中人网

标题: 中小企业如何建立培训体系？ [打印本页]
作者: JACK-CHO    时间: 2013-12-18 09:15
标题: 中小企业如何建立培训体系？
3 k' a# a" y% \- O* j/ z! D& @& C; m) U
作者: 深歌    时间: 2013-12-18 10:06
这话题也太大了，不好说
作者: 351304869    时间: 2013-12-18 15:42
因为谈的是中小企业，我的建议是在中小企业做培训，最好不要谈体系这个事情。
: U, i% k3 ~) t0 U5 P
0 i6 F' r) s9 f( i* w从老板的角度来思考这个问题，作为中小企业来说，生存和快速发展是老板最关心的，其他的事情都可以先放一放。3 h! }& ]" Q, \8 ]$ b

$ B- K3 @% ^( T6 E$ y6 W所以，我们培训的出发点就是看能不能提升业绩。很多做培训的hr，只是把重点放在培训开展上，而培训结果是不是真的可以为企业带来实际的效益并不关心。培训体系的建立是一个长期且不能马上见效的事情，所以做这个事情很难得到老板的支持。老板不支持的事情，做了就是白做。而且企业没有培训体系一样生存和发展。我相信老板心里是很清楚这个事情的。
- r3 [# k! z3 T& @' R- \8 O; ~% U
每时每刻都要关注企业有哪些问题，哪些是可以通过培训直接或者间接帮助企业解决的。这样的培训才是真正有价值，老板给予支持的培训。
作者: 胡-然    时间: 2013-12-18 17:17
楼上说的有理呀，顶一个！
作者: tonycheungchn    时间: 2013-12-18 21:50
中小企业的培训，更多的是解决问题，而不是系统的培养人才、传承文化，所以，从HR这边来讲，中小企业更多的是把培训当成项目来做，而不是当成产品、当成品牌来做。毕竟，搭建一套完整的培训体系，对中小企业既没用，又浪费钱。
) p1 m& ^6 B( v# }& P, q. h
( |" R& `6 s+ L3 K9 h0 s+ O* k培训当成项目来做，就是把培训的目的直接指向解决可以解决的问题。比如，我们聚焦新员工入职导向培训，目的是解决公司人员快速膨胀带来的文化被稀释的问题，同时让员工快速通过适应期，提高新员工的满意度，降低试用期离职率。
作者: yangyanfen    时间: 2013-12-19 08:45
说到体系有些大，不管怎样，根据企业的现状和发展制定适合企业发展的培训计划和框架就会有好的收益，如果没有根据企业实际情况，再好的体系都很难适用！具体的方法我个人没有什么经验，目前也是在学习中~
作者: haoed    时间: 2013-12-19 10:19
作为中小企业，有些企业也是很注重培训，比如我们公司，不凑巧昨晚12点多还在QQ上和老板交流，如何做好公司培训工作的事情。所以企业大小不能作为培训体系能否建立的借口。问题的关键是高层是否足够重视，HR能否建立有效的培训体系。
) d2 C' F- R' Z( f
% m" S' L( c; e+ J2 [' b做好培训，先要对培训对象划分。我们公司有分储干的培训体系，在职员工的培训，管理层的培训，目前就储干的培训体系做的比较好，比较完善。整个储干的培训时间跨度约一个月，各部门都会参与到对储干的培训。可以说对于储干的培训，我们公司形成一个较为完善的培训体系。从人力行政部做《入职培训》，《员工手册》、《三个月成为一流员工》、《三年太晚，只争朝夕--你在为谁工作》、《商务礼仪》、《员工职业生涯规划》到其他部门的培训如财务部的《财务部工作流程》。同时在也安排储干进行各部门的轮岗实习培训。
作者: rainytao    时间: 2013-12-19 15:46
无论对大中小型企业，培训要想为企业运营产生积极的影响，都要先做培训需求，找到切入点。资源、管理、运作都是缺一不可的，否则培训工作就没办法正常开展，但是要建立体系，就非一朝一夕了，也需要不断完善。个人觉得对于中小型企业，还是结合企业的现状，有针对的开展一些常规的，技能性的和通用管理类的培训就可以了。其实咱们都知道，培训不一定有用。但是我们更应该知道，不培训一定会更差，这就是我们为什么要做培训的原因，哈哈。
作者: Fdaisy    时间: 2013-12-20 08:52
所谓培训体系就是结合企业的现状和企业近期的发展方向，为各层级的员工开展适合的培训，从而达到改善员工技能，提升员工的意识，从而服务于企业的生存和发展，毕竟企业不是一个人做起来的，而且不同的工作岗位的工作模式和时间不尽相同，需要的理念也不尽相同，所以培训无需拘泥于形式，而在于实用，课程有差异化层次化，能满足不同层级的人员的需求！
作者: JACK-CHO    时间: 2013-12-20 09:25
深歌 发表于 2013-12-18 10:06   v- F' ?. \1 i
这话题也太大了，不好说
$ o' S' R4 R3 C$ p
话题的确有点大，培训体系不是一气呵成的，是需要循环渐进的，可以谈谈你的思路。
作者: JACK-CHO    时间: 2013-12-20 09:27
东北虎王 发表于 2013-12-19 17:20
1 g. w, v% D8 F" c5 R& o/ i& C; hCHO访谈第134期：如何防止管理只见树木不见森林-访资深实战派人力资源总监贺清君 ...

% K/ z' b& p: @1 H1 c希望能够结合你所在的公司培训推行计划来谈谈会更好的，谢谢！
作者: 寂寞森林    时间: 2013-12-20 09:54
其实做什么事都会有流程，按照流程走就是体系了。
7 p0 W# G* c2 d( d组建一套所谓的流程我觉得无非是下面几块：
+ ~% G* x& ]* J% I# H; |第一、制度体系。
6 y- r, j+ j9 i2 I/ c' I& L/ ?8 u6 E做什么事，制度保证是前提，没有这个条条框框卡着，做什么事都没有保证。2 z6 U% `4 g# i- S0 Z+ ?8 G' Q
第二、资源体系。4 e3 O' }1 ^: w  z) l( [9 j
这就包括你的授课老师、课程分类是什么样子的，能不能跟你的公司实际情况结合起来，这才是关键点。
+ [& l; J4 e% a8 X2 W0 ^& ~1 n第三、评估体系。
; q3 K1 Q; ?* p这是最关键的，也是最重要的，是老板最迫切看到的东西。根据柯氏评估的做法去做就可以了。
作者: jhzhuzy    时间: 2013-12-20 12:39
这个话题比较大，年末也比较忙，分享一个图片吧
作者: 浮云SL    时间: 2013-12-20 12:47
我们单位以前培训没有统一的规划，想起什么做什么。现在也想规范管理。现在还不知道从哪里下手呢
作者: ann21    时间: 2013-12-20 13:13
其实中小企业，对培训这块不是很注重，一方面培训费用，另外一方面，内部是否有可以挖掘的资源来支持培训工作，小企业外训的工作比较少，一般都只是做一些入职培训等等。。。
作者: xxlg    时间: 2013-12-20 14:18
专门路过学习一下，小公司培训都是乱糟糟的。。
作者: xxlg    时间: 2013-12-20 14:19
ann21 发表于 2013-12-20 13:13
3 @4 c' @0 `4 `; l% H4 K9 S其实中小企业，对培训这块不是很注重，一方面培训费用，另外一方面，内部是否有可以挖掘的资源来支持培训工 ...
% T3 N, l+ G/ ~( @& w. ~9 F
同意，也没有专门的培训部门，所以搞个什么培训的都是兼着做的
作者: sting1989    时间: 2013-12-20 15:23
我们公司就我一个人力，又管人力又管行政。中小企业领导不太重视人力，他们觉得铁打的营盘流水的兵。在目前有限的条件下，我推广的是师傅带徒弟，然后以部门小组为单位，每周组建培训分享会或者头脑风暴。
作者: zhj769128203    时间: 2013-12-20 16:40
话题的确有点大，培训体系不是一气呵成的，是需要循环渐进的，可以谈谈你的思路。
作者: liubing2099    时间: 2013-12-20 17:09
其实我个人的观点，对于中小企业，特别是小企业，不要一开始就去建立自己所谓的培训体系，一方面在人力资源的配置上我们会有不足，导致过多的精力投入，而后得不到一个好的效果，另一方面，由于企业规模较小，人员分工不会很细致，同时企业发展态势变化很大，很多时候需要的一岗多能，所以我们的培训更多的是在产生岗位需求或岗位技能之后，以致在培训计划上执行不到位，因此对于中小企业的培训我个人觉得需要更务实，我们需要的是推动学习氛围的建立，例如培训政策的引导，内部交流讨论、外部研讨学习上，在经过一段时间的发展后，将这些内、外部的学习资料整理过后，形成属于自己的内部小体系，个人意见，仅供讨论
作者: 恰似...忧愁    时间: 2013-12-20 18:08
公司没有统一的培训，通常都是各部门培训各部门的，内容不一，结果可想而知，目前想做好培训工作，但无头绪，问卷调查表做了几份，还是觉得不行，忧闷中！
作者: jjllovetl    时间: 2013-12-20 19:12
这个话题有点大，而且不同的老板对培训也有不同的认识，所以谈起来缺乏明显的针对性，也没有太大的实操性。不过不同的老板虽然对培训的认识有所不同，但所有的老板是否决定做一件事之前都会聚焦在他所投入的每一分钱能给他带来多少利润或者是降低公司运行的成本。因此，中小企业HR们在做培训时应该懂得如何向老板的聚焦点靠拢，比如员工流失率过高，影响了公司订单的及时完成，那么我们就可以针对这一问题开展相关的培训，这样既能解决实际的问题，又能得到老板的支持，如此以来就就形成了符合公司实际的培训体系，虽然这样的体系不够完善，但能解决实际问题，谁又能否定这种培训的价值呢？
作者: 357573231    时间: 2013-12-20 20:53
建议：中小型企业培训是可以外包的，但是学习和发展必需自己做，所以为了避免有一天失业，培训经理也许应该多做些学习与发展的事，少做些培训的工作。
作者: melo15    时间: 2013-12-21 09:29
非常好， 但是考虑实用性才是
作者: melo15    时间: 2013-12-21 09:31
tonycheungchn 发表于 2013-12-18 21:50 2 ?3 v/ O; _- k6 o
中小企业的培训，更多的是解决问题，而不是系统的培养人才、传承文化，所以，从HR这边来讲，中小企业更多的 ...

& I  ?/ q$ v" s. o能实在帮企业解决问题，不是弄些虚 给企业更实在
作者: gelingqing    时间: 2013-12-21 11:09
tonycheungchn 发表于 2013-12-18 21:50 ! Z! W% O1 D8 }& _, b2 j: J
中小企业的培训，更多的是解决问题，而不是系统的培养人才、传承文化，所以，从HR这边来讲，中小企业更多的 ...
  h) [) k' F) e( q# N" ?9 t
非常同意，我们目前的培训就是解决企业最急需解决的问题
作者: 如千金    时间: 2013-12-21 13:18
这么细的流程可能在中小企业中不可能实现吧，我觉得中小企业能够建立完善的机制都已经非常不错了
作者: louisa_liu    时间: 2013-12-21 14:36
可以尝试一下
作者: 白头熊    时间: 2013-12-22 20:40
对于中小企业培训，我觉得不需要搞的那么复杂，做好以下几点：  O6 w( I3 R% b& V2 a
1、培训硬件：制度建立，管理制度、师资构成、不同类型人员培训方式选择等
' R6 g/ q) G! c7 D2、培训过程：需要提升什么技能，要达成什么，通过什么途径，需要配备哪些资源，效果如何验证等
, p7 A9 ^' w( ~3 T3 [3、培训来源：是绩效改进还是能力提升，是个别人还是群体，是技能还是素质等搞清楚等
& t: U0 s+ f) c8 J8 s4、授课方式：是上大课还是一对一辅导，是实践干中学还是学后干等
0 p6 m* G1 l3 q/ r; [" ?/ j. O5、培训效果跟踪验证：绩效改善培训前后相关指标对比变化、工作效率提升、人员精简等
作者: zhanglawyer    时间: 2013-12-24 14:34
内容不错，值得学习
作者: 子斫    时间: 2013-12-25 23:13
1、体系还是有的，无非是大企业大体系，小企业小体系，不管大小都应对培训做出统筹安排。9 g! X4 `+ M" I0 p9 t
2、“干什么、培训什么”是培训的基本原则。+ s' q2 A: ^  ]- p" j! D8 T
3、区分公司、部门、基层车间各自的培训内容，并明确职责分工。
9 V2 U% g4 [9 }: y/ k4、应以业务技能培训为重点，尽量减少外出培训。; C9 u4 F+ _6 X, @
5、个人技能水平与增资调薪直接挂钩，保证培训效果。
作者: 浅草含香    时间: 2014-1-6 10:01
我想说，什么规模的企业并不是重点，关键是对培训工作的认知和理解。企业培训以提升岗位适就率为主，应重在内训，内部体系的搭建和资源建设，赢得高管的支持最重要；
+ x7 x( @3 Z) k) f/ P真正好的培训体系一定是内训为主，外训为辅，所以，企业规模大小，有没有钱并不是重点。
7 \: ^0 Y) Q+ {" ~相反，我倒觉得越是求生存的企业，越应该做培训，越应该提升员工能力和士气。3 Y& `- r+ g; i
培训不是有钱了规模大了才做的事情啊，不是福利啊，亲，彼得定律很好地解释了企业内训的作用，培训是帮助员工提升适岗率，有用的知识和技能！
作者: 浅草含香    时间: 2014-1-6 10:24
浅草含香 发表于 2014-1-6 10:01   `1 d6 p0 w4 o" r  U
我想说，什么规模的企业并不是重点，关键是对培训工作的认知和理解。企业培训以提升岗位适就率为主，应重在 ...

0 @( M. d0 r; I7 ]* P" _- A另，看到有同行总在说“公司不重视培训啊...”，我想说，江山是靠自己打下来的啊；7 m% f1 |6 Y! k, B+ T' [1 q
什么事等公司重视和给资源，领导发话，你做事，那是纯粹的执行者，能在竞争激烈的环境中打出自己的一片江山才是有能力啊。
" J# ]2 c9 T: |* ]公司重不重视的前提是，你这块工作有没有让人看到可以值得重视的价值！
作者: JACK-CHO    时间: 2014-1-6 11:23
寂寞森林 发表于 2013-12-20 09:54
  n; `2 U- A! ]9 y/ P9 @其实做什么事都会有流程，按照流程走就是体系了。
2 J- o3 E0 T( c! d; N- r组建一套所谓的流程我觉得无非是下面几块：- z, J6 b, s0 e! N
第一、制度体 ...
# v! s7 U$ |2 [3 {4 o8 e2 n6 \
是的，说的不错，是否在延伸一下，谈谈实际推行案例就更美了
作者: JACK-CHO    时间: 2014-1-6 11:26
sting1989 发表于 2013-12-20 15:23
5 D; e9 Q; R; A: |" Z我们公司就我一个人力，又管人力又管行政。中小企业领导不太重视人力，他们觉得铁打的营盘流水的兵。在目前 ...

/ e/ O$ v2 Z; M9 x只要建立培训意识和培训氛围了，至于培训技巧、方法等就好推了
作者: JACK-CHO    时间: 2014-1-6 11:28
liubing2099 发表于 2013-12-20 17:09
7 ]% a  O+ |, c% \5 L# U; z其实我个人的观点，对于中小企业，特别是小企业，不要一开始就去建立自己所谓的培训体系，一方面在人力资源 ...
$ `: p/ F  u- B( O9 K
是的，如何建立培训的意识、氛围是摆在面前的首要问题，至于搭建培训制度体系、课程体系、讲师体系等就简单多了
作者: JACK-CHO    时间: 2014-1-6 11:29
恰似...忧愁 发表于 2013-12-20 18:08 - y# o4 o  m/ l+ H+ y; T  c
公司没有统一的培训，通常都是各部门培训各部门的，内容不一，结果可想而知，目前想做好培训工作，但无头绪 ...
: w# \: B3 f. C+ b' r7 C0 {
哈哈，看来遇到困境了，先从基础做起，比如岗前培训，搭建人力资源+用人部门全方位等就挺好的
作者: JACK-CHO    时间: 2014-1-6 11:32
357573231 发表于 2013-12-20 20:53 7 {/ J7 Z7 |9 C" }$ n3 v5 k
建议：中小型企业培训是可以外包的，但是学习和发展必需自己做，所以为了避免有一天失业，培训经理也许应该 ...

  e% a1 e4 c: e* i5 {' l中层管理培训可以外包，但基础培训和专业技能一定是需要内部推动来完成的
作者: JACK-CHO    时间: 2014-1-6 11:33
浅草含香 发表于 2014-1-6 10:01 - p3 G$ {+ B# \5 v7 u4 V
我想说，什么规模的企业并不是重点，关键是对培训工作的认知和理解。企业培训以提升岗位适就率为主，应重在 ...
7 G+ j+ c: x+ s! x$ U; K0 j
是的，你的观点我也赞同
作者: JACK-CHO    时间: 2014-1-6 11:34
浅草含香 发表于 2014-1-6 10:24   b. B* q4 S) f7 w9 ~/ Y+ ^
另，看到有同行总在说“公司不重视培训啊...”，我想说，江山是靠自己打下来的啊；6 `2 p' X' x: w0 A
什么事等公司重视和给 ...
. W4 a$ R: }1 e- k+ Z
是的，培训是否能够得到公司的重视，也取决于培训负责人的专业度
作者: shuangkaihr    时间: 2014-1-13 21:03
老板想把培训做成什么样就怎么去做，做出一点成果后再慢慢添加自己的想法。
作者: joli668    时间: 2014-2-10 13:03
中小型企业一个注重企业文化的培训，再一个注重专业技能的培训，这二个很重要 。
作者: 760519    时间: 2014-2-11 23:26
系统是最大的内动力



欢迎光临 中人网 (http://bbs.chinahrd.net/) Powered by Discuz! X2.5