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标题: 各位朋友大家好，我是12月16—18日的问问之星，欢迎交流。 [打印本页]

作者: whg1999 时间: 2013-12-16 11:08
标题: 各位朋友大家好，我是12月16—18日的问问之星，欢迎交流。
相信临近年底大家都比较忙，所以可能我会尽量抽晚上的时间回答大家问题，请原谅

作者: 懒猫琪琪 时间: 2013-12-16 11:28
王慧钢先生，中国人力资源3000强成员。中国长三角第四届十佳HR经理人。人事行政管理从业时间15年，具有先进的企业管理理念，创建企业架构，勾画实施企业战略及解决复杂问题的实践经验。对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累，对人力资源管理各个模块均有深入的认识，能够指导各个职能模块的工作。

作者: 看山 时间: 2013-12-16 15:19
王总您好，对于HR往管理咨询方向发展，在思维、经验和人脉方面的历练，能请您提供一些建议吗？

作者: Angela111 时间: 2013-12-16 15:59
王总您好!我是人力资源的新人，这方面的经验几乎没有或者不专业，要从哪里做起这样一步步的成为专业的HR呢？

作者: 人缘好 时间: 2013-12-16 17:07
王总您好，有几个问题想咨询您一下：
1.作为一名招聘主管应该具备哪些专业知识以及必备的技能呢？？？？
2.我最近想学习一下心理学，但是不知道从哪里下手，您给点意见吧？？？
3.我呢来年想跳槽，我现在在一家制造公司担当人事专员已经3年啦，明年呢想换一家公司去担任招聘主管或人事主管，不知道自己能不能有机会应聘成功，在次我应该准备些什么呢？？？？另外您觉得3年多的专员上升到主管这样成功的几率能有多大？？？？谢谢！！！！

作者: 人缘好 时间: 2013-12-16 17:09
王总期待您的回复谢谢

作者: whg1999 时间: 2013-12-16 23:14

Angela111 发表于 2013-12-16 15:59
王总您好!我是人力资源的新人，这方面的经验几乎没有或者不专业，要从哪里做起这样一步步的成为专业的HR呢 ...

搞清楚人力资源的逻辑很重要，特别是对于需要建立系统人力资源体系的HR从业者,如果没有搞清楚, 发现做了半天还有很多前提不具备,效果不理想,大部分的项目属于虎头蛇尾,收不了尾。

HR最底层的两项研究 HR最底层要做两项研究:一部分是研究流程,另外一部分研究工作任务。对于一个公司而言,"铁打的营盘流水的兵",无论张三在,还是李四在,都必须要完成相关的使命,按照相关的标准去完成;当然,对于最高层而言,换一个人会换方向;但对于中基层管理者\员工而言,则不是,必须要按照既定的打法\战略去完成各项目标,这是公司生存的根本。作为HR,必须要把这两块搞透,不搞清楚流程,就搞不清职责;不搞清楚工作任务,就搞不清楚任职要求。注:这里所说的流程和工作任务是指全部岗位,非特指人力资源类工作。

HR最底层模块 HR最底层模块为组织职位管理,这是所有人力资源工作的基础,也是公司管理方式的基础。这部分工作包括两大部分:组织结构设计;职务体系管理。组织结构体现公司的管控模式,体现分权思想,体现内部汇报关系.组织结构包括组织级别\组织类别\组织结构图等；职务体系体现了公司的权责分工,体现了不同等级工作行为和结果的差异,包括职务类别\职务级别\职务序列表\职务名称规范\职位编制\职位说明书等等。

HR操作四个模块 HR操作四个模块是指传统的四个模块:聘用\薪酬 \绩效\培训

当公司确定了各个岗位编制后,下一步则是需要找到合适的人,"选对人比培养人更重要",招聘包括招聘需求\甄选方式\面试\录用\入职\转正管理等内容;聘用除了招聘外,还包括人员转岗\离职管理\劳动关系等模块。

找到好的人需要给他好的薪酬,薪酬应当排在第二位,薪酬包括薪酬结构设计\薪酬要素设计\薪酬水平设计\薪酬调整方案等几个部分；

确定薪酬之后,要体现"奖勤罚懒"思想,于是要进行绩效管理,需要对各个岗位完成工作目标效果进行评估,这里面又涉及到最底层的两项研究之一--工作任务研究.绩效管理之核心问题是提升部门经理的绩效管理能力,这里面需要我们做很多的目标分解\考核\绩效辅导等系列工作。

人员到岗\转岗后,为了能够系统的工作,需要对其进行专业系统的培训,保证能够按照公司流程工作,能够完成既定目标.培训的核心要素包括能力规划\课程规划\课程开发\讲师管理\培训项目实施\培训评估等内容.这里面课程开发必须要输入的是公司的行为标准和知识技能要求,而行为标准则是由任职资格体系建设产生的。

HR专业提升三个模块除了传统的四个模块之外,还有三个模块必须要关注,特别是出于一定规模的公司。第一个提升模块是任职资格管理,任职资格来源于两个部分,一个是流程;一个是公司的职务体系,任职资格解决的是职业发展通道问题,也解决了调薪问题;任职资格的行为标准和知识技能要求又是培训课程体系设计和开发的输入.因此任职资格体系相比之下出于人力资源链条的中间,这也是华为人力资源管理模式成功的要点.任职资格体系包括专业划分\等级设计\申报条件设计\行为标准开发\等级评审等内容。

第二个提升模块是企业文化管理,企业文化应当是人力资源的一项核心工作,光有行为标准以及激励体系还不够,还需要员工认同公司文化\共同建设企业文化,能够按照统一方向和思路工作,文化的形式比较复杂,建立企业也相对比较专业,文化的落地一种方式是培训。

第三个提升模块是干部管理,对于一个具有千人规模以上的公司,按照1:10的规模配置干部,那么公司就存在100个管理者,这时需要系统的把各级管理者管控起来,具体包括干部等级划分\干部任职资格标准\干部选拔\干部培养\干部聘用\干部考核等等。

一个公司希望建立人力资源体系,最好的方式是按照各个模块先后顺序去做,HR平时要做好各类基础模块建设工作,如工作流程分析\组织职位管理,如果这些基础没有,好多项目都是空中楼阁,比如直接上马全员绩效考核,失败几率很高；

如果这些基础模块都建的不错,那么就可以考虑一下提升性的项目,比如胜任能力建设\评价中心建设等等。

作者: whg1999 时间: 2013-12-16 23:20

看山发表于 2013-12-16 15:19
王总您好，对于HR往管理咨询方向发展，在思维、经验和人脉方面的历练，能请您提供一些建议吗？ ...

HR从业者往管理咨询方向发展，这是很多资深HR管理届大佬们通常会选择的一种职业发展，或者加入某管理咨询公司成为咨询顾问，我谈不上什么建议，只是正如您所说各方面的历练都需要发生转变，但希望你明白很多时候“围城”总是存在的。

作者: whg1999 时间: 2013-12-16 23:41

人缘好发表于 2013-12-16 17:07
王总您好，有几个问题想咨询您一下：
1.作为一名招聘主管应该具备哪些专业知识以及必备的技能呢？？？？
2. ...

你好，感谢你问了这么多问题：）
1、第一个问题你好象问过某一位问问之星了，如果我记得没错的话。
招聘主管具备的专业知识：你所在公司的行业知识、所招聘职位的入选资格，心理学，熟悉社保、
                        时事新闻；人力资源师所涉及的招聘基本工具。
               必备技能：沟通，聆听，同理，读心术：）
2、首先你自己要相信心理学对你有用，其次你学习心理学打算到哪个阶段，再次心理学本身有很多学科，你倾向于哪个方向？这些你确定好再好好考虑为什么学习心理学。    短程焦点心理，这个你上网查查。
3、如果想好了，各方面都考虑了，诸如目前公司的发展、行业的前景，你对自己技能积累的认识，领导对你的培养，下一份工作的不如意。那就跳喽。

其实，我想说得是，如果你具备了主管的素质，上述问题你自然会有答案。
没有任何不敬之处，希望你原谅我的直接：）

作者: 58同城-李雪 时间: 2013-12-16 23:46
我是58同城公司一名员工，很高兴看到你们的对话！！希望以后可以多向你学习！！多多指点因为我的工作也是经常跟HR交流，希望工作中多多指点

作者: 恰似...忧愁 时间: 2013-12-17 09:09
每天都会关注问问星对各类问题的解答，从中寻求自已不解或学习的方向！在此谢谢了！

作者: Angela111 时间: 2013-12-17 13:37

whg1999 发表于 2013-12-16 23:14
搞清楚人力资源的逻辑很重要，特别是对于需要建立系统人力资源体系的HR从业者,如果没有搞清楚, 发现做了 ...

谢谢您王总！您的答案让我学到很多。现在我面临是找一份什么样的工作的问题，做人资的朋友建议我从招聘专员开始做，我现在在有100多人的小分公司做，涉及的人事很少，几乎都是行政的工作，现在从事的行业是低级的产业链，人资都是总部在做，所以打算换一个工作，我打算找一份大公司的人资从头做，不知道从事什么行业好？找一份什么样的工作利于我以后的发展？十分感谢

作者: 咖啡淹没世界 时间: 2013-12-17 15:14
王总您好，我现在所在的企业是零售行业，分店很多，公司也做过很多绩效考核方案，对员工、主管、经理都有一定的考核，现在是缺乏一个长期的考核机制，店面经理、主管每月的工资都是跟员工挂钩，员工实行淘汰制度，经理完成全年目标有年终奖。现在想制定一个长期的绩效考核机制，比如说分店经理干了多少年达到一个什么样的程度，可以有股权或者其他之类的一个奖励，不知道王总有哪些建议？

作者: whg1999 时间: 2013-12-17 18:49

58同城-李雪发表于 2013-12-16 23:46
我是58同城公司一名员工，很高兴看到你们的对话！！希望以后可以多向你学习！！多多指点因为我的工作也是经 ...

你好，李雪，中人网本身就是一个融汇智慧与丰富才学的地方，这里面有很多大师级人物的作品与精品对话，真的可以让你我获益匪浅。
我同样也在学习：）

作者: whg1999 时间: 2013-12-17 18:53

恰似...忧愁发表于 2013-12-17 09:09
每天都会关注问问星对各类问题的解答，从中寻求自已不解或学习的方向！在此谢谢了！ ...

做HR有个比较痛并快乐的事，就是必须时时给自己充电。
真的是活到老，学到老。
祝你幸福。

作者: mystruggle 时间: 2013-12-17 19:22
1.王总您好，公司要开展新的薪酬体系的设计与构建，这方面应该有哪些步骤呢，涉及到的方法和工具有哪些？
2.人力资源管理方面的好书有哪些，请推荐一下，谢谢！

作者: whg1999 时间: 2013-12-17 19:29

Angela111 发表于 2013-12-17 13:37
谢谢您王总！您的答案让我学到很多。现在我面临是找一份什么样的工作的问题，做人资的朋友建议我从招聘专 ...

你好，正如你说的你现在一家分公司，上面有总部，那么说明这家公司不会算是小型企业，应该有较为系统的HR体系，不知你是否很了解本公司各方面的HR模块。或者能否申请到总部就职，当然如果总部在外地就算了。
至于到大公司做HR，首先门槛会较高，如果你的学历让他们眼前一亮除外。至于选行业，其实很多都是三十年河东、三十年河西，如果非要选，可考虑高新生物、航空电子、高分子材料、大型物流或者全球500强：）

选择一分合适你的工作，或者你选择一份适合你的工作，说实话，我给不了太多建议。

如果愿意，还是做HR吧。

作者: whg1999 时间: 2013-12-17 19:41

咖啡淹没世界发表于 2013-12-17 15:14
王总您好，我现在所在的企业是零售行业，分店很多，公司也做过很多绩效考核方案，对员工、主管、经理都有一 ...

对经理人的考核，经营单位和职能部门一把手的业绩考核指标与所在单位的组织绩效考核指标一致，其考核得分也选取该单位的组织绩效考核得分。副职经理人业绩考核指标根据所在岗位职责和业务发展的要求确定，并与所在单位签定业绩合同。年末各单位根据公司统一要求组织副职经理人进行述职，由直接领导对经理人业绩进行打分，经理人的最后得分和奖惩与所在单位的组织绩效得分直接挂钩。
在业绩考核的基础上，建立由专业性、个性、业绩、领导力等四个维度构成的经理人综合评价系统，对经理人进行全方位评价。各单位一把手牵头，每年年末组织召开经理人“组织人才会议”，对经理人进行综合评价，评价结果作为经理人激励、晋升、培养和培训的依据。
对员工的业绩考核，年初由员工与直接上级进行沟通，依据部门职责和直接上级的业绩合同确定业绩指标，签定业绩合同。年末，直接上级依据年初设定的业绩指标对员工进行打分，并向员工反馈。在业绩考核的基础上，各单位在年末按照集团的统一要求，组织员工“人才发展会议”，将业绩考核结果与对员工能力素质的评价放在一起，对员工进行综合评价，并按照一定的比例强制排序，评价结果作为对员工进行奖惩、管理和培养的依据。

作者: whg1999 时间: 2013-12-17 19:52

whg1999 发表于 2013-12-17 19:41
对经理人的考核，经营单位和职能部门一把手的业绩考核指标与所在单位的组织绩效考核指标一致，其考核得分 ...

其实你的问题更接近于激励政策制定方面的，刚才我只是把通行企业一般绩效考核做法呈现给你。

不好意思，对零售行业我不是太了解，是否流动性较大，所以激励机制会显得较为重要。
既要留住人，又要高标准、严要求，那在考核与激励的平衡方面要认真考虑。
其实你在问题里面也有些建议就不错，但如果考虑老板的想法的话，建议将股权变为股权基金，力度大一些，但要分3—5年付清。
对于长期留住优秀员工，方法很多，其实他们自己就会很好的点子。

作者: whg1999 时间: 2013-12-17 20:10

mystruggle 发表于 2013-12-17 19:22
1.王总您好，公司要开展新的薪酬体系的设计与构建，这方面应该有哪些步骤呢，涉及到的方法和工具有哪些？
2 ...

你好，问题比较大。
简单来说，1、建模；2、测试；3、小范围试行；4、总结与改进。
方法：1、薪酬调查；2、确定薪酬原则和策略；3、职位分析；4、岗位评价；5、薪酬类别的确定；6、薪酬结构设计。

推荐：《金矿》、《问中医几度秋凉》

作者: 58同城-李雪 时间: 2013-12-17 23:09

whg1999 发表于 2013-12-17 18:49
你好，李雪，中人网本身就是一个融汇智慧与丰富才学的地方，这里面有很多大师级人物的作品与精品对话，真 ...

恩恩，多谢王总

作者: Angela111 时间: 2013-12-18 08:44

whg1999 发表于 2013-12-17 19:29
你好，正如你说的你现在一家分公司，上面有总部，那么说明这家公司不会算是小型企业，应该有较为系统的HR ...

谢谢！非常感谢您的建议,我也明白必须自己做选择，2014年即将到来，祝您工作顺利！祝愿中人网的朋友天天开心，事业顺心！

作者: mystruggle 时间: 2013-12-18 08:53

whg1999 发表于 2013-12-17 20:10
你好，问题比较大。
简单来说，1、建模；2、测试；3、小范围试行；4、总结与改进。
方法：1、薪酬调查；2 ...

谢谢王总啊，那能进一步引申提问么，薪酬调查和岗位评价这两个应该怎么做啊，另外两本书好像都不是专业方面的，在人力资源管理专业方面能进一步推荐么，再次感谢

作者: whg1999 时间: 2013-12-18 09:08

58同城-李雪发表于 2013-12-17 23:09
恩恩，多谢王总

不用客气，祝你事业有成。

作者: whg1999 时间: 2013-12-18 09:08

Angela111 发表于 2013-12-18 08:44
谢谢！非常感谢您的建议,我也明白必须自己做选择，2014年即将到来，祝您工作顺利！祝愿中人网的朋友天天 ...

谢谢，同祝2014，我们共同进步。

作者: 映日荷花别 时间: 2013-12-18 10:18
王老师您好！我现在在做薪酬方案，其中对薪级的设计不太明白，这是截图：

作者: 映日荷花别 时间: 2013-12-18 10:30
王老师：图标在这里：
2、职等与岗位层级对应表见表二：
职等区间岗位层级对应岗位岗位明细
七副总裁级副总裁、子公司总经理
六总监级集团各中心总监、子公司副总经理
五副总监级集团各中心副总监
四经理级集团各部门经理、高级平面设计师
三副经理级集团各部门副经理、平面设计师
二主管级集团各部门主管级、专业技术专员
一普通职能级秘书、专员、助理、文员、司机

薪级表：
薪级一职等二职等三职等四职等五职等六职等七职等职等增值率
1 3000 4200 5900 8300 11600 16200 22700 40%
2 3200 4500 6300 8800 12300 17200 24100 40%
3 3400 4800 6700 9400 13200 18500 25900 40%
4 3600 5000 7000 9800 13700 19200 26900 40%
5 3800 5300 7400 10400 14600 20400 28600 40%
6 4000 5600 7800 10900 15300 21400 30000 40%
7 4200 5900 8300 11600 16200 22700 31800 40%
8 4400 6200 8700 12200 17100 23900 33500 40%
9 4600 6400 9000 12600 17600 24600 34400 40%
10 4800 6700 9400 13200 18500 25900 36300 40%
11 5000 7000 9800 13700 19200 26900 37700 40%
12 5300 7400 10400 14600 20400 28600 38600 40%
13 5600 7800 10900 15300 21400 30000 40500 40%
14 5900 8300 11600 16200 22700 31800 42900 40%
15 6200 8700 12200 17100 23900 33500 45200 40%
薪级
增长率 5% 5% 5% 5% 5% 5% 5% ／

王老师：公司背景：集团刚组建的新业务，这个总部所有岗位和人员都是刚刚开始招聘，预计总部人员在30-40人左右。职务等级表是按照公司目前职位排序划分的，没有做过岗位评价，薪级设计是根据最低和最高工资范围设计的，Boss 刚刚表示，加大中层管理的薪酬激励，这样我就不能采用职级等比形式，或系数形式，拉开中层管理职位的距离。还有薪级级数多少合适呢? 对入职人员定薪怎么规定呢？问题比较大，感谢老师！！！

作者: whg1999 时间: 2013-12-18 21:24

mystruggle 发表于 2013-12-18 08:53
谢谢王总啊，那能进一步引申提问么，薪酬调查和岗位评价这两个应该怎么做啊，另外两本书好像都不是专业方 ...

你好，重温一遍高级人力资源管理师教材，上述目的就可达成，谢谢：）

作者: wen411747 时间: 2013-12-19 12:19

whg1999 发表于 2013-12-16 23:14
搞清楚人力资源的逻辑很重要，特别是对于需要建立系统人力资源体系的HR从业者,如果没有搞清楚, 发现做了 ...

谢谢王经理，您总结的对我帮助很大

欢迎光临中人网 (http://bbs.chinahrd.net/)