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标题: HR3000强成员程博先生谈年终考核 [打印本页]

作者: 中人网编辑 时间: 2013-12-9 13:47
标题: HR3000强成员程博先生谈年终考核
国内著名上市公司人力资源副总监、高级经济师、注册国际高级人力资源专家程博先生认为：年终考核流于形式主要是因为考核相对简单、粗放、模糊，所以难以发挥作用。 ... [点击查看全文]

作者: 人力_车夫 时间: 2013-12-9 13:47
考核这事儿确实不好做，简单考不出东西来，复杂又容易被指粗暴。

作者: small菜 时间: 2013-12-9 13:50
年终考核很重要，HR要很用心的。

作者: 子斫 时间: 2013-12-11 08:32
几点看法，与您交流，与大家分享：
1、考核很重要，没有考核就无法对员工做出公正评价。
2、考核因企业文化不同（或老板文化）而不同。
3、考核因企业发展阶段不同而不同，初创期、成长期、稳定期差异较大。
4、考核应以客观指标为主，尽可能减少人为主观权重。
5、年终考核对同一层级人员的差额力度不易过大。
6、年终考核最好与每月的绩效考核结合起来，防止出现考核偏差。

作者: 大鹏展翅1981 时间: 2014-1-13 11:58
考核的核心问题是中层团队的绩效管理能力，如果能力达不到，必然走样。

作者: ZERO274 时间: 2014-3-5 15:05
考核的本源是目标与结果的匹配，维度就决定的了考核支撑数据的规模，数据支撑不了的就需要人为权衡，这就是考核之殇的根源。考核作为绩效管理的一个环节，中国企业因文化特征的影响，管理中过于强调了绩效管理的“应考”性，而忽略了绩效的过程管理。考核应该有，但不宜看到太重，多注意绩效行为、指标的导向，才是HR战略的管理核心。

作者: ZERO274 时间: 2014-3-5 15:06
考核的本源是目标与结果的匹配，维度就决定的了考核支撑数据的规模，数据支撑不了的就需要人为权衡，这就是考核之殇的根源。考核作为绩效管理的一个环节，中国企业因文化特征的影响，管理中过于强调了绩效管理的“应考”性，而忽略了绩效的过程管理。考核应该有，但不宜看到太重，多注意绩效行为、指标的导向，才是HR战略的管理核心。

作者: 南江石 时间: 2014-3-18 15:07
考核是必须的，战略导向、层层分解也是必须的，关键是考核指标的设定，对于可以量化的指标考核起来是比较容易衡量的。各企业绩效考核的难点是难以量化的指标，这类指标设定困难，考核更加困难。再一些创新性业务多的企业，考核的难点是无法区分组织因素和个人因素的问题，不论是强调过程还是强调结果，考核指标的体系的建立是绩效考核的重要环节。

作者: jihao321jihao 时间: 2014-5-1 15:40
考核的最终目的是实现组织目标，考核者在这个过程中起到至关重要的作用，因此一定要对考核者的绩效沟通、目标分解、绩效监控等知识技能进行培养和锻炼！

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