企业效益不好，年终奖应该怎么发？ - 中人网

年终奖作为员工奖金的一部分，是员工薪酬所得，属于企业应该发放的范畴，至于是否发放，发放多少，既要根据企业效益情况，也要根据企业与员工劳动合同、集体合同而定。所以不是每个企业年底一定都要发年终奖的。然而，《法制晚报》联合英才网联、腾讯教育展开的“2012年职场年终奖大调查”发现，近九成职场人认为年终奖的多少会对跳槽产生影响。若单位效益不好，取消年终奖时怎么办？调查结果显示，49.78%的人表示在这种情况下就选择跳槽，寻求效益更好的公司，为自身谋取福利。从调查的情况来看，困难来时，更多的员工还是会选择跳槽，寻求效益更好的公司。显而易见，发放年终奖，已被企业提上日程，在年初制定公司计划的时候，就应该制订好年终发放奖金时的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度。

然而一旦企业经营不善，无力完成年终奖的正常发放怎么办？华恒智信分析员根据多年企业管理实际经验和管理咨询实践经验建议企业管理者企业要根据本年度效益的具体情况，对于年终奖金的发放采取不同的态度。

1、将年终奖化整为零。在接近年终时，以不同的名目发放，当然必须能够以充分的理由。比如对乐于将自己的知识与团队共享、长年出差，并且主动合作的员工，可以发放特殊奉献奖、合作伙伴奖、创新奖等多种名目的奖励。这种灵活的发放方式对员工的激励效果远比一次性的发给奖金并且说不出更多的理由好得多。

2、以其他形式的企业活动代替年终奖。例如把旅游作为年终奖励就很值得考虑。在旅途中员工们一起交流、娱乐、饮食，有难互相帮，有欢乐共分享。不但会达到感情大增，以前工作中的摩擦、矛盾也都在欢声笑语中化解的良好效果，而且回来后，工作中的协作性和互助性往往也会明显增强。既增进了员工间的干感情和了解，又增加了员工的见识。一举双得。

二、当企业盈余亏损基本持平的情景中，可以以精神奖励代替物质奖励。比如，企业可以在年终或春节前夕，把表现突出的员工家属请到企业，出席企业专门召开的表彰大会。也可以在其它的公开场合，感谢员工家属对优秀员工的工作的支持。同时，可以对员工的家属小小地表示一下，给予一定的奖金。这不但会让员工本人感觉风光无限，对企业有种家的感觉，而且还能换取员工亲属在以后的工作中对员工有更多的鼓励和支持。这对于重视亲情的中国员工来说不失为一个好策略。

三、没有其他企业源，并且负债经营的企业员工，可采取“晓之以理、动之以情”的方案。负债经营的企业没有年终奖金就成必然，但不符合这个一切向钱看的社会潮流，而老板又不得不有奖金的动念。这个时候，就需要老板晓之以理、动之以情，描述过往一年的痛苦感受和对员工的感激之情，希望以此博得员工的理解，同时要特谈明年企业的希望之所在，谈企业未来的抱负与志向，谈员工和企业可能拥有的美好未来。中国人固有的安土重迁的观念，跳槽并不是大多数人的首选意向。如果员工可以被老板的真诚感动，以心灵抚慰代替物质奖励，也可以为企业留住优质的员工。

四、借钱填空、股权融资，适用于负债经营的企业，但是企业老板拥有其他的企业源。这种情况下，企业可以以融资的方式，获得资金，发放年终奖金。以借钱的方式发放年终奖金不仅让员工理解老板、支持企业的未来发展，之后还可以对员工进行股权或期权融资，以确保企业未来的良性发展。

第一，公平公正，公平包括外部公平和内部公平两种。做到外部公平可以使企业员工所获薪酬待遇与其他公司相比更富竞争力。企业确定年终奖，如有可能在绝对数量上可以高于行业平均水平，这对提升员工对企业的满意度和忠诚度都具有很大帮助。内部公平指员工对自己付出与收入的比值与其他员工的付出与收入的比值的衡量，如果两者是相等的，则员工会认为公平，否则不公平。要把握好公平性这一原则，需要做好外部市场调查、科学的评价员工的绩效、公平的设计年终奖。

第二，杜绝一刀切，在管理的差异化日益被人力资源管理学者所接受和推崇的今天，根据员工的勤奋、懒惰，员工的贡献程度进行差别对待。提高员工的工作热情。

第三，分清明暗，不少员工常常将自己所得的年终奖与领导对自己的评价和自己在领导心目中的地位联系起来。为了避免员工因此而影响到工作，很多企业把年终奖和工资一样被要求严格保密，常常采取“模糊发放”方式，不公开金额。因为年终奖涉及的奖励额度往往比较大，而且发放时间又处在新旧年度交替的接口，对员工的心理影响较大。然而，这种做法似乎常常收到相反的效果：对其他员工所得数额妄加猜测，对年终奖发放的公平性表示怀疑、不满等情绪常常弥漫在企业之中。因此发放年终奖还应分清明暗。

企业要想为长远打算，发好以后每年的年终奖，在经济效益欠佳时，企业不能将年终奖看做成本或是负担，关键是需要在观念上真正意识到人力资源的价值和作用，需要强化企业的人力资源管理水平。做到有备无患、未雨绸缪。