经历了劳动仲裁，HR经历才算是完整了 - 中人网

当天我将两份疾病证明书发给医院医务科，请其协助确认真伪；医院回复该医生只写“休息”，未注明休假天数。同时，当晚正好该医生有值班，我和其副总到医院了解情况后，才得知这两张证明是他在医院无理取闹，威胁医生后，医生在被逼无奈的情况下，才给他开具这两张证明，但没有写休假天数；而且医生写休假天数都是些中文数字，而不是***数字；这也是私立医院存在的弊端，公立医院应该不会受病人要挟和恐吓的；
5、第三天该员工为了争取能把这一个月的病假请下来，再次去医院要求医生填写病历，并要求补开发票，医院因为以经有单位在了解此事，未同意补填病历；于是电话给我说无法提供病历和发票；我要求他回公司面谈（此时我们已经有了决定要给予解聘处理）；待其到公司后，我与其副总、主管一起和他面谈，告知其多次向公司提供虚假病假证明，严重违反公司规定，公司将给予解聘处理；该同事再次发挥他的撒谎才能，编各种理由，矢口否认，包括他前一天给的病历复印件，今天的解释是因为我要求他马上提供，他去小诊所开的；最后未达成共识，离开了公司之后再也无法联系到；

11、又是半个月之后，公司再次接到劳动仲裁部门电话，称与该员工纠纷已正式立案，通知领取劳动仲裁通知书；

之所以敢于在他要求休病假时发出这样的解聘通知书，是因为他这次休假很蹊跷：首先是部门一直无法与他本人取得联系，电话要么不接，要么关机，其家属电话也不接；在其休假期间，有银行来公司了解其行踪；

他的诉求是在他休病假期间，公司违法与他解除劳动关系，要求支付赔偿金、病假工资及未提前30日通知解除合同的一个月工资；

这一切好像是意料中的事，拿到仲裁通知书后，我和律师开始整理证据材料，也是因为之前已经预计到他会去投诉，在整个事件过程中，包括到医院了解情况、送达解聘通知书等等都有录音和录像；而公司的员工手册也明确说明如发现员工提供虚假的证明材料，有可能导致解聘；

在准备证据材料期间，接到银行电话，银行工作人员希望我们能提供这位员工的联系方式和地址，经了解才得知，这段时间银行一直在向他追债，但苦于一直无法联系到他。

一切准备就绪，只等上庭辩护；

在仲裁厅这位员工遇到我们都是充满了敌意，也看得出他很憔悴；而对于他的状态，在理解的同时，也略有一些同情；因为从同事了解到，他的经济状况不是很好；

而在开庭期间，他如往常一样，对自己的所有事实矢口否认，包括对他最初拿给公司的30天休假证明书，也狡辩说是HR要故意整他，捏造的；我们没有对他的说辞予以辩论，只是将所有准备的证据材料呈现给仲裁员；曾经一度，仲裁员对于我们以“其提供虚假病历”解聘员工还是持有看法的，他认为员工出具了病例和休假证明确实是医生开出的，只是天数有些修改而已，看到仲裁员这样的态度，本来很有信心胜诉的我，有些忐忑；而且劳动部门一贯都是偏向于劳动者的，这次的仲裁，会不会仍然会偏向于员工？包括仲裁员的态度也认为医院的证明材料不可采信，而这位员工在庭上一一否认我们提供的材料。

经过漫长的等待，在庭审结束后一个半月之后，终于接到劳动局通知，让我们去领取裁决书。拿到裁决书那一刹那，我的心怦怦直跳；结果出乎意料，我们胜诉了：仲裁庭认为，虽然员工对我们提供的证据材料有异议，但没有提供反驳证据；所以公司依照员工手册规定解除劳动合同，并无不当，对其诉求不予采纳；我们只须支付其年假工资；

到此为止，案子似乎结束了；其实不然，在要不要支付裁决的年假工资问题上，我与公司领导存在意见分歧，领导认为他的工资最后结算是欠公司钱的，这个年假工资小于他所欠的工资，可以直接冲抵；而我认为，判决要求支付的，我们应先支付，至于他欠公司的钱，我们可以事后要求其交回；即使他不原意交回来，我们整个案子已经胜诉，以经是减少了近万元的损失，那几百元也损失不大；在争执之后，只能征询律师的意见，律师支持我的观点。

当然，我还是有义务要追回他的欠款，这位员工依然是完失踪，在多次电话联系之后，终于有一次跟他取得了联系，我告诉他如果他不来公司办理手续，我们无法给他办理退工手续，也就无法领取失业金（这对于他来说，也是一笔不小的收入，可他本人不知道），还有公积金；他最后同意来办手续，但也是在一个月之后；

出乎意料的是，他办手续那天，态度非常好，对于需交回的工资没有任何疑义；当然我们也为他提供了周到的服务。

   这个案子到现在算是结束了，到这一刻才算是完全松了一口气，而且最后我们还按照公司的标准重新回顾他的年假补偿金（他自己核算给劳动局的是偏少的），补发了差额给他；员工也对我们充满感激；

   总结起来我们做的比较好的方面：
1、公司的制度很完善，并且在日常工作中多次培训，并有签名；
2、员工手册发放后有签收确认书，上面明确他已知悉员工手册内容；
3、员工手册对于可能导致解聘的原因有明确规定；
3、提前获得证据材料，有备而来；
4、对于员工日常表现，有相应的处理，并有详细的记录，附员工签名；
5、整个过程包括取证和送达解聘通知书有工会成员的参与；
6、仲裁时充分与仲裁员分享我们的信息资料以及员工个别表现；
7、或者因为银行方面的压力，该员工可能也无力在这个案子上；
   可以改善的方面：
1、如果最终以员工旷工为由解聘可能风险会更小；因该员工休假期间确实有去医院看病治疗。
2、整个过程都是HR在推动部门处理这件事，比较被动；
3、部门主管日常管理存在问题，才会让这么一位员工在多次严重违反公司政策的情况下，还能在岗这么长时间；
4、与员工的沟通，HR都处于主导地位，所以一开始员工对HR有抵触情绪；HR压力较大。

   记得有一位HR同事说过，需要到劳动仲裁的问题一般是在法律条款上没有明确规定，存在争议的问题，才需要辩一辩；这样就会存在不同的仲裁员的判决结果会有所不同；虽然此案件最后公司胜诉了，可能与我们提供的证据材料有很大的关系，但也不能说存在一点点运气的成分。