中人网

标题: HR年终操心事之年终考核方案怎么做？ [打印本页]
作者: stary1    时间: 2013-11-27 09:43
标题: HR年终操心事之年终考核方案怎么做？
       每年的年底，不少员工在期待年终奖的同时，也开始对公司人力资源部门的年终考评感到忐忑不安。同时，年底也往往是人力资源部几头受气、备受抱怨的时候。人力资源部门肩负着企业员工培训与开发、薪资报酬体系的建立、员工岗位的调动晋升等功能。那么，HR们如何进行合理的绩效考核，才能最大程度地提高员工的积极性呢。, p8 m! j% g# d7 T! t
      不知各家单位年终考核开始做了吗？有哪些应该注意的地方。欢迎大家都来讨论一下。
作者: 东阳人才网91job    时间: 2013-11-27 11:21
还没开始呢，一般都是在12月差不多开始吧
作者: tonycheungchn    时间: 2013-11-27 20:53
我们是在1月初才开始做，2周的时间完成。趋势谈不上，按部就班吧，因为管理层的考核要过完春节才开始，到时候才知道新的动向。
作者: stary1    时间: 2013-11-28 15:47
我们今年要求提前做，现在就要开始做了，领导突然想了解下今年的大形势，感觉不知道该从哪去查啊
作者: mandy201203    时间: 2013-11-29 10:49
我们也开始做了，我也好没头绪，各位大侠有什么好参考啊
作者: yiyi121028    时间: 2013-11-29 11:07
开始要做了，没头绪，没思路，受牵制
作者: tonycheungchn    时间: 2013-11-29 11:40
stary1 发表于 2013-11-28 15:47 # B3 l! X  e- |
我们今年要求提前做，现在就要开始做了，领导突然想了解下今年的大形势，感觉不知道该从哪去查啊 ...

, R6 c7 d" N+ d6 j8 Y6 }绩效考核的趋势？没明白什么意思，是想了解行业趋势、企业趋势？和年终绩效考核有什么关系吗？没明白什么意思
6 {6 ~: t2 _4 ?3 X: s( m- R+ X' V7 R
& i! m. t: Z% B. Z1 }7 L/ \( F另外，年终绩效考核的方案应该是年初就做好的吧，如果员工不知道考核什么，怎么确定一年的工作重点呢？
作者: stary1    时间: 2013-11-29 11:52
tonycheungchn 发表于 2013-11-29 11:40
0 u6 G# k/ t6 @. p! `  |" T绩效考核的趋势？没明白什么意思，是想了解行业趋势、企业趋势？和年终绩效考核有什么关系吗？没明白什么 ...
. J+ v8 a  o# H0 k* [: b; v. \
我是想了解下今年以及明年的经济环境，这些对考核影响不大，但是会对考核结果应用影响比较大，比如年终奖的金额，人员的安置等问题
作者: tonycheungchn    时间: 2013-11-29 12:06
stary1 发表于 2013-11-29 11:52 3 w* ^1 s+ J2 X/ a: ~4 b
我是想了解下今年以及明年的经济环境，这些对考核影响不大，但是会对考核结果应用影响比较大，比如年终奖 ...
- A8 p) t2 a; _+ `
这方面可以看一些行业趋势分析的文章和评论，外事不决问谷歌，内事不决问百度：）
作者: 碧溪金沙    时间: 2013-12-2 08:32
制度在前，数据说话，成果考核！
作者: 蓝色蜻蜓    时间: 2013-12-2 08:42
学习的
作者: yuandy    时间: 2013-12-2 09:51
      绩效考核是重要的激励手段，但是因为公司行业不同、体制不同，所以每个公司的绩效考核体系都是不一样的。我们常说，绩效考核体系没有好坏之分，只要适合自己的企业就是最好的。我们公司业务部门主要以销售为核心。所以，我们考核分几块，销售团队的考核主要以业绩考核指标为主，团队考核和个人考核相结合为原则，分为月度、季度、年度考核，相对成型和规范，考核结果与绩效工资、奖金相挂钩。其他部门，以开发部门为例，借助项目管理成功经验，将待开发内容设置一个项目，制定项目方案时就将考核指标、时间节点等制订明细，项目结束后就按项目书上的指标进行考核。年度的考核是基于月度、季度整个考核的基础数据进行的，再加上公司一年业绩指标完成的比例，包括部门完成的比例来整体核算的。
0 \6 @8 p8 t6 }1 b. o　　制订规则时要成立一个 “绩效考核”项目小组，对考核范围、考核人员、考核周期、使用方法及关键指标等内容进行制定，最终要有绩效考核制度或办法出台。具体实施考核的应该是一线经理，但在实施前要对一线经理进行考核前的培训，主要内容包括：具体操作技巧、沟通技巧、考核方法的运用等。因此，人力资源部应该是规则的制订者、指导、监督及接受申诉的角色，一线经理应该是具体实施者，考核前的培训是至关重要的。% W) G2 d: M  j& B& l: z, h' m
    在做绩效辅导的时候，人力资源部起到决策性的作用。辅导完之后去实施，实施的效果会好很多。
作者: 打哈欠的猪    时间: 2013-12-2 09:53
年终绩效考核应该不是现在才做，而应该是一个系统工程：
' c  V9 u( e3 ~- E4 c+ F) R1、年初制定公司绩效方案（组织绩效），分解到部门，成为部门绩效，然后分解到个人，成为每个员工的年度绩效考核方案；
" j8 V  s9 ?: w& @2、收集数据，整个年度方案里面的定量指标需要各用人部门收集数据；
7 h* l, x, \9 x! P7 K7 W3、绩效试评估，到了年中，要检验数据及目标设定的科学性和合理性，要对绩效方案做试评估，根据试评估的结果来调整检验数据及目标；
) m, Q- f* D6 d4、年底数据的统计及评估，一般要到12月底全年过完后开始考核；6 c' M# m: T5 S3 Q
5、绩效考核结果的运用，主要是对结果开展绩效面谈、核发绩效奖金、调薪、晋升、制定下一年度培训提升计划等。
作者: 蒾纞    时间: 2013-12-2 09:59
有个故事说：几位HR路经一块庄稼地，看到一位老农在田间劳动。其中一个HR说：如果要帮助这位老农提高产量，隔三岔五地来测算一下庄稼生长的情况，打个分数，评测一下，这样的做法会导致年终产量提高吗？
: k1 j5 x, o1 S# V! G　　可是，在我们的企业里，这类做法比比皆是。比如每到年底的年终考核就是其中一件。每个员工的工作成绩不是靠年终“突击”一下就能上去的，所以到了年底来考核为时已晚，于事无补，起不了多大实际作用。考核与年终无关，年初可以考核、年中可以考核，为什么要把一个人一年的业绩留在年底来考核呢？
" F* d' D! i- h/ Y( S9 T% f: q
作者: huanxin02    时间: 2013-12-2 10:27
考核的尺度应该尽可能细化。例如，对于员工的“工作主动性”指标的考核，如果只采用主观尺度，可能有这样几种标准：很好、较好、一般、较差和很差。但如果采用细化尺度考核时就会很细，考核的准确度也会增加。对于主动性的考核，可以细化为“具有非常饱满的工作热情，工作积极主动，根本无需他人监督，积极参与重大项目开发、技术创新或重大管理改革活动，且勇于承担有困难的工作”的5分；“工作积极主动，很少需要他人监督，能够参与重大项目开发、技术创新或重大管理改革活动，面对困难不退缩”的4分；“工作尚能主动，一般不需要他人监督，能够参与新项目开发、技术创新或管理改革活动，面对困难不退缩”的3分；“在他人督促下能够完成任务或本职工作，也能够参与项目开发、技术创新或管理改革活动，但安于现状，对额外的事缺乏热情”的2分；“对工作任务、本职工作都无精打采，需要不停地督促，即使在他人督促下有时也很难完成任务或本职工作，很少参与项目开发、技术创新或管理改革活动”的1分。
作者: 丽春    时间: 2013-12-2 10:36
个人愚见：首先我们要明白做绩效管理其本质是为企业经营目标服务的，是为了达到企业经营目标，激励员工努力工作，提升其积极性和相应的丰厚的收入。其二，我们要厘清工作职能职责，职权力一定要清晰。其三，我们要明白公司的战略发展目标和年计发展目标，以及总经理年度对工作的要求重心，。其三，要学会解目标，层层分解，其四，在会选择根据不同岗位，不职类，不同层级选择不同的考评方法，其五，要会抓取关键指标，其六，要会对指标的来源，数据收集和分析整明白，其七，要把考核结果与薪酬激励挂钓。一句话：分层分类分厘分法分利
作者: 草垛    时间: 2013-12-2 10:59
不考核大家都和气，一道考核各种关系都紧张
作者: liupingxiang    时间: 2013-12-2 11:51
前两天刚填完年终考评表。8 ?1 p' N1 `  I6 w# _& ]3 u( O9 Y
我们公司年终考核分为三部分：自评（10%）+直线部门领导（40%）+总部部门第一负责人（50%）最终得分为本人今年的考评成绩。我们这种职能部门，没有太多可量化的指标，主要是行为绩效（工作态度、技能) ^+ H( \/ b- P& w. e, o
、知识）和工作完成质量与效率这些维度
作者: stary1    时间: 2013-12-2 11:53
liupingxiang 发表于 2013-12-2 11:51 " Z  v( \+ `7 V# }+ G* N4 ^
前两天刚填完年终考评表。" w; [( L1 e4 y5 v: G8 b5 H
我们公司年终考核分为三部分：自评（10%）+直线部门领导（40%）+总部部门第一负 ...

% E( j( b9 e2 C直线部门领导占比和总部部门第一负责人的占比这样合适吗？总部部门第一负责人对员工的工作了解吗？
作者: stary1    时间: 2013-12-2 11:56
蒾纞 发表于 2013-12-2 09:59
2 `4 D6 a: u1 h有个故事说：几位HR路经一块庄稼地，看到一位老农在田间劳动。其中一个HR说：如果要帮助这位老农提高产量， ...

, S) ~8 m+ M0 ^  R9 |# V我觉得绩效考核就是为了考量，绩效管理的作用才是提升效率。如农夫的故事，去测量只是考核农夫的成果，对农夫提出目标，反馈信息，商讨改进措施，这才是关键
作者: liupingxiang    时间: 2013-12-2 12:00
stary1 发表于 2013-12-2 11:53
% `# R7 ]( B- ]+ G( [- E/ m直线部门领导占比和总部部门第一负责人的占比这样合适吗？总部部门第一负责人对员工的工作了解吗？ ...

( |; J2 B6 E1 t: @总部领导偶尔会下项目，定期有例会，还是有一定程度了解的。。。我个人感觉总部领导的分值可以拆分一部分为部门同事评价，目前总部领导的分值占比略高，了解不够详尽的情况下，都是参照直线领导的评分，不够准确
作者: stary1    时间: 2013-12-2 12:02
liupingxiang 发表于 2013-12-2 12:00 ! q% W) C! X0 `! Z1 m4 G
总部领导偶尔会下项目，定期有例会，还是有一定程度了解的。。。我个人感觉总部领导的分值可以拆分一部分 ...

' `- H2 d6 S; E/ v! i' a* c- G我倒是建议把直接主管的分提的高一些，比如20:50:30，毕竟考核还是以上级考评为主比较合适。
作者: 懒猫琪琪    时间: 2013-12-2 13:27
@stary1 ,楼主同学，也一起参与到讨论中来吧，哈哈
作者: 子斫    时间: 2013-12-2 13:29
注意几点：
. p6 j) n& `" {. a1 R5 x6 t1、年终奖差距不易过大。9 J# x$ N" @! p' v, m4 j* p$ F
2、考核指标不易过多。
. X( T7 [$ |+ O3 F& ~& o3、参照各月绩效考核结果。
2 E7 }- ?3 M9 n7 J; A4、全年员工行为情况纳入考核。
作者: yikun    时间: 2013-12-2 14:40
为什么要年终了才想起考核的事情呢？6 t, Q: e& e" R' G8 Z8 ~& q
年初没有规划吗？
, v) Y* ]1 t& {, K  o. d年终时一年的工作成果都已经定性了，来个秋后算账？
- j" r( H; ?/ k1 h( \…………
3 P' j' s. o* I年初定目标、定规则；年中阶段性跟踪、辅导、修正；年末考核；
作者: 上官飞燕    时间: 2013-12-2 15:05
我为公司设计的经营考核方案和思路是：
4 v7 N; v" l" Z* Y6 B
% ^, a! {; }9 a1、年初集团下达主要目标任务；
  m  C6 T: M- _8 c  C+ j2、分解成公司年度关键考核指标、分解成各个部门的关键指标5 ]+ @, d; g: s" ~  r
3、年度考核：部门、员工
) d/ ]& J" p: \( s     月度考核：部门- G2 ]  R- O% c: b
4、部门月度考核的内容：1是年度关键指标完成情况；2是部门月度关键工作计划
; y& @! a' d0 x8 o% k0 t# a5、员工年度考核的内容：1是年度关键工作成果；2是行为表现：团队合作+工作态度+工作作风
' P5 e' J; v. A. a' ~1 |6、考核结果分为优秀、良好、合格、不合格，绩效工资系数分别是1、1、0.95、0.85
$ u0 v1 \0 x9 P# |( i1 F     考核结果还将作为职位/工资晋升、外派培训、资格考证、优秀员工评选的参考依据。
作者: berneymu    时间: 2013-12-2 15:40
中小企业，拿年初的的工作规划部署到年末按照部门去进行统计、总结，员工绩效是参考值之一，其他还要看具体部门运行情况。总结出来就是下一年考核方案的基础，而且，很多内容人为因素太多了！
作者: liupingxiang    时间: 2013-12-2 16:59
stary1 发表于 2013-12-2 12:02 $ k2 \, x# X0 y
我倒是建议把直接主管的分提的高一些，比如20:50:30，毕竟考核还是以上级考评为主比较合适。 ...
  X' b: Y+ p5 @" b' s% N
嗯，你的建议也有道理，考核现状跟我们公司的氛围和职级设置有关，典型的中央集权啊
作者: rainytao    时间: 2013-12-2 17:26
经济基础决定上层建筑，哈哈，也适用于我们的绩效考核。看看公司今年的GDP如何，看看GOP完成情况，再看看上层建筑的决策，然后优中选优。予以年终奖和调薪。
作者: haoed    时间: 2013-12-2 19:07
还没开始做。
8 e- x& \# X: y会根据公司年初定的目标的完成情况进行考核。
作者: zdqg2003    时间: 2013-12-2 22:03
考核应该建立在年初指标设定，按季或按月考核，年终会总总结，才有利绩效改善，否则年终总难以摆平，绩效是人力资源工作重点难点，个人感觉除非上层有明确目标及强有力推动，否则空中楼阁，落不了地
作者: tonycheungchn    时间: 2013-12-2 23:44
liupingxiang 发表于 2013-12-2 11:51 7 x" _7 F0 [# E* ~  F7 \
前两天刚填完年终考评表。' l; [/ o6 T2 z5 m0 k- c8 p, T$ ?
我们公司年终考核分为三部分：自评（10%）+直线部门领导（40%）+总部部门第一负 ...
8 f; H: K8 r( c9 P* X9 ^
职能部门很郁闷，一方面要做管理监督工作，唱黑脸；一方面还要做好服务，唱红脸。这两个角色有时候是矛盾的，在民主评议的时候容易受攻击，呵呵。
作者: tonycheungchn    时间: 2013-12-2 23:51
stary1 发表于 2013-12-2 11:53
0 G" p4 C& g: S- a; \8 ]3 r直线部门领导占比和总部部门第一负责人的占比这样合适吗？总部部门第一负责人对员工的工作了解吗？ ...
. l& @8 ~% O9 D$ ?9 c4 m9 l( p
这个比例体现了权力分配的形式。越往上权重越大，说明是集权为主。
作者: liupingxiang    时间: 2013-12-3 09:19
tonycheungchn 发表于 2013-12-2 23:51 " n3 ]) c& W) W9 i" U% X4 [/ D
这个比例体现了权力分配的形式。越往上权重越大，说明是集权为主。

9 E7 p/ j! W3 V: D" t一语中的，公司确实是典型的集权。Tony版主辛苦，这么晚了还在回复中人网，呵呵
作者: tonycheungchn    时间: 2013-12-3 18:10
liupingxiang 发表于 2013-12-3 09:19
' O8 {/ x' R4 k" W1 B一语中的，公司确实是典型的集权。Tony版主辛苦，这么晚了还在回复中人网，呵呵 ...
& N9 I" a" ~1 Y! O  L; U/ T
白天没时间，只好晚上加班了
作者: 酒糟鱼    时间: 2013-12-6 09:44
huanxin02 发表于 2013-12-2 10:27
% Z/ _- c7 q7 C4 b% a6 B, k考核的尺度应该尽可能细化。例如，对于员工的“工作主动性”指标的考核，如果只采用主观尺度，可能有这样几 ...
; A( H2 i" Q, |7 [* e5 W
向您学习中，希望明年能找到一份HR工作。
作者: 懒猫琪琪    时间: 2013-12-9 14:04
HR3000强成员程博先生谈年终考核：http://www.chinahrd.net//talks/talk_hr3k/2013/1209/613.html
作者: 懒猫琪琪    时间: 2013-12-9 15:19
年终考核指标包括哪些？
8 s5 ^/ j1 c- |. X: W& c) ^4 u3 E年终考核涉及到三个部分的考核，即：团队、领导和员工三部分的考核，当然这依然要遵循分层考核的原则。也基于同样的原因，考核方式、考核主体和考核办法以及相对应的考核指标不尽相同。这里我简单介绍一下各岗位考核指标如何形成的。& P2 M% R2 O  s; K' d+ x; l
首先要将企业的战略目标、年度经营目标与绩效评价系统结合起来，使企业战略和目标转变为具体的绩效目标和评价指标。随后，公司将战略目标确定以后，对其进行分解，转变为部门及个人的目标，根据目标完成情况对下属进行考核、评估和奖惩。也就是，从构建绩效管理设计的逻辑体系入手，使绩效管理真正体现企业“引擎”的作用，使企业的愿景/目标与组织绩效目标—企业业务绩效KPI库—部门业绩考核指标---个人业绩考核指标—个人绩效计划—绩效的实施—绩效辅导—绩效评价反馈—绩效结果运用形成紧密结合的有机体，促进企业绩效与员工个人绩效的持续改进便与提升，促进公司经营业绩的持续增长，促进公司战略目标的实现。（来自专访HR3000强成员程博先生谈年终考核）
作者: 浅浅微蓝    时间: 2013-12-10 13:48
参照公司之前的绩效考核方案做啊，不会现在要想出一套方案来吧？
作者: masophia123    时间: 2013-12-10 15:00
没多大起色，是最大的遗憾！
作者: shaswallow0214    时间: 2013-12-18 09:17
晕晕的
作者: arthur0430    时间: 2014-5-15 14:39
已经看了比较多了
作者: 天涯乡思    时间: 2014-5-17 15:16
期待学习中。。。。。



欢迎光临 中人网 (http://bbs.chinahrd.net/) Powered by Discuz! X2.5