从员工吐槽中看年终考 - 中人网

岁末、年终，眼看一年就又走到了尾声，各个公司的年终考评便又紧锣密鼓、热火朝天地在各个部门开展起来。作为一档大多数公司的保留节目，正所谓“仁者见仁，智者见智”，担当“主演”的各位员工们对于公司的这份“年货”的看法可算是各有千秋。

考评、考评、又见考评！默默无闻地工作了一年又一年，我的青春就在这职场悄然流逝。在同事以及领导的眼里，我就是老实、本分、稳当的代言人。“合格、合格、合格”永远都是对我的惟一评价！但是，我真的已经非常努力了，为什么我的成绩就总是被忽略不计呢？难道，非“肉搏”不能引人注视忽？

当下的社会，“秀”已经成为出头的重要途径。职场亦是如此，无论你是“正才”还是“歪才”，只要是“才”，那都给我秀出来。于是，会“秀”的人纷纷直上青云、荷包鼓鼓，而我等默默奉献之辈就成了领导视线中永远的盲点。往“虚”里说，考评是对自己一年来的工作总结，但心声却是，考评的结果可是直接关系到一家老小的吃穿住行，这就是现实。可是，从小深受“做人要谦虚、要内敛”思想的“毒害”，更多的时候我只能眼睁睁地看着仅有的“A”落入人家，而我也只能非常虚伪地说道：恭喜你！毛主席老人家说：世上最残酷的斗争莫过于人与人之间的斗争。每到年终考评时，这种斗争更是演绎的精彩热烈。

明年开始我会解放思想，学会做“秀”，可是对于眼前的考评，除了认真阐述自己一年来所做的工作，我似乎也没法再做更多的努力。常在幻想某天，昂首挺胸冲进领导的办公室，把自己一年来做出的努力狠狠地砸在领导面前，大喝一声：我做了这么多，你为啥没看见？每想至此，总是有种难以言喻的***。但若真给我一个机会走进领导办公室，我会昂首挺胸地走进去，把自己一年来的成绩小心翼翼地递给领导，用哀怨的眼神看着领导：“求求你，表扬我……”

人们一边期待着年终考，一边又痛骂着年终考，何故？期待着年终考，是在企业勤勤恳恳、兢兢业业地工作了一整年，没有功劳，也有苦劳。况且，一整年下来怎么也还是有点小成就。为企业付出一年，接下来的自己是否可以涨薪？是否可以升职？尽数要看年终考了。然而，竞争也是异常激励的。但不怕，竞争是正常的。但是，痛恨的却是自己的上级竟然没有看到了自己的努力，自己为公司的付出，自己能力的提升。最终，满满的希望落了空，怎叫人不深恶痛绝？

首先，年终考要有具体的可参考的依据。年终考常常搞得组织内怨声载道，其原因为何？终究到底，还是员工觉得考评不公平。那么为何会出现不公平现象呢？还是因为员工觉得自己为企业做了许多事，勤恳而努力，上级却似乎没有看到，反而还鸡蛋里挑骨头，专拣自己的小失误，压低自己的考评分。其实，想解决这个问题，主要还是要建立好日常的绩效考评，把员工的成果，为企业带来的效益，日常的表现等等都有一个充分的记录和备份，到了年终考的时候，拿事实和数据说话。保证好绩效考评的公平公正，才能员工无话可说，并心悦诚服地接受考评结果，也避免了组织中人员间的矛盾。

第二，定性指标要适度。为何小宝会认为只有“作秀”，才能获得较高的绩效考评结果，其实这也是因为对于定性指标的考评，一般是由上级或同事甚至下级通过评分形式给出的。而这些定性的成绩就需要让别人“看见”，更何况中国这样一个“人情”社会呢？而对于该问题的解决方法，笔者认为应该更好地规范指标的设计，定性指标一定要适度，可能对于一些个性、能力的考评必不可少，例如应变能力，沟通能力，宜人性等等，但是打分毕竟带有主观性，对于那些无法保证评分客观公正的企业而言，定性指标决不能是考评员工的主要评判标准。

第三，上级要做好沟通。考评结果出来后，员工对考评结果不服，这是非常常见而且不可避免的。如何安抚员工，如何做好对员工的解释才是关键。而这就要求上级做好与下级的沟通了。上级应该在正式的场合，明确地拿出证据，对于员工的绩效得分表明自己的观点和态度，表现出公平公正，并要在过程中不断激励员工，才能避免员工的怨气的积累，最后给组织带来更大的损失。

绩效考评是一个微妙的东西。核心部门的员工或者年内有突出贡献的员工，最有盼头的可能就是这一年一度的岁末大盘点了。做出了成绩要让老板知道，让老板知道的目的无非升职，加薪。而绩效考评就是承载着这类人梦想的奏折，也算是对一年工作的回顾与总结。这种状态就好比小时候每次学期结束，优秀的学生兴高采烈的捧着学生手册回去向父母炫耀；打开评语，一字一句的朗读一样。

但对于另一些人而言，绩效考评大概是从年头就是没有盼头的了。有个朋友曾经和我说：“在我们公司，绩效只是个形式，要升谁或又会重奖谁，早是有内部定论的。而工作就像罚点球，进是应该的。”确实在很多时候，工作任务是不由自己选择的。在老板、上司眼里，每个零件发挥出自己的额定功率就可以了，至于一个零件跑的过快，反倒不是一件好事。

在这方面做得好的企业，年终考核成绩可以与以下方面直接挂钩：1、年终奖；2、薪酬调整；3、福利；4、职位晋升；5、岗位竞聘；6、培训；7、优秀员工评选；8、升旗手资格。这是一个比较全面、系统的年终考核结果应用方案。其具有以下三个特点：1、物质激励与精神激励相结合；2、短期激励与长期激励相结合；3、显性激励与隐性激励相结合

第一，物质激励与精神激励相结合。年终奖、薪酬调整、福利属于直接的物质激励，优秀员工与升旗手资格属于典型的精神激励。这里顺利提一句，在这个拥有1600名员工的企业，一个月只指定一名升旗手，每两周会组织一次升旗仪式。升旗仪式相当隆重、壮观，仪式通常安排在周一早上在公司生产车间前空旷的升旗广场上进行，公司总经理带领全体员工进行总动员。这时，作为一个升旗手会感到无尚的光荣。这是其它物质激励没法达到的激励效果。

做梦的人之所以会发出“就当没绩效考评这回事儿”的感叹，其实就是因为绩效考评的结果并没有与个人的薪酬、个人的职业发展挂钩，那么员工努力工作，在年终努力做好总结究竟是为了什么呢？不是更高的薪资，不是更高的职位。因为，这些东西早就“内定”了，与绩效成绩无关，那员工还去争取什么“先进”呢？要想有效地实现绩效管理的作用，公平公正的激励必不可少。

学生时代，很怕发成绩单的时候看到鲜红色，工作了以后，同样如此。即便绩效考评不用带回给父母以及任何一个人看，但看到C等甚至D等的评价，总觉得犹如被一柄小刀缓缓刺中，死不了，但把心和自尊都刺伤。一旦获得A等，虽不至于喜形于色笑逐颜开，但心里的暖流奔流激荡——得到认可，立于大多人之上总是令人高兴的。

三年A等以后，我不再激动，很现实的原因——绩效考评的A等并未带来任何好处，加薪的确是加了，但并非因承认我的A等绩效而加，而是全公司一起“表表小心意”；没有提升，盖因公司采用当下科学性的扁平式管理结构，我的顶头上司们清一色一片CXO。

三年以后，我开始麻木。因为绩效考评跟考试完全不同，考试虽然被抱怨成“万恶的制度”之一，但同样的考卷同样的题目同样的评分标准，对便是对，错便是错，换算成分数的过程尚属公正。在公司里，绩效考评头顶圣洁的光环，告知我们一份耕耘一份收获，到头来，工程部的两个同事，同样的项目同样的工作量，会做的不如会说的，不播撒种子的却连邻居的果实一起丰收。

人是有感情的，这些情感因素会表现在人们所从事的一切活动中。有时人们可以利用情感因素使事情更顺利，有时情感因素也会让人们感到很为难。年终考核就是一个情感因素让人感到很为难的例子。考核者可能随着他对被考核者的感情好坏程度自然的对被考核者的评估偏高或偏低。更常见的情况是，考核者考虑到情面和以后的工作，或为避免矛盾，而故意把被考核者的绩效成绩都打高。这种“人情分”的存在使得考核流于形式。

有一个典型的例子：一家企业规模比较大，组织层级较多，为了避免绩效考核不公平，人力资源部强调了员工分级的重要性，还要求领导负起责任。所以，到了考核期，各级员工都比较紧张，各层级的领导也都在忙着填表格。等到考核面谈后，大家得知考核分数都比较高，才轻松下来。一直在忙个不停的是人力资源部的绩效考核员，他不仅每天都要催促考核的进度，最让他为难的是各部门之间的平衡问题。因为各部门在方案中有具体规定的标准和权重等方面与人力资源部讨价还价，特别是在员工分级的比例上争论不休。每个部门似乎都想提高A、B级员工的比例，降低C、D级员工的比例。虽然企业硬性规定了每个级别的比例，但由于各部门互相攀比，只起到指导的作用。最后全企业95%以上的员工被评为A、B级员工，不合格的员工几乎没有。甚至出现了一些部门的业绩不达标，但部门的员工都是A、B级员工的现象。究其原因，表面上的是执行力不够，深层次的原因是年终考核中的人情化问题。绩效要考评，必然有得分高低，谁都不愿意得罪人，不愿意和员工发生正面冲突，一线经理也不愿意给下属打低分，“趋利避害”的心理使他们也不愿意严格执行考核。但是，因为“人情分”的出现，就有了类似网友猿渡千秋对年终考评的看法，绩效考评流于形式，不仅没有起到真正实质性的作用，不仅没有激励到员工，反而打击了员工的工作积极性，变得越来越麻木。

人生永远无法摆脱的东西之一就是“小结”。伟人说过，你得不断总结自己的人生，发现之前所犯的错误并更正它，这样，你才能继续制定接下来的计划，并在以后的日子里进一步总结评估。在我有限的记忆范围内，我就在不断地写小结，写小结……从小学开始，学期中和学期末的时候，小结就像一片乌云笼罩在我的头顶。对于每个学生来说，这是作业之外多出来的负累，为什么要写小结？老师回答：这是为了知道你们这一学期都学到了点什么。

接着我们长大了，毕业了，进入公司工作。原本以为终于可以和学习小结说“拜拜”——好吧，我们是说了，但紧接着，又有工作小结和我们Say hello。于是我不得不继续不断地写小结，写小结……，一边说服自己这是为了加薪为了升职为了更好地生活，可头脑里另有声音在嘲弄地笑。原来我们的一年时间不过是薄薄的一张纸，是枯燥乏味的几千字。究竟为什么要写小结？主管说：这是为了让老板知道我们这一年都做了点什么。

原来，每个人都在永无休止地接受“绩效评估”，在学校里评估你的学习成绩，在公司里评估你的工作能力。学生被老师评估，职员被主管评估，主管被老板评估，老板被公司评估，公司被市场和社会评估。我们总免不了被放上一杆秤，称称自己是不是够分量在如今的环境里继续生存。既然秤砣不能改变，我们就只能改变自己。究竟为什么要写小结？我想说：这是为了让自己知道这一年都做了点什么。

在绩效考核的通常思路中，考核主要是考核人的工作，被考核者往往处于较被动的状态。但在很多企业的年终考核中，个人年终总结是一个重要的环节。这个自检过程是必要的吗？网友“冬天就该冬眠”认为是让自己知道这一年都做了什么。仅仅如此吗？

其实，个人总结是一个绩效考评中十分重要的环节。绩效考核的最终目的并不是实施对员工的奖惩，而是将考核作为一种手段来改进企业与员工的绩效水平。而个人年终总结通过反省与思考个人全年的工作表现，能够达到自我批评的一种效果，这种形式对员工个人的绩效改进有明显的促进作用。从这个意义来理解，个人年终总结已经超越了绩效考核的范畴，它不仅仅为年终考核服务。

另外，从个人年终总结提供的信息来分析，它也是考核人实施考核的重要信息来源。由于年终考核涉及的周期较长，并不是每个考核人都了解被考核人的所有工作业绩、工作态度与工作能力等信息。综合考虑个人年终总结的这两种作用，笔者认为个人总结是年终考核必要的表现形式。而且，在个人年终总结的基础上，还要加强考核人与被考核人的绩效沟通与绩效反馈，将年终总结的作用最大可能地发挥出来。

大学毕业把最后一篇万字论文交掉以后，我以为我再也无需抓着头皮、咬着指甲、对着电脑发愁、发疯、发神经的打键盘。只是我没高兴多久，进了公司以后，才知道我还是没能逃离千字文的魔爪，只是这千字文不是作文，也不是论文，它的名字是年终小结。

照主管说的话，年终小结就是把你一年做的工作整理成文，再把你明年工作的想法与计划写在里面，短短的几句话，听来简单，做起来却不是这么回事情。遇到的难度之一就是回想不起来一年来做过哪些事情，一年的时间说长不长，可说短也不短，平时天天需要经常做种常规工作我当然记得，办公室里碰到重大事件忙着加班赶夜车的工作也一定不会忘，可那些零零散散，让你回忆不起来，可又确实有点份量的工作如何回想，好不容易像挤牙膏似的把记忆一点点捡回来，又碰到了困难二。别看公司说得轻松，年终小结只是让员工总结自己一年的工作，其实，你第二年是否升职、是否加薪全在这短短的千字文里，你不能单调没味道的把你所做的事情列出来，而要像炒菜似的加入佐料，让主管读起来有滋有味，让主管认同你一年的工作表现，让主管感受到你新一年的工作热情，需动情而不煽情。

这样总结来看，写篇年终小结，比当年写高中作文还累人，那时只要你会编故事，老师被你蒙进，高分逃不掉，但主管不可能被你骗进。大学的毕业论文你还可以在书上抄，在网上copy，年终小结你没法找到相同的内容，可以让你来ctrl+c and ctrl+v，每一字都是你的真才实料，每一字都是你一年来的“血泪史”，为了我们明年的薪资，让我们为了我们的成人千字文而努力吧。

一般情况下，绩效考核的考核周期可分为月度考核、季度考核、半年度考核与年度考核。月度考核通常是在下月初完成上一个月的绩效考核，在一般企业中，月度考核属于周期最频繁的考核形式。与月度考核不同的是，季度考核、半年度考核与年度考核都可能存在一个汇总效应。所谓汇总效应，指的是考核结果是之前考核结果的汇总，或者通过简单的计算就能够得出。如某企业人力资源部绩效专员的年度KPI考核得分就可以这样得出：

可以看出，年终考核不一定非要等到年终才来考核。其实，其考核过程分散在全年的各个月度中。就企业经营而言，无论好的还是坏的绩效结果，年终都是无法改变的。从这个意义上讲，过程考核比年终考核更重要。因此，只要做好了平时的考核工作，年终考核就不一定是一件十分繁琐的事情，倒成了一件水到渠成的工作。

这个问题的答案既是肯定的，又可以说是否定的。一方面，企业评价员工一年来的贡献需要一个依据，获得这个依据的最合适手段就是年终考核。它可以用KPI指标来评价员工的工作业绩，用工作态度指标来评价员工的努力程度，用工作能力指标来评价员工的实际能力与潜力。从指标类别来分析，有些指标不太适合月度或其它周期的考核，比如工作能力考核；从企业人力资源管理体系来分析，年终考核结果能够为员工培训、员工招聘、岗位调整、薪酬调整等方面提供较为全面的参考，这是其它考核形式或途径无法做到的。因此，年终考核适用于每一个员工。但在，年终考核应该有相应的考核指标，尤其是年度KPI指标。但在企业里，并不是每一个岗位都有其年度KPI指标，如技能工人年度KPI指标设置就存在较大困难。因此，年终考核对不同的员工有不同的意义，也应该有不同的考核方法。

对于有年度目标责任书的高管或中层员工而言，年底考核确实是检验其一年绩效的重要时期。对这个层次的管理人员来说，有些指标是不太容易分解到各个比较具体的考核周期的，如回款、应收帐款等具有不确定性、不稳定性的指标，月度考核、季度考核实施起来比较困难，而年终考核是一个较为合适的周期。这些管理人员往往在年初会与企业签订一个类似年度目标责任书的协议，以此作为年终考核的重要依据。在年度目标责任书中，主要内容就是KPI指标，用于考核他们全年的工作业绩。因此，这类年终考核是实实在在的，有理有据的。他们也理应成为企业年终考核的重点对象。

对一般的企业员工而言，他们往往没有明确的年终考核目标。在年终考核时，一方面对全年的业绩做一个简单的汇总，也就是汇总所有月度或季度KPI指标的完成情况；另一方面，还需要对他们的工作态度、工作能力做一个综合评价，有的企业采用360度考核方式，有的企业直接以主管领导打分了事。

最后，值得一提的是加薪升职，年终考评究竟应占多大的权重？一般都是以年度来进行调整的。因此，貌似年度考评结果至关重要。但是从前面的分析来看，我们可以知道：首先，企业不仅仅有年终考评结果，还有月度、季度的考评，在升职加薪上不应该忽视这些考评结果；另外，并非所有岗位的员工有适用于年度考评，对于中低层员工，在升职加薪上应该更多地依据月度、季度考评结果。