    中小企业建议做KSF薪酬绩效模式！3 v8 i! _. N1 O1 g1 Z
    那么……什么是KSF？: E9 h2 X0 G$ `. K% @
    四、KSF(keysuccess factor)是关键成功因子、KSF是价值管理工具
* E: D8 ]: n* E4 \2 b2 ?    1、员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好！
/ S0 o6 R( R7 j7 x+ E# [8 f    2、这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的！
' x% [$ }+ X4 f4 y8 b) v    3、将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理，并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子！
& h2 e9 m' m% C. R- j+ E    五、KSF与传统薪酬结构的区别
, V$ ^( z% ?& K% k    六、KSF与KPI的区分
3 v0 E8 Y. x4 m* R' J0 ~# r    七、如何提取与设计KSF9 i& ]7 V$ n8 N( o3 X
    第一步 岗位价值分析
) F/ z( r) Q1 M1 M) ^) |5 k    第二步 选取6-8个指标* g- ^1 O, K3 l1 s# A
    第三步 设立权重、定义
0 q3 x# h/ C+ \% ]6 T. N7 w    第四步 分析历史数据2 `! a2 T- _' \% Y7 W1 R4 X) M7 X
    第五步 选定平衡点
5 l$ K4 M. p5 O0 |* W; g    第六步 测算、套算- [, `. w1 F$ Y
    以上就是KSF实战步骤，希望大家可以打破传统思维，用全新的薪酬模式来实现激励员工，企业和员工一起实现共赢！
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作者: wtcq1014    时间: 2013-11-29 14:58
不断学习，不断成长，不断思索，不断升华！
作者: 东阳人才网91job    时间: 2013-11-30 13:04
人才不是天生的，员工需要的是激励，如果员工安于现状，终有一天就会失去竞争力
作者: pc12674    时间: 2013-12-23 11:58
有道理，关键是怎么没下文了？



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